清晰、具体、简短。

1、工作说明书应清晰明了,让读者能够快速理解职位的职责、要求和工作环境,避免使用模糊或含糊不清的语言,确保每个细节都明确、具体。

2、工作说明书包含具体的信息,如工作职责、所需技能、工作经验、学历要求等,这些信息能够帮助招聘者更好地了解职位,从而找到合适的候选人。

3、工作说明书需要包含详细的信息,但也要注意保持简洁,过长的描述会让读者感到厌烦,且无法突出职位的关键信息,用简短的语言描述职位,同时确保提供足够的信息。

我在菲律宾工作了两年的人事,作为一个HR人事也不想一直被误解,我来说说具体情况吧,首先家里经常有事情的别出来了,另外都是半年免赔,所以坚持半年为上策,如果做不久,不用猜也知道,BC行业又多了一个说自己被坑的人了,接下来我就分析下几点

1、大公司竞争激烈,俗话说:弱肉强食,适者生存,自己承担不了这份职责,公司会发你上万元的薪资?【个人能力问题】量力而行,这样的话才靠谱

2、作为同职人事,有的人或许为了公司任务而只用高薪去引诱入职者,盲目的过来,不思考自己能否胜任这份工作【双方都有责任】注意分辨真假

3、或许其中有一个转介绍的,这其中就太多因素了,无法说清楚,所以说多了解直招要好很多,这样的话,就省了不少程序,当然中介就找大型的,靠谱有口碑,不然就找直招。

一般在菲律宾公司给的薪资都是真的,这边主要是招聘【推广,人事,客服】这些只要年龄35岁以下,会电脑操作打字速度不低于一分钟30个字就可以的,像这边东南亚国家主要是种“菠菜”这个你的自己去找下了,

薪资待遇一般如下:【先确定岗位再谈薪资】量力而行,上来就问薪资的十有八九做不了就传播负能量。

1、推广底薪7000,第二个月转正8000(每月递增500)第一年10000封顶+提成(公司提供资源,流水加负盈利双提成)

出国有成本,且行且珍惜,你自己要把握好,衡量自己的能力如何,大的公司不行就换中小型公司,总有一个合适你的,根据自己的能力来,能待下去的都能赚到钱,刚刚来肯定是有个过渡期的,挨过去就没事了,赚钱的那么多,自己出来问清楚就好, 如果你也想来上班 一般在KK可以99TR找到我

2、人事无责任底薪8000,月基本任务三,一个五百

3、客服试用期底薪7000 全勤 绩效500~5000,转正底薪每月涨500 全勤 绩效500~10000

公司实行10-11小时工作制度,每半年一次回国带薪探亲假,一次15天,公司承担来回机票。若不休假者公司奖励5000RMB左右

以上岗位均包吃住和生活用品,有菲佣打扫宿舍卫生。待遇差不多都是这样的吧,相差无几,另外就是岗位的区别了,在这里说几点,大家要知道,作为一个客服,打字快是必须的,因为很多公司都是有相关规定的, 你作为后台客服人员,如果有玩家问你消息,你回答比较慢,超过了一个时间段,那不好意思,扣绩效奖金(有绩效的扣绩效,大公司都是有绩效的,小公司相反还没有那么严格的,但是没有绩效的话,涨工资比较慢了),你想想总会有那么一个时间段是一个高峰期了,人太多的时候,你就会手忙脚乱了,打字慢,你不扣款才怪。然后打错字还是要扣积分的,也就是扣工资了,整体来说,你除了要打字快,电脑操作熟练,在菲律宾干活,没有说很容易就干好的。是要吃苦的,客服算是最简单的工作了,做都是很赚钱的,一个客服两三万的工资也是有的

还有一些公司的客服,会做一些出入款的工作,所以要比较细心了,你不能出错,出错太多的话,会罚款,情节严重的有可能会被转岗或者辞退的,但作为一个正常人来说做客服还是没有问题的,毕竟熟能生巧,天天这样做的话,也就没什么问题了。

但是目前一般很多好点的公司都只要女客服,不要男客服的,毕竟女的细心一点吧。

还有注意了,来菲律宾工作的人,一定要去比较人性化的工资 不要去太严格公司,有人说严格好,其实一点都不好。找个有牌照的公司好好干。一般菲律宾最好的公司集中在makati pbcom,还有rcbc这边,克拉克,趴赛也有一些好一点的公司

另外菲律宾对待华人算是很礼貌的,见人都是问好,另外上班的话一两个月是赚不到钱的,作好做半年签证费,飞机票费用的,大概也就2000内吧,毕竟开公司不是做慈善,让你免费出国旅游一趟对吧,所以说开始还是要有这样的觉悟,

有人说菲律宾不禁枪,不禁枪不代表每个人都有枪,每个人发一把枪,一般都是安保,警察才有枪的,别人是安保人员。而且安全这个问题,都是相对的,不是觉得,没有哪里说绝对的安全的。菲律宾确实有很多乱糟糟的地方,比如贫民窟,但是安全的地方很多的,你不去就行了,一般工作的地方都是在富人区,各方面安全系数很好,你别浪,就不会有事情。

最后如果你在国内穷困潦倒,可以选择博一下,底薪都是国内的两三倍,如果你能洁身自好,不出去找灯红酒绿【一般3000P左右】,你是可以存到一笔不错的存款,比进工厂要轻松要舒服也没那么辛苦,吃的也还算好,可以说不用花什么钱。

“人力资源管理师学习资料”

人力资源战略的四大支柱体系(业绩评价、薪酬制度、组织变革和人才开发),和人力资源管理三个层面(战略层面、策略层面、执行层面),"对症下药","量体裁衣",为企业的人力资源管理,提供关键问题解决方案。绩效管理体系设计考量 绩效管理是人力资源管理的核心工作。 第二节 绩效评估的过程

一、绩效评估的程序1、绩效评估的准备(1)制定评估计划(2)确定评估人员(3)准备评估条件(4)公布评估信息2、确定绩效评估标准有效的绩效考评标准的特征(1) 标准基于工作而非基于员工;(2) 标准是适度的;(3) 标准要尽可能具体而且可以衡量;(4) 标准要经过沟通而制定;(5) 标准应有时间限制;(6) 标准必须是为人所知的;(7) 标准是可以改变的;(8) 标准必须具有意义。3、绩效评估(1)员工自我评估(2)评估者对被评估者进行评估4、绩效评估反馈很多管理者往往忽略这一环节。评估反馈是一门艺术。(1)绩效评估意见认可(2)绩效评估面谈5、制定绩效改进计划管理者与员工一起制定员工的绩效改进计划是绩效评估中极为重要的一个环节。6、绩效评估的审核通常是指人力资源管理部门对整个组织的员工绩效评估情况进行审核。主要包括:审核评估者、审核评估程序、审核评估方法、审核评估文件、审核评估结果等五个方面。二、造成绩效评估误差的因素主要有:环境因素、绩效标准因素、评估者因素和被评估者因素。这里我们着重谈一下考评者易陷入的误区:(1) 晕轮效应;(2) 首因效应和近因效应;(3) 趋中误差;(4) 从众心理;(5) 相似性错误;(6) 对比效应;(7) 文化效应;(8) 推理错误;(9) 单一标准.第三节 绩效评估的方法

一、主观考评主观考评通常是当绩效指标难以量化时采用,没有准确的标准,主要依赖于考评者的经验判断。优点是经济省时,但缺电死啊呢日渐,随意性较大,因考评者的主观因素导致考核结果产生误差。1、描述法2、排列法3、对比法4、强制分类法二、客观考评1、量表评估法2、目标考核法:是目前较流行的一种考评方法。上下级制定工作目标 员工按照目标工作工作绩效考评结果 对员工工作进行分析三、360度绩效反馈系统1、 谁来从事绩效评估?上级主管客户或服务对象 被评估者 相关的同事或合作者下属2、 360度绩效反馈系统的优缺点第四节 绩效评估面谈必须记住:在考评完成后一定要与员工进行面谈,将绩效考评的结果反馈给员工,给员工机会可以为自己做出辩解。通过与员工的沟通使得绩效考评工作在员工的支持、理解和合作中完成。在传统的人事考核中,考核结果不必让员工了解,也没有绩效评估面谈。而现代人力资源管理强调员工参与,目的在于改善员工的未来工作,促进他们的未来发展。绩效评估面谈成为绩效评估过程中极为重要的步骤。一、绩效评估面谈的准备1、确定面谈者2、收集与分析信息3、起草绩效评估面谈提纲4、选择面谈的时间、地点并通知面谈对象二、面谈技巧 营造融洽的气氛;要以理服人;注意说话的技巧;鼓励员工多说话;倾听而不要打岔;避免与对方发生冲突;集中在未来而非既往;该结束时立刻停止;以积极的方式结束面谈。三、绩效结果的运用1、员工绩效状况分类工 高 骨干型 核心型作绩效 低 僵化型 问题型低 高变化发展的潜力2、对策1)对于核心型员工,应当予以相当大强度的奖励、提薪、晋升;2)对于骨干型员工,应当给与激励和一定的提薪、晋升;3)对于问题型员工,应当加强培训,予以调整和帮助;4)对于僵化型员工,要做区分,果断决策。思考题:

1.关键概念:绩效 绩效评估

2.简述题:

(1)员工绩效评估为什么不同于传统的人事考核?

(2)何为360度绩效评估反馈系统?如何实施?

(3)你是如何理解绩效评估面谈的?3. 讨论题:造成绩效评估不准确的因素有哪些?应当如何改进?绩效考评的循环流程:准备阶段 1.设计项目2.制定标准改善阶段 1.实施阶段 实施阶段 1.绩效评估2.检查反馈 2.反馈面谈辅导阶段 1.改进项目2.改进方法第八章 员工培训

【学习目标】

1.了解员工培训的含义;

2.理解员工培训在人力资源管理中的重要作用;

3.掌握员工培训的方法和程序;员工培训方略——培训很贵,不培训更贵 培训是一种企业行为,培训也是一种投资,并且它比一般投资利润更高。一些卓越的培训理念松下幸之助:在制造产品之前先制造人。某集团公司:凡是在工作中出的问题,最终肯定能从培训上找到原因。某企业CEO:大凡从培训上省下来的钱,肯定还会从废品流出去。 员工培训中的五大误区:l 新员工自然而然会胜任工作;

l 流行什么就培训什么;

l 高级管理人员不需要培训;

l 培训是一项花钱的工作;

l 培训时重知识、轻技能、忽视态度。

第一节 员工培训概述

一、员工培训的意义1、员工培训:是指组织在将组织目标和员工个人发展目标相结合的基础上,有计划的组织员工从事学习和训练,提高员工的知识和技能,改善员工的工作态度,激发员工的创新意识,使员工能胜任本职工作的人力资源管理活动。2、员工培训的意义(1)有利于实现组织的发展目标(2)有利于实现员工个人的发展目标(3)作为普通学校教育的补充和延续(4)完善企业文化二、员工培训的分类1、按培训对象分:分为决策人员培训、管理人员培训、技术人员培训、业务人员培训和操作人员培训。2、按培训内容分:分为员工知识培训、员工技能培训和员工职业道德培训。3、按培训性质分:分为适应性培训(新员工)、提高性培训(老员工)和转岗性培训(不同技能)。4、按培训方式分:有参观访问法培训、工作轮换法培训、、事务处理法培训、情景模拟法培训、研讨会法培训和授课法培训等。三、员工培训与人力资源其他环节的关系人力资源需求 员工职业生涯员工人力资源计划 培训绩 效 评 估 实现组织的发展战略第二节 员工培训的实施培训管理的基本流程需 计 课 效求 划 程 果分 制 施 评析 定 实 估反馈培训评估1、 目的:检查培训效果是否达到预期的目标,并通过评估结果对培训策略、培训目标和培训计划进行适当的调整。2、方式:

一级评估——受培训者在培训结束时直接反馈意见(观察学员反应;)

二级评估——通过在培训过程中的各种形式的考核、测验,检查受培训者接收培训的效果(检查学员的学习结果;)

三级评估——通过观察或测试的手段检查受培训者在实际工作中对培训知识或技巧的应用以及其业绩行为的改善(衡量培训前后的工作表现;)

四级评估——组合、统计培训为企业业务成长带来的影响和回报(衡量公司经营业绩的变化。)思考题:

1.关键概念:员工培训

2.简述题:

(1)如何理解员工培训的意义?

(2)简述员工培训的管理流程3. 讨论题:你是如何理解“培训很贵,但不培训更贵”这句话的?

第九章 员工激励

【学习目标】

1.掌握激励的概念;

2.掌握激励在组织管理中的作用作用;

3.掌握激励的具体内容;

4.从理论和实践两个角度掌握激励的原理以及激励的方法。第一节 激励概述人力资源管理的最终目的是要将合适的人员配置到合适的岗位中,并设法使他们发挥最大的潜能和作用。也就是说,在成功地完成了招募和甄选等任务之后,组织已为每个岗位配备了相应的的人员,下面面临的问题就是要留住员工并让员工努力工作。解决这些问题是人力资源管理的另一个重要职能——激励所研究的内容。一、激励的含义和作用1、动机:动机是任何行为发生的内在动力,动机对行为有激发、引导和维持的作用,没有动机就没有行为。2、激励:人力资源管理中的激励是指通过采取一定的侦测和措施,调动员工努力工作、爱岗敬业、提升个人绩效、实现自我价值的潜能,并最终促进组织发展和绩效提升的过程。3、激励的作用(1)激励有助于组织形成凝聚力;(2)激励有助于提高员工工作的自觉性、主动性和创造性;(3)激励有助于员工保持良好的工作绩效;(4)激励是吸引和留住人才的重要因素。4、激励存在的几个误区(1)金钱激励万能论;(2)激励只是人力资源管理部门的职能;(3)激励面前人人平等。

第二节 激励理论

一、内容型激励理论着重研究激发动机的因素。(一)马斯洛的需要层次论自我实现的需要尊重需要社交需要安全需要 生理需要马斯洛的需要层次理论是第一个系统建立需要阶梯的理论,这种归类和分析为以后的研究作了重要铺垫。马斯洛的需要阶梯关系过于机械。(二)奥德弗的E.R.G理论奥德弗认为人有三种核心需要: 一是生存需要(Exisitence);二是关系需要(Relatedness);三是成长需要(Growth)。需要层次理论与E.R.G的比较需要层次理论 E.R.G理论五层 三大类满足-上升 满足-上升;挫折-退化逐级上升 可以越级上升或倒退只有一种优势需要 可以同时追求几种需要天生的、内在的 天生 后天学习僵化的 变通的( 三)赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格提出两类与员工工作满意度相关的因素:激励因素和保健因素。赫茨伯格的激励理念具备 缺失 激励因素 满意 没有不满保健因素 没有不满 不满 启示:一是提供保健因素,防止牢骚,消除不满;二是提供激励因素,强调成就感、工作价值、责任感等,产生激励作用。二、过程型激励理论着重研究从动机的产生到采取行动的心理过程,这类理论都试图弄清楚人们作出的努力和绩效之间的关系。(一)佛罗姆的期望理论期望理论的核心是工作环境中的三种关系,这三种关系对员工至关重要。1 2 3个人努力 个人绩效 组织奖励 个人目标1、努力——绩效关系(成功的可能性)2、绩效——奖励关系(获奖的可能性)3、奖励——目标满足关系(吸引力)(二)亚当斯的公平理论1、基本观点:当一个人做出了成绩并取得了报酬以后,它不仅关心自己所得报酬的绝对量,还关心自己所得报酬的相对量。比较的结果会直接影响今后的工作积极性。2、指导意义:组织对员工给予的责任、职权、薪水、待遇、晋升、提拔的速度等因素所造成的公平性,对激励员工的工作动机有重要的影响。(三)洛克的目标设置理论强调了研究目标的重要性,并围绕目标的激励作用进行了广泛的探索。1、目标的明确性具有激励作用;2、目标难度是中具有激励作用;3、及时反馈目标;4、自我设置目标。

启示:只有制订合理的工作目标,才能有效的激发员工的工作热情,提高工作绩效,同时又使员工获得满足感。

第三节 激励实践

一、激励的过程外界刺激 目标实现行为 满足感需要 动机 行为 不满足感反馈二、激励的类型1、物质激励和精神激励2、正激励和负激励3、他人激励和自我激励三、激励的方法(一)人性假设与激励方法的选择1、X理论该理论强调控制和监督,物质刺激或金钱被视为激励员工行为的主要内容,要严格管理制度,加强物质刺激。2、Y理论强调的是参与管理和劲射激励,它提供了一种民主宽容的管理方式。(二)物质激励经常用的手段有薪金、奖金、红利、股权、奖品等。注意以下原则:1、相称原则2、满足需要原则3、即时性原则4、效益成本原则(三)精神激励经常有的手段有:1、关怀激励2、支持激励3、信任激励4、情感激励5、形象激励6、榜样激励(四)生涯发展激励就是通过帮助员工规划个人的职业生涯计划,并为其提供成才机会,以此提高员工的忠诚度,工作的积极性和创造性。主要手段有:1、用人所长2、协同目标管理3、参与管理思考题:

1.关键概念:员工激励

2.简述题:为什么说激励是人力资源管理与开发的重要环节?3. 讨论题:

(1)在企业中如何运用内容型激励理论和过程型激励理论?各举一例来说明。

(2)在我国企业的激励实践中普遍存在什么问题?请提出改进方案。

第十章 员工薪酬

【学习目标】

1.掌握薪酬的概念以及组成;

2.掌握薪酬在组织管理中的作用;

3.了解薪酬规划过程;

4.掌握企业核心人才的长期薪酬。第一节 员工薪酬概述薪酬体系在新的形势下已有了一些新的变化。第一个发展趋势企业在薪酬设计上要考虑:一是现实的激励;二是要考虑长期的报酬计划,让员工能留得住,能在企业长期发展。第二个趋势就是要考虑人工成本的绝对值在提高,相对值要下降才行。第三个趋势就是薪酬水平已成为企业竞争力的一个标杆,因此薪酬设计对外要有竞争力,对内要有激励性。一、薪酬的概念1、工资:是企业薪酬的主要形式,是企业依据国家的法律规定和劳动合同,以货币形式直接支付给雇员的劳动报酬。狭义的工资:指基本工资或标准工资。广义的工资:包括基本工资、奖金、津贴、补贴、劳动分红等。2、薪酬:员工从事某个企业所需要的劳动,而得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿,是企业支付给员工的劳动报酬。可见,薪酬与各种意义上的工资概念都不尽相同,它的涵盖面比工资要广得多。薪酬的货币形式即为广义的工资,工资所不包含的,是非货币形式的薪酬。二、薪酬的结构美国薪酬管理专家乔奇等人认为:薪酬是指员工从组织所得到的金钱和各种形式服务和福利,它作为给员工的劳动回报的一部分,是劳动者应得的劳动报酬。薪酬既包括货币形式的“财务回报”,也包括非货币形式的各种各样的福利等。,是组织对员工回报或报酬的一个组成部分。全面的薪酬外 基本薪酬(工资)在 奖励薪酬(奖金)薪 附加薪酬(津贴)酬 员工福利内 在 精神满足和奖励 薪 各种机会酬从员工薪酬的变动性来看,员工薪酬可以分为不变薪酬和可变薪酬:员工薪酬不变薪酬 可变薪酬基本薪金 绩效薪酬 红利 股票期权计划短期薪酬 长期薪酬三、薪酬的作用1、保障作用2、激励作用3、调节作用4、综合发挥薪酬的两大作用四、薪酬的影响因素外 国家或地方法规和政策 企业的经济实力 内部 员 部影 劳动力市场供求 工 企业发展目标和规划 影响 薪 响因 行业工资平均水平 酬 企业经营理念和文化 因素 素当地居民生活水平 企业性质和员工素质第二节 员工薪酬规划

一、员工薪酬规划的含义薪酬规划是一个企业或组织根据其内外部环境结合企业或组织的发展需要,为了有效的激励员工的工作积极性和创造性,确保企业或组织的目标能够得以实现,运用科学的规划方法,对企业或组织的薪酬系统进行综合计划、系统安排的过程。二、员工薪酬规划的具体内容和步骤1、员工薪酬规划的具体内容(1)企业总体薪酬规划(2)企业短期薪酬计划(3)企业长期薪酬计划(4)奖励计划2、员工薪酬规划的步骤详见图10-4(P166)

第三节 企业核心人才的长期薪酬

一、企业核心人才与长期薪酬1、企业核心人才(1)经理类人才(2)关键技术人才(3)高级熟练技术员工2、长期薪酬长期薪酬的主要内容,就是股票期权计划。