文/林小白其实跳槽时间长短没有明确的合适不合适。但如果你的心态是,不知道自己是否能干好,不知道这份工作是否有发展空间,我的建议是干满半年。一般现在公司的试用期在3个月,如果你才去一两个兴趣,就觉得这份工作和你哪哪都不合,那么你就趁早离开吧。我就曾找了一份工作,才去了一周就决定走人了。这一周的时间里我看到员工状态是浑浑噩噩的,同事之间基本零交流,所做的工作虽说是“编辑”,实际上就是在复制黏贴,这让我马上意识到不是我要做的工作,我立刻就走了。但如果一份工作你已经做了,并且觉得不好也不坏。那么你不妨先挺过试用期再说,过了试用期觉得也还行,那至少做满半年吧。因为在试用期内,你接触到的工作还是比较表面的,而大概半年的时间,你对公司、员工关系、工作内容、流程衔接以及个人发展空间,都能够了了解到了。这时候再去权衡,你是留是走就比较妥当了。同样,一份工作如果你做起来很有压力,我也建议你做满半年。也许刚开始你是因为不熟悉,或者还没适应,导致工作成效不佳,所以多给自己一点时间,再观望看看。挺不过去的时候,就告诉自己“反正就半年,实在不行,我半年后就跳槽”呗。作者:林小白,简书签约作者/有书智库领读达人/多平台认证讲师,新浪微博@Nicole林小白,公众号:林小白向上管理(ID:living4ever)。

1。你的招聘信息中30名储备干部,如果改成数名储备管理干部是否会更好呢?(物以稀为贵)2。知名企业的招聘信息,不需要去强调薪酬多少?当应突显生涯规划与发展愿景?3。“良禽择木而栖!”(需)与(求)“选用人才而非人材!”这是阁下的任务与使命。4。“人力资源”是一项企业工程,必须走“流程与过程”:提供“以人为本”的人力资源作业,必须掌握人才养成三部曲:人材--人才--人财。(1)人材:任何一个新人,不管先前具备多少资历能力,初入公司都是“素材”而已。每个公司企业都有着自己的不同“文化”,必须经过一段“磨合适应期”,才能完全融入展现个人价值。(2)人才:玉石“素材”,没有经过琢磨与雕刻,怎能分出“玉或石”呢?公司企业的新人材,都要经过精密的雕刻才能“去木成才”。(3)人财:公司企业必须培养许多不同领域的人才团队,才能为公司企业创造利益与财富。(4)选人:工作态度与敬业精神为首要,必须具备舍小我(个人)就大我(公司)的包容意识;至于“工作能力”的如何?这块是可以用时间去培养出来。(5)用人:没有不可用之人,就拍没有摆正工作岗位。用人之长避其短!(6)育人:“活到老、学到老。”企业必须建立“在职培训”制度,一般员工每年12天课程,中层人员每年18天课程,高层人员每年24天课程。(7)留人:物质面福利制度健全,精神面体现人性关怀与建立归属感。(8.)资产:大家都知道“员工”是企业最重要和最多的资产。前提是“人才养成”的制度化作业,达到企业内部的人尽其才、物尽其用、货畅其流的营运目标。“人”字写起来和看起来都很简单,可是一旦和“人”沟通交流打交道就是不容易了!人力资源是一项重大工程,想把它给做好确实是不简单的任务;好比农民种庄稼一样“按部就班”,深耕--生根--茁壮--长成--收成。

中层管理通常是职能型和部门型的管理责任者,负责执行高层管理者下达的指令,完成组织分配的职能和部门管理任务,起着非常重要的作用。而远翔精密机械公司从内部选拔到外部招募均告失败的事实,告诉我们其在中层管理者的招聘中主要存在以下几个问题。企业中层onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力资源规划严重缺失我们给出的建议是建立起中层管理者需求和供给预测体系。在案例中,远翔公司之所以出现中层管理者断层,主要原因其中层管理人力资源层面上缺乏必要的规划。如果内部提拔的中层管理人员缺乏必要的管理技能,一有人员退休,则难以找到称职的继任者,而对外部招聘又难以留用等一系列问题。1.中层管理者不能随时购买,需要一个培养过程,所在要从长计议。2.随着外部环境的变化,必须对人力资源数量和质量进行调整。3.企业管理人员队伍本身的变动,如退休,离职造成岗位的空缺和人力资源缺乏,而人力资源的补充到位,需要一定的技能的适应期,所以要预先安排、规划。建议远翔公司做好公司的人力资源规划工作、特别是做好中层管理人员的需求预测和供给预测。人力资源规划包括三个层次:这里特别要强调做好中层管理人员的工作分析,对称职的中层管理者的教育水平、工作经验、工作技能要求、人际要求、脑力要求、体力要求、工作条件和风险等方面进行分析,对适合于提拔的远翔公司基层员工要予以培训和指导。一个企业的人力资源需求预测主要影响因素:1.企业的业务。2.预期的人员流动性。3.提高产品的质量或进入新的决策对人力需求的影响。4.生产技术水平或管理方式上变化对人力需求的影响。onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力资源供给预测方法:1.技能清举。2.管理人员资格图[img]../darticle3/darticle_pic1/2009410165922.jpg[img]3.人力接续计划中层管理者选聘非此即彼建议做好中层管理人员的储备工作。我们通过对远翔精密公司中层管理人员严重缺失的现状分析研究发现:当远翔公司在内部提拔碰到问题时,决定改从外部招聘,尤其招聘那些企业管理专业的好学生,为今后提为中层管理工作人员作好准备。不料两年之后,所有的人都离开了该公司。没有办法又只得回到内部提拔的老路,问题依然没有得到解决。这种在人员选聘的方式非此即彼,造成的后果必然是顾此失彼,带来中层管理人员的断层。1.多渠道选聘中层管理者,扩大合适人员的来源远翔公司应根据公司的发展战略和人力资源规划,通过预测性的中层管理者的招聘、培训和岗位培养锻炼,使得人员数量和结构能够满足企业的要求,应包括前瞻性的人员招聘和内部培训等多方并举,而在外部的选聘渠道中不仅仅局限于校园招聘,现在的招聘渠道大致有:人才交流中心、招聘洽谈会、员工推荐、人才猎取等都不失为招聘中层管理者的好方法。这里一个比较有用的工具是招聘产生金字塔,便用这种方法,人力资源管理部门可以知道,为获取最终合格的管理人员,在招聘之初必须吸引多少个申请者才能保证。这样才会建立起中层管理者的活水源。2.成功选聘,降低后备队伍流失率远翔公司通过职业招募机构,获取了不少训练良好的工商管理专业大学生,而二年之后这些大学生都各奔东西。我们认为其在选聘上是存在问题的。(1)关注大学生的文化价值追求。各类企业中一些优秀人才流失的现象时有发生,究其原因:主要是他们不认可你企业的文化,价值追求。成功的选聘应该关注人才对onmouseover=displayAd(3);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(3);>企业文化,价值追求的认可程度。而仅仅是考虑到其成绩优劣、能力强弱等智能性因素。适合你的就是最好的。在对学生毕业生选聘中始终不能忘记这一点。(2)做好职业生涯规划留住人才。1998年,清华同方在大范围对辞职的中低层管理人员调查中发现。一半人是对前途和上司的不满而引发的。现在职业生涯规划是留住人才的一个重要筹码,那么远翔公司在这些优秀大学毕业生跨入企业一大门时,就根据其个性特质量身设计职业生涯规划,在这些已认可公司的文化、价值观念的毕业生中用理想承诺,建立他们的工作远景,帮助其进行自我实现,在一定时期内他们是不会选择离开的。