有的企业只是简单的一轮或两轮面试,而有的企业则会安排4、5轮面试。

1、初试

HR负责招聘的人员经过简历筛选,一般会给用人部门看一下,然后确定可以通知初试的人员。有的企业会在初试环节安排笔试,笔试不合格的会直接pass掉,失去初试机会。

初试一般由HR部门负责,多是招聘专员或招聘主管面试,这个环节主要由HR核实面试者的基本情况(如学历经历、工作背景、工作内容等)、评判个人素质是否符合岗位要求,剔除明显不合适的人员,所以一般正规一些的公司,HR是有权力在面试时直接否掉候选人的,因为你可能根本没有机会通过简历筛选或在HR初试时就被否,根本无法进入到复试。

但也有的企业的初试是由用人部门来进行的,HR在初试环节仅仅起着简历筛选和通知安排的作用。2、复试HR初试合格之后,会交由部门进行复试,复试的面试官通常有两种情况,一个是由用人部门(部门经理)单独面试,二是HR经理和部门经理共同面试,所以有时候你发现对面坐了几个人,就应该有此判断了。规范一点的公司,在面试环节,用人部门和HR部门的面试评估要点是有分工的,一般用人部门更多的考察你的专业知识与技能,HR更多考量你的软技能,如团队协作、表达沟通、逻辑思维、理解反应、动机与稳定性等等。

在这个环节,用人部门意见为主,但不代表HR也无关紧要,在我此前的公司明确规定,用人部门和HR都有权利在任何一个面试环节提出否定一个人,只有意见达成一致才能进入后一环节。3、终试如果你顺利通过了复试,恭喜你,你已经有80%的机会可以获得这份offer了,终试一般对于比较重要的岗位才会安排,一般由用人部门的分管副总或总监面试,如果在复试环节已经取得了部门经理和HR的认可,在这个环节基本属于走过场。这个级别的领导更多的关注你的上进心、发展潜质和个性等方面的因素。

根据公司大小、HR的地位、公司所处发展阶段等情况,面试环节设计也会不一样,创业型的公司,用人部门只要一面就可以确定人选了,而一些大公司,面试流程自然要长一些,4、5轮面试也是可能的。

我能接受杯反复面试,其实这种情况并不能算作很奇怪,找不到合适的人也只是其中一个原因而已。之所有有这种“很奇怪”的感受,主要是因为员工和管理者看待招聘问题的角度和态度不同。员工作为基层工作者,接触到是每个部门有多少同事、每个人都在做什么工作、谁是领导更喜欢的人等等这些琐碎的信息,而且还未必真实。而管理者则是把握整体,综合规划员工的数量,仔细分析开来可能有以下几个原因。1、人员数量够,但是综合素质达不到要求日常工作中,大家都能够感受到每个部门总有那么几个人,身在曹营心在汉,工作态度差或者工作能力实在太弱,无法满足团队或者整个部门的高效运作。这些问题虽然发生的个人身上,但是人力会分阶段采集信息向公司领导汇报;即便领导不能接触到每个员工的实际工作情况,公司长期运营效率也会出现问题。如果做生意模式没错、上下游资源能满足业务需要,领导第一个想到的就是执行上除了问题,可能是相关部门人员能力不足,接下来自然就会考虑人员淘汰、引进更加优秀的人才。2、人员流失严重,保证工作持续进行员工离职采用的方法多半都是骑驴找马,然后突然某天提出离职,让用人部门和人力部门措手不及。这种情况最容易出现在公司业务部门,例如采购、销售部门,或者是人员流动性本身就很强的岗位上。为了不至于导致公司日常工作中断,人力往往安排在职的人数超过部门实际需求数量,同时也会在各大招聘网站上发布长期的招聘信息,不断筛选和储备适合的候选人。3、着眼未来发展,进行人才储备这点最能够体现出员工和领导对于持续招聘这一问题想法和看法上的区别。想要在激烈的市场竞争中生存,领导就必须提前考虑公司未来的发展方向。在方向确定、执行思路和部门分工基本设计好之后,就有可能提前进行人才招聘等一系列工作。这些信息基本上不会对员工开放。员工觉得眼前工作能够完成就万事OK,他们最多看到一个个新人进入公司,而且人事部门还在不停的面试,但是对上级的部署和新人的职责安排并不能完全了解。4、招聘员工没有最合适,只有更合适实话说,除了一些对专业和技术要求很高的岗位,人才市场上放出的绝大多数工作并不难找到合适的应聘者。但是在公司和人力部门眼中,员工没有最合适的,只有更合适的。人才就是一种商品,公司招聘就跟在商场选购没有区别。人力同事们往往是货比好几家,不仅仅要能力达标、工作稳定性强、态度好,最好还要尽可能的便宜。特别是针对一些关键、招聘人数少的岗位,公司更是会提前很长时间就发布招聘信息,不停的筛选、联系、沟通,不到最后一刻绝不停止面试。5、优秀人才选公司,要求也很多由于现在经济形势不好,所以人力市场上体现出来更多的是公司在挑剔应聘者。优秀的人才从来不缺机会,甚至还要从若干机会中选择一个最好的。他们会跟公司谈工资、福利甚至是一些初创型企业的股份等等。以上要求需要较长时间的协商、交涉,甚至候选人会要求短期内到公司工作,了解实际情况;更何况不是所有公司都能够满足以上要求。为了不至于陷入被动,人力部门会持续开放岗位的招聘和日常面试,保证能够及时向领导提供同水平的候选人。由此可见,职场上长期、持续性招聘工作的背后大有文章,并非只是找一个能够完成工作的人这么简单。不管具体原因是为了淘汰更新、补缺查漏、长远发展,还是跟对方讨价还价,其根本属性只有一个——都是为了保证公司稳定经营、持续盈利而采取的人力资源管理手段。

公司面试最多就三轮,每轮会有些不同的问题。职位越高,岗位工资越高,面试也会越多。第一轮面试:通常由公司的人力资源部门或初步筛选面试官进行,主要目的是初步筛选候选人是否符合基本要求和公司文化。一般的面试内容可能包括简历和经历的介绍、自我介绍、对职位和公司的认识、职业规划等等。

第二轮面试:通常由直接上级、同事或其他公司代表进行,主要目的是进一步了解候选人的专业技能、工作经验和能力等。一般的面试内容可能包括工作经验的详细介绍、能力和技能的考察、与面试官的交流、工作场景模拟等等。

第三轮面试:通常由公司高层管理人员或董事会成员进行,主要目的是确定候选人是否适合公司的整体战略和文化,以及他们是否有领导能力和战略眼光。一般的面试内容可能包括公司和行业的介绍、面试官个人和职业背景的介绍、对候选人职业规划和领导风格的考察等等。

其他面试轮数:对于一些高级职位或要求较高的公司,可能会增加更多的面试轮数,以确保最终聘用的人选符合公司的高级要求和文化。其他面试轮数可能包括技术面试、项目面试、文化面试、领导面试、组团面试、案例面试、餐饮面试等等,具体内容视公司和职位要求而定。

有些公司之所以要设置过多的面试,可能是为了更全面地了解候选人的技能、经验、能力和性格等方面。具体原因包括:

1 减少人员流动:通过多轮面试,公司可以更全面地了解候选人的背景和能力,从而减少员工的流动和换岗率,提高员工的稳定性和忠诚度。

2 更好地匹配职位:多轮面试可以让公司更好地匹配候选人与职位要求,从而提高职位的匹配度和招聘成功率。

3 提高面试准确性:多轮面试可以让公司更全面地了解候选人的专业技能、工作经验和能力等,从而提高面试的准确性和可靠性。

4 确定文化适配度:多轮面试可以让公司更全面地了解候选人的个性和性格,从而确定他们是否适合公司的文化和团队。

5 提高公司形象:通过多轮面试,公司可以向候选人展示自己的专业和严谨的招聘流程,从而提高公司的形象和品牌。

多轮面试也存在一些缺点和问题:

时间和成本问题:多轮面试需要更多的时间和成本,包括面试官的时间、场地租赁等方面,这可能会对公司造成额外的负担。

对候选人造成不必要的压力:多轮面试可能会对候选人造成不必要的压力和负担,特别是在面试轮数过多、时间过长时,容易导致候选人精神疲劳和注意力分散,从而影响表现和结果。

筛选效率低下:多轮面试可能会导致筛选效率低下,特别是在公司面试过程不够规范和科学时,容易产生信息重复和重叠,从而增加筛选难度。

如果公司面试设置了过多的面试轮数,超出了正常的范围和时间,可能会对候选人造成不必要的负担和压力。如果你觉得这样的面试过程不合理或过于繁琐,你可以考虑采取以下措施:

直接询问:在面试过程中,可以直接向面试官或公司人力资源部门询问面试流程和面试轮数,以便更好地了解面试过程和规划自己的时间。如果发现面试轮数过多或时间过长,可以考虑提出自己的想法和建议。

谢绝面试:如果面试轮数过多或时间过长,而你认为这样的面试过程并不符合自己的要求或条件,可以直接谢绝面试邀请,以避免浪费时间和精力。

适当沟通:如果你对面试轮数和流程有不同的看法和想法,可以适当地和面试官或公司人力资源部门沟通,以便更好地达成共识和规划。在沟通过程中,可以提出自己的建议和想法,同时也要注意表达方式和语气,避免产生不必要的冲突和误解。

在面对特别多轮的面试时,候选人应该了解自己的需求和能力,同时也应该考虑公司的要求和条件,以便做出更合理的决策和选择。记住不要放低自己的位置,面试始终是个双向选择的过程。