网络营销不是一个人可以完成,网络营销也不是老板懂了就可以盈利,网络营销是一个系统的工程,就如建房子,只有先打好地基和框架,之后建房子速度就很快,也会很牢靠。 企业老板不要想着花最少的钱来招聘一些全能的人才,对于你这样的心理,也不可能招到一个比较优秀的员工。我们老板应该懂得,员工只要有能力,其肯定会给你带来更大的价值,只要你工资给的合理,他们也会更加的努力。那么企业老总招聘网络营销团队人员注意哪些: 挑兵点将 如果把一个企业的管理者称为“帅”,那么网络营销部门的负责人就是企业的“急先锋”了,点什么样的“将”可以胜任网络营销团队的运营呢? 最理想的网络营销经理人既要熟悉该企业的业务知识(至少在行业内做过几年的业务工作),又要懂一些网络营销的技术应用(了解优化和推广技术、熟悉竞价广告、发布过免费信息甚至经营着行业的论坛)。但具备这样条件的人才,目前很少碰得到。比较务实的择人方式还是要在企业内部抽调业务骨干来掌管团队,这样一来可以省去外来人员熟悉业务的时间,二来便于今后与其他部门的沟通和协调。至于对这样的人在网络技术知识方面充电,则需要找有经验的网络营销顾问对其进行培训和长期指导,使其具备网络营销策划和安排日常事务的能力。 接下来就是挑兵,与点将同理,最好也是在企业内部调配合适的人选,如果企业内部无人可调,那就需要公开招聘新人来组建团队。基本人员包括:网站设计 网站程序 文案策划 SEM SEO 网络编辑 数据分析 网络客服。 在招聘以上人员时,应当满足以下基本条件: 1、理解能力和写作能力强 前面我们已经讲得很明白了,撰写原创的专业信息对于网络营销工作很重要。所以在招聘时,我都会问对方是否有写日记和博客的习惯,如果招到一个不爱写文章的人,你逼着他去硬编,对大家来说都痛苦。除了问以外,我还要测试,比如拿出一个应聘者不熟悉的商品口述这个商品的使用方法,然后让面试者根据我的口述写一份商品说明书,来判断他的理解力、语言组织能力。 2、掌握一定的图片处理技术甚至是视频处理技术(尤其是对网站设计人员的要求) 正如我们在第一个条件中说的,打字是为了网络营销中的文字工作,会使用图像处理软件(比如photoshop),则是为了在网上发布图像信息。特别是在某些行业,如销售遥控玩具的企业,图片和视频的制作更是企业网络营销的基础工作。这类企业要组建网络营销团队必须要有这方面的人才。测试的标准,就是给应聘者一些原图,让他们制作出精美的效果图。 3、掌握一定的网站制作技术(对于网站制作人员和优化、推广人员的要求) 只有会使用HTML网站制作语言的人或者会熟练操作某一网站制作软件的人(如dreamweaver)才能建设企业网站并进行优化和推广。也有一些自称会建设企业网站的人,只是套用了现成的企业网站程序、网站的设计风格和布局以及优化的好坏,都要受这个程序的限制,不能算是网站制作人员。真正意义上的企业网站建设和优化人员,必须是能独立用dreamweaver写网站的专业人员。测试应聘者这方面的能力,就是让他们独立写一个简单的企业网站。 对于小规模的企业,最好是能招到多功能的人才。文案、信息员和网络广告管理员合并成一个岗位(满足1~3点的要求),网站设计和优化、推广人员一个岗位(满足4~5点的要求)。

你的选人要求可能不对,对于那些爱过安稳日子拿固定工资的人,可能很难留得住。这个职位适合那些有一定理想并希望磨练一下自己的人。

你的管理方式不对,没有让电话营销人员认识到这个职位的好处。

你的培训方式不对,可能因为你培训不到位,使他们感受到的挫折太大,顶不住。

至于招聘,电话营销的要求又不高,怎么招都可以。

营销是什么意思,营销跟打仗是一样的,是一套战在公司最高决策角度的全盘战略战术,电话销售人员只是你的士兵,士兵损耗大,可能你们的营销策略有问题,这种情况下既没有成就,又劳命伤财,就象打仗策略出了问题出现大量伤亡一样。特别是你只是将电话营销弄成了电话销售的话,那你是如何如何也留不住人的。谁愿意做替死鬼。这可能是深层的原因。

销售人员的招聘渠道,主要依照计划招聘的职位等情况而定。销售部经理等职位较高的销售管理人员既可以在企业内部招聘,也可以在企业外部招聘;销售代表等职位较低的销售人员通常在企业外部招聘。外部招聘的主要渠道有:

1.员工推荐

通过本企业员工推荐熟人、朋友、亲友以及过去的同事作为招聘来源。艮工推荐的优点是招聘成本低,招聘对象在一定程度上有可靠度:缺点是招聘对象有限,招聘过程中容易受人情于扰,录用后招聘人员的工作可能会受到某种人情关系的制约。

2.业务接触

企业在开展业务中会与社会各种人员交往。其中有些人员可以作为销售人员招聘对象的来源。这种招聘途径的优点是企业与招聘对象在自然接触中相互了解,对招聘对象的工作能力有基本把握:缺点是企业有“挖人”之嫌,会造成与企业有业务联系的相关单位的不满。

3.人才交流市场

企业花费一定的费用在人才交流市场招聘销售人员。此摺聘途径的优点是招聘过程简捷,招聘者和应聘者直接面谈;缺点是众多企业同时在人才交流市场中招聘,令应聘者多家尝试。举棋不定。

4.大众传媒广告

企业在大众传媒(主要是报纸)上刊登广告招聘销售人员。这种招聘途径的优点是招聘信息覆盖面广,应聘者多;缺点是招聘成本高。短期内有可能招聘不到合适的特别是职位较高的销售人员。

4.营销人员的绩效考核机制

若要保证营销团队的高效率,必须建立合理的绩效考核体系,做到“奖罚分明”,为所有人员提供公平、公正、公开的竞争平台,提高他们的工作积极性与主动性。

1.绩效考核的内容

在建立合理的绩效考核体系之前,营销主管必须了解绩效考核的内容,即具体从哪些方面对营销人员进行考核。绩效考核的内容包括以下几方面。

①业绩。业绩考核是绩效考核的重要内容之一,主要是考核营销人员的业绩,并加强监督,以促使其成长,从而促进团队业绩和企业经济效益的提升。

②态度。态度在考核中是一个很重要的因素,一个员工即使再有能力。如果没有良好的工作态度,也无法完成他的工作业绩。

③能力。对营销人员的能力进行评价,考查其是否胜任该岗位的工作或还有某方面潜在的能力。

④潜力。潜力考核主要是针对被考核者在现任职务工作中未发挥出来的能力进行探究与评价。

⑤适应性。适应性考核主要是评价营销人员的性格、能力是否符合工作的要求。营销人员与他人的关系、与组织的关系、与周围环境的关系是否融洽。

2.建立绩效考核体系的主要方法

在确定绩效考核内容的基础上,需要建立一套合理的考核体系,主要从以下三方面进行介绍。

(1)制定绩效考核月标

绩效考核的目标是正确地评价营销人员在考核期间的工作状况,包括绩效指标和绩效标准。

①绩效指标,即绩效的维度,也就是从哪些方面对营销人员进行考核。应当实际、具体、明确,有差异性、变动性。营销人员是否按时上班。

②绩效标准,即对绩效内容的考核,主要是营销人员该如何做、该达到什么程度。应当明确、适度、可变以及量化。每个月的销售额达到60万元。

制定绩效考核目标是对绩效指标和绩效标准进行明确的规定,即考核营销人员在业绩、态度、能力、潜力和适应性方面所达到的程度。

(2)明确绩效考核周期

考核的周期过长或过短都会影响绩效管理的效果。确定绩效考核周期应考虑两个因素:

①指标性质。性质稳定的指标,考核周期长一些。工作能力相对工作态度来说性质更稳定一些,考核周期也应该长一些。

②标准性质。即考核的时间应保证营销人员通过努力能实现标准。销售额为100万元的标准需要半个月完成,考核周期就应为半个月。

(3)选择绩效考核主体

按照考核指标的不同,分别制定考核主体。销售业绩由销售主管或经理来考核,协作性由同事进行考核,服务的优质性由客户进行考核等。

3.营销人员的薪酬设计和晋升制度

薪酬和晋升是激励营销人员的主要手段,营销主管应具备设计薪酬和晋升制度的能力。

1)营销人员的薪酬设计制度

一套合理的薪酬体系,应既能有效激励营销人员,又符合公正、公平的原则。下面主要介绍两种方法。

(1)指标体系法

简单来说。指标体系法是固定部分加提成,具体有以下两方面内容:

①固定部分:包括基本生活费、通信费、餐费补助、岗位津贴等。这部分的具体额度由企业确定,通常以行业普遍工资减去提成来计算。固定工资不能太高或太低。

②提成部分:首先确定提成标准量,一般标准量=预期销售额×产品单价×提成率,预期销售额是团队期望营销人员实现的销售计划。然后把提成分为两部分,如表1所示(注意软硬性指标之间有个比例,a%:b%)。

通过把营销人员的软硬指标分数加起来,依照软硬指标比进行核算,得出各自分数,即:

提成=(硬性指标得分×a% 软性指标得分×b%)×标准量(2)扩展指标体系法

就新老营销人员的能力不同或区域市场销售量的差异而言,为确保薪酬的公正性,把营销人员或一个区域市场看成一个整体,运用指标体系法核算出该整体当月的总工资,再根据每人占整体销售量的比例来分配工资,核算方法如下:

个人月薪=整体总工资×(个人月销售量/该整体本月销售量)

表1软硬性指标对照说明分解部分概念分析计算说明硬性指标指传统的指标——销售量,用营销人员的实际销售量除以公司预期的销售量可以得到一个比数,这个比数就是硬性指标的得分当营销人员没有完成预期销售量时,这个比数小于1;当实际销售量超出预期销售量时大于1,即员工最后得到的提成可能超出标准量软性指标指根据实际情况确定的不能量化的指标,例如市场占有率、客户满意度、渠道管理、价格体系管理、信息反馈、工作态度等将软性指标排序。最重要的指标排在前面,依次往下;给指标打分,加起来为1;再对指标打分(不限制最高分),并加权这些指标2)晋升制度

营销部门要确立一套完善的晋升制度,让员工明确发展方向和目标,激发工作热情。促使企业长期发展。

(1)晋升制度的内容

完善、合理的晋升制度主要包括五项内容:

①晋升目的和原则;②晋升适用范围;③晋升要达到的基本条件;④晋升的一般程序和时机;⑤晋升具体方法。

(2)建立晋升制度的内容

建立公平、合理的晋升制度有以下四个方面的内容:

①制订有效的晋升原则,即晋升需要达到什么样的标准,从而确保晋升的客观、公平。规定营销人员销售业绩和入职时间等。

②制订具体审查标准,即针对各岗位的晋升条件,制订具体审查标准,让营销人员明白怎样获得晋升。具体的审查标准,因各岗位的要求不同,大致可以分为完全以业绩为主和业绩加其他能力两种。

③依照营销人员各岗位的职责制订培训和考核计划。

④依照具体审查标准,结合考核结果确定晋升人员。