通过一下几个方面可以何快速有效的招聘销售人员

1、直接招聘学生

因为更多的基层销售是在白纸上,被企业重新描绘出来的,这其中掌握“制造销售”的能力很重要。

2、鼓励员工推荐

鼓励员工推荐是一个非常有效的方法,虽然很多企业有很多这方面的鼓励政策

3、实习生制度

很多人天生具有很多销售的特质,只要稍加点拨,就可以迅速上手,很快出成绩,这些人一旦培养出来将会非常的稳定,短则三年,多则五年、八年,所以优秀的实习生制度要建立。

4、偶遇招聘销售人员的另外一个重要的方式就是偶遇,很少有人将这也看成是一种方式,这就是对招聘理解的问题。我们发现,公司之所以招不到人,与对招聘的重视不足有重要的关系。“偶遇”就是这样思路的体现。

需要强调的是:

1.招人不是挖人,是有计划地发现并培养人;

2.拥有“制造系统”非常重要!

3.招人不是简单的工作,而是战略;

销售人员的招聘渠道,主要依照计划招聘的职位等情况而定。销售部经理等职位较高的销售管理人员既可以在企业内部招聘,也可以在企业外部招聘;销售代表等职位较低的销售人员通常在企业外部招聘。外部招聘的主要渠道有:

1.员工推荐

通过本企业员工推荐熟人、朋友、亲友以及过去的同事作为招聘来源。艮工推荐的优点是招聘成本低,招聘对象在一定程度上有可靠度:缺点是招聘对象有限,招聘过程中容易受人情于扰,录用后招聘人员的工作可能会受到某种人情关系的制约。

2.业务接触

企业在开展业务中会与社会各种人员交往。其中有些人员可以作为销售人员招聘对象的来源。这种招聘途径的优点是企业与招聘对象在自然接触中相互了解,对招聘对象的工作能力有基本把握:缺点是企业有“挖人”之嫌,会造成与企业有业务联系的相关单位的不满。

3.人才交流市场

企业花费一定的费用在人才交流市场招聘销售人员。此摺聘途径的优点是招聘过程简捷,招聘者和应聘者直接面谈;缺点是众多企业同时在人才交流市场中招聘,令应聘者多家尝试。举棋不定。

4.大众传媒广告

企业在大众传媒(主要是报纸)上刊登广告招聘销售人员。这种招聘途径的优点是招聘信息覆盖面广,应聘者多;缺点是招聘成本高。短期内有可能招聘不到合适的特别是职位较高的销售人员。

4.营销人员的绩效考核机制

若要保证营销团队的高效率,必须建立合理的绩效考核体系,做到“奖罚分明”,为所有人员提供公平、公正、公开的竞争平台,提高他们的工作积极性与主动性。

1.绩效考核的内容

在建立合理的绩效考核体系之前,营销主管必须了解绩效考核的内容,即具体从哪些方面对营销人员进行考核。绩效考核的内容包括以下几方面。

①业绩。业绩考核是绩效考核的重要内容之一,主要是考核营销人员的业绩,并加强监督,以促使其成长,从而促进团队业绩和企业经济效益的提升。

②态度。态度在考核中是一个很重要的因素,一个员工即使再有能力。如果没有良好的工作态度,也无法完成他的工作业绩。

③能力。对营销人员的能力进行评价,考查其是否胜任该岗位的工作或还有某方面潜在的能力。

④潜力。潜力考核主要是针对被考核者在现任职务工作中未发挥出来的能力进行探究与评价。

⑤适应性。适应性考核主要是评价营销人员的性格、能力是否符合工作的要求。营销人员与他人的关系、与组织的关系、与周围环境的关系是否融洽。

2.建立绩效考核体系的主要方法

在确定绩效考核内容的基础上,需要建立一套合理的考核体系,主要从以下三方面进行介绍。

(1)制定绩效考核月标

绩效考核的目标是正确地评价营销人员在考核期间的工作状况,包括绩效指标和绩效标准。

①绩效指标,即绩效的维度,也就是从哪些方面对营销人员进行考核。应当实际、具体、明确,有差异性、变动性。营销人员是否按时上班。

②绩效标准,即对绩效内容的考核,主要是营销人员该如何做、该达到什么程度。应当明确、适度、可变以及量化。每个月的销售额达到60万元。

制定绩效考核目标是对绩效指标和绩效标准进行明确的规定,即考核营销人员在业绩、态度、能力、潜力和适应性方面所达到的程度。

(2)明确绩效考核周期

考核的周期过长或过短都会影响绩效管理的效果。确定绩效考核周期应考虑两个因素:

①指标性质。性质稳定的指标,考核周期长一些。工作能力相对工作态度来说性质更稳定一些,考核周期也应该长一些。

②标准性质。即考核的时间应保证营销人员通过努力能实现标准。销售额为100万元的标准需要半个月完成,考核周期就应为半个月。

(3)选择绩效考核主体

按照考核指标的不同,分别制定考核主体。销售业绩由销售主管或经理来考核,协作性由同事进行考核,服务的优质性由客户进行考核等。

3.营销人员的薪酬设计和晋升制度

薪酬和晋升是激励营销人员的主要手段,营销主管应具备设计薪酬和晋升制度的能力。

1)营销人员的薪酬设计制度

一套合理的薪酬体系,应既能有效激励营销人员,又符合公正、公平的原则。下面主要介绍两种方法。

(1)指标体系法

简单来说。指标体系法是固定部分加提成,具体有以下两方面内容:

①固定部分:包括基本生活费、通信费、餐费补助、岗位津贴等。这部分的具体额度由企业确定,通常以行业普遍工资减去提成来计算。固定工资不能太高或太低。

②提成部分:首先确定提成标准量,一般标准量=预期销售额×产品单价×提成率,预期销售额是团队期望营销人员实现的销售计划。然后把提成分为两部分,如表1所示(注意软硬性指标之间有个比例,a%:b%)。

通过把营销人员的软硬指标分数加起来,依照软硬指标比进行核算,得出各自分数,即:

提成=(硬性指标得分×a% 软性指标得分×b%)×标准量(2)扩展指标体系法

就新老营销人员的能力不同或区域市场销售量的差异而言,为确保薪酬的公正性,把营销人员或一个区域市场看成一个整体,运用指标体系法核算出该整体当月的总工资,再根据每人占整体销售量的比例来分配工资,核算方法如下:

个人月薪=整体总工资×(个人月销售量/该整体本月销售量)

表1软硬性指标对照说明分解部分概念分析计算说明硬性指标指传统的指标——销售量,用营销人员的实际销售量除以公司预期的销售量可以得到一个比数,这个比数就是硬性指标的得分当营销人员没有完成预期销售量时,这个比数小于1;当实际销售量超出预期销售量时大于1,即员工最后得到的提成可能超出标准量软性指标指根据实际情况确定的不能量化的指标,例如市场占有率、客户满意度、渠道管理、价格体系管理、信息反馈、工作态度等将软性指标排序。最重要的指标排在前面,依次往下;给指标打分,加起来为1;再对指标打分(不限制最高分),并加权这些指标2)晋升制度

营销部门要确立一套完善的晋升制度,让员工明确发展方向和目标,激发工作热情。促使企业长期发展。

(1)晋升制度的内容

完善、合理的晋升制度主要包括五项内容:

①晋升目的和原则;②晋升适用范围;③晋升要达到的基本条件;④晋升的一般程序和时机;⑤晋升具体方法。

(2)建立晋升制度的内容

建立公平、合理的晋升制度有以下四个方面的内容:

①制订有效的晋升原则,即晋升需要达到什么样的标准,从而确保晋升的客观、公平。规定营销人员销售业绩和入职时间等。

②制订具体审查标准,即针对各岗位的晋升条件,制订具体审查标准,让营销人员明白怎样获得晋升。具体的审查标准,因各岗位的要求不同,大致可以分为完全以业绩为主和业绩加其他能力两种。

③依照营销人员各岗位的职责制订培训和考核计划。

④依照具体审查标准,结合考核结果确定晋升人员。

如何才能招到好的销售人员 如何才能招到好的销售人员,对许多公司来说,想要快速招聘到优秀的人才,这让许多HR感动头疼,特别是销售人员的招聘。那么如何才能招到好的销售人员?我们一起来看看! 如何才能招到好的销售人员1 思考自己要招什么样的销售人员 A、什么才算是“有经验”? 有经验的范围应该包括: 销售过同类产品,熟悉同类市场的人; 未销售过同类产品,但以前的销售对象跟产品的目标客户匹配的人; 未销售过同类产品,客户对象也不同,但是有大量的销售产品渠道的人。 对于第一类人自然是我们追求的。但是第二类和第三类人才,也足够有能力推进销售工作。所以这三类人都属于有经验的类型。 在这家互联网公司,主要就是在招聘第二类和第三类人。比如做一手房地产销售的人员,他以前的工作能较多接触房地产甲方,即产品客户。 虽然他没有销售过智能硬件,却对买房客户的心理把控得当,从而更好的说服甲方购买公司产品。再比如建材、玻璃幕墙等销售,也是同类的销售对象和模式。 B、没经验到底行不行? 没经验的人,要!但是对没经验的人需要更加留心。一般只招两种没经验的人。 ① 招聪明的人 聪明的人往往更能处理好销售过程中的一些突发问题。 这在很多公司的素质模型效果验证中,已经证实。 也就是说,在其他因素不确定或没有明显差异时,你招个聪明的人,显然比智力低的人能带来更高绩效。 ② 招欲望强的人 强烈的职业欲望往往能打动HR。如果候选人强烈表达了自己对于该职位的倾向性,那么对于该候选人的好感度会直线上升。 销售人员的候选人一般都有很强的人际关系的能力,他们精于此道,善于在面试中推销自己。有些时候他们会利用个人魅力来掩饰其不足。为了得到这份工作,这些候选人都会展示出最好的一面,夸大他们的经验。 那么怎样避免招到错误的销售人员呢? 1、不要被个人魅力所迷惑。 很多销售人员都很会与人打交道,比较友好,可以和你迅速打成一片。你和他们呆在一起会觉得很开心,很想和他们成为朋友。魅力是重要的,但是对一个优秀的销售人员来说,他们还需要具备其他的行为特质。 2、制度目标,目标,目标。 研究确切地表明如果你一定要选一个销售人员必备的特点,那就是成就导向。这个特点可以被贴上不同的标签,大体说来:是目标导向,结果导向,和励志成功!一个没有内驱动力的销售人员是不可能成功的。 3、别忘记注意细节。 我听到很多人说销售人员不注意细节,他们往往把一些细枝末节的事情推给其他的同事去做。我们的研究也表明,那些精于时间管理和善于管理细节的销售人员往往是比较优秀的。 4、询问成果。 你想知道一个人是否注重销售成果,你就问他给出一些过往的例子。他们如果过去很成功,这一般也可以预示他们将来也会成功。询问他们拿出一些例子,尤其是细节,看看他们怎么对付刁难的客户和不利的情形。 5、除了面试,多方考查。 你不愿意聘用一个做不出业绩的销售人员,你就应该在面试之外找到其他方法,比如深入评估。找到一些可以对候选人的业绩导向,时间管理和可信度进行评估的方式。你的个人经验和这些结果相结合会给你带来比较全面的招聘决策。 如何找到合适的销售人员? 1、 工作描述要吸引人 (1)岗位名称 可以比较一下:销售顾问、业务员、销售代表、销售工程师、商务经理等岗位名称,如果你是应聘者,愿意投递哪一个?是我我就选择高大上的。 不过你也可以在销售招聘很急的情况下,多发布一些不同名称的招聘需求。 (2)岗位描述 撰写岗位描述是非常重要的.一项基本功。能不能钓到“大鱼”,就全看你能抛出什么样的“鱼饵”了。 将空缺岗位及公司的优势凸显出来,有别于其他竞争对手,就可能吸引到那些以前不了解你们公司或对你们公司不感兴趣的候选人。关键在于“走心”,至于是什么风格,诙谐幽默、严谨踏实都是可以接受的。 切忌在网上复制同岗位的JD,很容易让候选人产生排斥心理,谁知道他投递了多少个一样描述的岗位呢? 2、给销售部门领导足够的压力 招聘可不只是HR的事情。如果全是由HR来负责,用人部门就只会要人。既然很多面试环节,用人部门都要求参与进来,那么对于招聘结果,用人部门自然也应当一起承担。 特别是销售部门的领导。你自己的团队,你都不上心,又怎么做得好其它工作?当然沟通上面还是要和谐,要是销售领导见到你就想打你,那这工作可能做不下去了。 3、 脸皮厚一点 我们每天会接触很多人,其中70%以上的陌生人是销售人员,我们可能从来没有认真地审视过他们,在与我们擦肩而过的这些人中,是否有适合我们的销售? 下次遇到锲而不舍的销售人员,比如地铁里遇到的正在联系客户的销售人员,(地铁里都在工作,多么敬业),可以聊一聊,如果感觉还不错,那不如试试看能不能挖到公司里来。 另外有人说挖墙脚,去挖竞争对手公司的销售精英。可是如果你挖过来还是做销售,人家在原来的单位已经是精英了,凭什么跳槽?对于一般的销售人员,挖墙脚的适用性比较低,而且是一项特别花时间的事情,不推荐这种方式。 至于各种各样的招聘网站、招聘APP等也就不推荐了,各位HR朋友肯定都很清楚。(关键是他们都不给广告费,委屈脸) 4、鼓励员工推荐 鼓励员工推荐是一个非常有效的方法,虽然很多企业有很多这方面的鼓励政策,但是实施的效果并不好。 经过研究发现主要的原因有以下几个方面: 推荐人心理压力。 推荐一个人到公司工作,作为推荐人来说存在两方面的压力,一方面是如果推荐的人表现不好很可能影响自己,会留下很多不好的印象,因此多一事不如少一事。 另一方面,如果推荐人没有留下,很有可能造成朋友间的矛盾,也是得不偿失。 潜在竞争关系。 推荐人一般的情况下,不会推荐跟自己有竞争关系的人员,这一点很容易理解,但是任何人可能最熟悉的就是与自己的工作性质向近似的群体,这一点的存在也障碍了人员的推荐。 第三,公司的态度。 不同人推荐的人员可能会受到不同的礼遇,无论是谁处理被推荐人,都会直接代表公司的态度,有一次出问题,将会影响所有的推荐行动。 如何才能招到好的销售人员2 1、网上招聘: 网上招聘是现在招聘销售人员的主要招聘的渠道,先大家也不会有异议。的的确确随着网络的不断发展,很多事情我们都可以在网上完成了。 作为人力资源的,每天都需要在相应的招聘网上平台去看和筛选投简历的人员,觉得可以的就电话联系,再到公司面试。基本上的流程都是这样的了。网上招聘是招聘销售人员的一种方法。 2、到校园招聘: 还有就是每每逗乐毕业季或者冬季招聘会的是厚都有很多企业会到校园里面招聘人才的。如果你们的公司允许,这也是一个很好的招聘平台。 我开始也是在冬季招聘会中走进社会的,根据前辈们的分享,刚出来的学生的优势在于,可塑性空间大,服从工作安排性强,支付工资成本低,往上发展空间大等等。 3、朋友推荐或介绍: 当然也会有一些是朋友推荐的,特别是一些比较难招聘销售人员的公司。或者也有一些公司也是鼓励这种朋友推荐的方式的,在朋友的一个公司里就设计了一个“伯乐奖”,推荐一个新同事进来,直接就能获得一个奖励。 这种模式也是希望更多的员工能推荐较好的销售人员进来,这样也能免去一些不必要的公司成本,这也是个不错的找平方式。 4、粘贴公告招聘: 还有一个就是我们常见的,粘贴公告来招聘。这个比较适合于招聘一些生产的员工,学历在高中或以下的适合这种方式,一般大学出来都很少会这样去找工作应聘的,有也是很少的。 除非在同一个工业园或附近的公司,才会看得到,一般情况就算是跳槽也是在网上找或朋友介绍的。如果采用这种方式招牌大学以上学历的销售人员是比较难的,仅供参考哈! 面试技巧 1、待遇说法: 每个出来工作的朋友估计第一的感觉就是待遇的情况,重赏之下必有勇士。这个在现在也是有用的,但是一般公司的底薪待遇等等给销售人员的都不会是很高的,有些甚至没有。 这个首先在面试的时候要先让他说说对待遇的看法,让他自己去评价一下自己能给公司带来什么样的东西或改变,这些东西能给公司带来多少收益或利润,等等。 这个也是对应聘者的一个自我认识,也是压工资的一种手段,但是不能离谱,如果你觉得他可以,你还是要在可控的范围内给他稍微往上提一些,这样他才会觉得他是有价值的。 另外还有一些福利待遇等,如公司旅游、节假日活动及礼物、生日鼓励等等。 2、工作环境和强度: 也有很大一部分的朋友对工作的环境和强度是有其要求的。比如工作的环境怎样,最好的肯定是冬不冷夏不热,没气味,没噪音,空间大,工具或这杯齐全等等; 工作的强度要低,最起码一周有双休,但一部分是单休的,一天的工作时间在6—8个小时是正常的,如果特殊的时间段要加班等,有一些是晚上也是要上班的,而且没有加班费。这些对招聘一个销售人员都是影响很大的。 3、公司发展前景: 还有就是让应聘者知道公司的的发展大概怎样,当然说一些好的方面了。公司的发展也是应聘者选择去留的一个标准。 如果你的公司是一个夕阳产业,我相信招聘销售人员是很难的,如果是高新产业那就不一样了,一看就知道是新的,好的,常用的,这样的做起销售来也是比较好做的,这样对招聘人员也是有帮助的。 还有就是如果公司大概在什么时候上市,这个也是一个对人员吸引的方面。 4、个人发展空间: 也要给他说明一下如果他在公司干下去,公司能给他什么,对他个人的发展有什么规划,有多大的提升空间。 有一点就是,一定要体现出尊重人才的立场,而且已经有计划和规划的招聘的,对这个销售的职位十分看重。