业务洞察(事)我见过一个最好的招聘,他知道这个行业市场趋势、技术趋势、竞争格局,业内主要竞争企业都发生着什么。和高端人才交流能做深入对话,让他知道牛人或者需要某一项独特能力的人到哪去找。对行业、业务全面而深远的理解,对于一个招聘HR的意义无疑是巨大的。 人际洞察(人)HR招聘把关把的是对人的关,人有价值观、有性格特质,有优点、缺点,和这个企业是不是匹配的,稳定性又如何等等。最快速的相对准确的了解一个人是做招聘的另一项技能,虽然只是打电话,但电话那头的人语音语调有抑扬顿挫,时间长了,相信我,细心的听,也能做到察言观色的效果, 沟通协调力:电话邀约或初面的经历,能锻炼你的沟通协调能力,而具体能锻炼的是两大协调技能一是怎么发问去左右你们交流的方向,避免说个没完影响你的时间,也避免没有得到你想要的信息,有一部分问题是因为没有正确的发问、追问,导致没有得到需要的信息。二.是当你觉得候选人初步还不错后,你怎么针对他的需求吸引他来面试。 宏观能力:在日常磨炼具体技能而后,你反思能够让你锻炼作为招聘的宏观做招聘时间久了,你会发现其本质是做销售的,会迫使他思考怎么完成自己的指标,拿到提成,怎么让自己的时间更省,效率更高,做更有价值的投入。你要思考怎么去节省时间,怎么去提升效率和质量,对某些候选人是个人才,值得多聊聊,一定要吸引他来面试。 人脉资源资源不是一种能力,也不可被学习,构建拓展资源却是一种能力,是可被学习的。一.当你不那么功利的和候选人交流时,当你抱着一种关系建设、交朋友的思想和候选人交谈时,你的人脉库才开始建立。二.你每打个电话,就该在你的人脉资源库里做个信息备案,他朋友能不能过来?他最近不想找工作,过个半年、一年再聊聊看想不想找工作。人脉都是持续积累的。 心性锻炼在我看来,作为HR,比能力还重要的是那份心性、心态。

大家都知道,企业招聘高管时除了要求职业经理人具有良好的职业操守外,更看重的是能力。而能力如何能够界定呢?一般采取两种方法,第一种方法就是从应聘者的职业经历中发掘,但存在环境造化的因素;第二种方法则是在包括招聘现场面谈在内的整个招聘过程中发现,其时效性强,对应聘者的评价很重要,甚至直接决定着是否录用。

哪第二种方法的原理是什么呢?HR经理们都应该清楚,企业高管不但自己能做好一摊子事,更重要的是能够带领大家做好一大摊子事的人,甚至是能够定战略的人。笔者在实践中总结出了招聘高管必须考核的四大能力,即“想、说、做、写”的能力,也就是说是否具备优秀的思想力、表达力、执行力、反思力,从而构成一个个人能力循环,应是卓越管理者或企业高管的基本功或特质!更是职业经理人追求职业生涯常青的必然选择。作为领导者或管理者至关重要,否则,无法领导下属,更无法管理运作企业,对于成长中的企业尤其重要。

1、想——规划的能力,即思想力。

想,代表思想。作为企业高管控制着企业的资源,管理着众多的下属员工,如果缺乏优秀的思想力的话,整个团队就没有主心骨,缺乏方向感、目标感和追随感。

想出来,是做事的第一步,也是决定事情成败,影响组织运作效果、效率和效能的重要一步。想出来的过程,在一定程度上就是做事前缜密规划、计划、策划和规避风险的过程。想出来之后,使决策更科学,更合理。就会使工作的执行过程中的突发事件减少,使工作的发展始终在受控状态,再辅之以PDPC等科学决策工具的有效运用,为执行力的提升插上了翅膀。

2、说——信息传递的能力,即表达力。

说,不是夸夸其谈,不是比口才。而是信息传递、传播的基本能力。因为企业高管不是一个人在战斗,而是率领一个团队在战斗。

说出来,一个领导者或管理者要善于充分发挥下属的主观能动性和团队作用,其前提便是将“想出来”的事情“说出来”。也就是将你的方案、方法向大家表达、传播、培训、指导,而不是自己憋在心里,下属和团队不明了,严重影响做事的进度、效果、效率和效益以及整体效能的发挥。因为业绩是靠团队做出来的,不是领导者或管理者一个人憋在心中自己干出来的。

3、做——务实的能力,即执行力。

做,不但自己务实实干,更要让下属追随而至,在过程中督导、验证和考核,提高团队执行力。

做出来,领导者或管理者要在规划和计划后,向大家表达出来,使大家目标一致,然后就是要务实、实干,并在实干过程中善于纠偏,注重执行力。如此,才能保证效果、效率、效益和效能“四效”的实现。

做事的能力考察一般由过去的职业经历中挖掘,可通过与其原服务的公司了解,也可通过一些面试的科学游戏进行现场考察,更重要的是要靠日后长期的业绩表现来考察。

4、写——总结升华的能力,即反思力。

写,不是爬格子,是反思、总结、升华、固化,是衡量高管有多“高”的重要标准之一。

写出来,我们不要求团队成员都成为作家或思想家,事情做完后的适度反思、总结或升华是必需的。这样做其实就是一个标准化的过程,把好的经验或技术固化下来,失败的教训总结出来,避免以后再发。

写出来,也是一个个人和组织学习和提升的过程,在反思和总结中个人和组织能力得到持续提升。写不出来的人,不能简单地定性为能力差的人,但远比能够写出来的人能力差。因为人的大脑存储的东西有限,并且不可能在里面进行无休止的处理。

关于写的能力考核似乎比较简单,通过应聘者的书面交流、文章、论述以及著作就可以非常直观的得出结论。

“想、说、做、写”,即思想力、表达力、执行力、反思力构成的能力循环,不但是个人应具备的,组织更应该运用这一闭环法则,使组织能力在长期的实践中提升。企业沉淀下来的东西,哪一个人都不会全部带走,人员的离职和变更不会影响企业的运作,我建议处于成长中的企业在人力资源管理流程不健全的情况下,更应该实践笔者所述的思路和方法,不再凭印象,靠感觉,使高管的招聘更有效、更科学。

背调一般2-3个工作日可以完成。

背景调查不是私人侦探的暗调也不是严格的政审,它所需要的时间并不会过长,一般在2-3个工作日可完成。

背调的主要目的是帮助企业在招聘中挑选人才,这一目的也说明了背调的时间不会过长。因为每一家企业都希望招聘的效率是高的,从招聘需求提出到员工入职的时间间隔不能太久。如果背调时间过久可能会让员工丧失耐心,造成员工的流失。员工在入职前,企业常常会提出背调需求。而员工入职背景调查到底需要几天是员工与企业都十分关心的问题,背调时间过长可能会耽误正常的企业招聘与员工入职。背调的内容也会影响背调时长

背调根据岗位不同所制定的内容也不同,内容的多少与深浅都会影响背调的时间。简单的基础的背景调查内容少,项目简单,调查难度对于专业背调公司来说不大。

调查时间较短。基本信息调查在几小时内就能完成,加上基础的工作履历核实,在一天内就能完成。而中高端岗位,涉及资金技术的岗位调查项目多而复杂,所需要的时间就适当增加。专业的背调机构进行背调的话,一般在一周内完成。