大家都知道,企业招聘高管时除了要求职业经理人具有良好的职业操守外,更看重的是能力。而能力如何能够界定呢?一般采取两种方法,第一种方法就是从应聘者的职业经历中发掘,但存在环境造化的因素;第二种方法则是在包括招聘现场面谈在内的整个招聘过程中发现,其时效性强,对应聘者的评价很重要,甚至直接决定着是否录用。

哪第二种方法的原理是什么呢?HR经理们都应该清楚,企业高管不但自己能做好一摊子事,更重要的是能够带领大家做好一大摊子事的人,甚至是能够定战略的人。笔者在实践中总结出了招聘高管必须考核的四大能力,即“想、说、做、写”的能力,也就是说是否具备优秀的思想力、表达力、执行力、反思力,从而构成一个个人能力循环,应是卓越管理者或企业高管的基本功或特质!更是职业经理人追求职业生涯常青的必然选择。作为领导者或管理者至关重要,否则,无法领导下属,更无法管理运作企业,对于成长中的企业尤其重要。

1、想——规划的能力,即思想力。

想,代表思想。作为企业高管控制着企业的资源,管理着众多的下属员工,如果缺乏优秀的思想力的话,整个团队就没有主心骨,缺乏方向感、目标感和追随感。

想出来,是做事的第一步,也是决定事情成败,影响组织运作效果、效率和效能的重要一步。想出来的过程,在一定程度上就是做事前缜密规划、计划、策划和规避风险的过程。想出来之后,使决策更科学,更合理。就会使工作的执行过程中的突发事件减少,使工作的发展始终在受控状态,再辅之以PDPC等科学决策工具的有效运用,为执行力的提升插上了翅膀。

2、说——信息传递的能力,即表达力。

说,不是夸夸其谈,不是比口才。而是信息传递、传播的基本能力。因为企业高管不是一个人在战斗,而是率领一个团队在战斗。

说出来,一个领导者或管理者要善于充分发挥下属的主观能动性和团队作用,其前提便是将“想出来”的事情“说出来”。也就是将你的方案、方法向大家表达、传播、培训、指导,而不是自己憋在心里,下属和团队不明了,严重影响做事的进度、效果、效率和效益以及整体效能的发挥。因为业绩是靠团队做出来的,不是领导者或管理者一个人憋在心中自己干出来的。

3、做——务实的能力,即执行力。

做,不但自己务实实干,更要让下属追随而至,在过程中督导、验证和考核,提高团队执行力。

做出来,领导者或管理者要在规划和计划后,向大家表达出来,使大家目标一致,然后就是要务实、实干,并在实干过程中善于纠偏,注重执行力。如此,才能保证效果、效率、效益和效能“四效”的实现。

做事的能力考察一般由过去的职业经历中挖掘,可通过与其原服务的公司了解,也可通过一些面试的科学游戏进行现场考察,更重要的是要靠日后长期的业绩表现来考察。

4、写——总结升华的能力,即反思力。

写,不是爬格子,是反思、总结、升华、固化,是衡量高管有多“高”的重要标准之一。

写出来,我们不要求团队成员都成为作家或思想家,事情做完后的适度反思、总结或升华是必需的。这样做其实就是一个标准化的过程,把好的经验或技术固化下来,失败的教训总结出来,避免以后再发。

写出来,也是一个个人和组织学习和提升的过程,在反思和总结中个人和组织能力得到持续提升。写不出来的人,不能简单地定性为能力差的人,但远比能够写出来的人能力差。因为人的大脑存储的东西有限,并且不可能在里面进行无休止的处理。

关于写的能力考核似乎比较简单,通过应聘者的书面交流、文章、论述以及著作就可以非常直观的得出结论。

“想、说、做、写”,即思想力、表达力、执行力、反思力构成的能力循环,不但是个人应具备的,组织更应该运用这一闭环法则,使组织能力在长期的实践中提升。企业沉淀下来的东西,哪一个人都不会全部带走,人员的离职和变更不会影响企业的运作,我建议处于成长中的企业在人力资源管理流程不健全的情况下,更应该实践笔者所述的思路和方法,不再凭印象,靠感觉,使高管的招聘更有效、更科学。

人物介绍:周铠斌 Royce Chow 香港特许金融策略师协会 副秘书长

美国上市金融集团人事行政部 招聘经理 7天招聘一个金融高管

金融公司高管招聘一般历时三个月、半年甚至一年,我是如何用七天做到的?

首先你得有很丰富的业内人脉资源,接到任务时,我的脑子里突然就浮现出朋友圈里一个人的影子。R先生和我相识在一次金融圈聚会上,他是A公司的高管,也是业内屈指可数的专家人物,为人精明能干,正所谓“英雄所见略同”,立足香港,聊到未来金融公司发展的趋势时,我和R先生观点竟然不谋而合,成为一见如故的好朋友。金融同行对R先生有很高的评价,我毫不犹豫给他发了个短信简单说明了情况,他竟然回我了,说刚从A公司离职,见面聊。第二天的下午,我们在中环的IFC会面,R先生很准时,简单寒暄过后,我和他分享了公司的发展方向及优势,最核心的还是我们高管团队的协同作战能力和超强执行力。R先生听了很感兴趣,但是有一个难题“Royce,我感觉你们公司和团队都很棒,但是我拿到一家美国顶级华尔街金融公司的OFFER,下周就确定合作意向,我怕来不及......”我不死心,在得知他还没有和美国公司签约时,我又说“我来安排你跟我们的高管团队见面!”R先生有点动心“我可以这周内尽快见到他们吗?”我犹豫了一下,要知道接下来是连续三天的“小长假”,把公司的高管团队短时间内聚在一起几乎是一个“不可能的任务”。但是我还是想试试,高效的执行力驱使我把公司管理层都拉到一个群,简单汇报了R先生的履历和背景,由于R先生在业里非常有名气,管理层决定利用公众假期的休息时间全部飞回香港与R先生会面,会后管理层一致通过,得到运营团队的全力支持,我把合同在一天之内拟好,R先生由衷赞叹:“你们的团队是Superman,我和你们公司签约。” 一秒钟被HR毙掉的简历 你知道一份简历在HR面前最短的生存期有多久?

答案是:1秒。原因其实很简单,我每天要看一百多份简历,眼睛都快要花掉,突然看到一份五颜六色、花里花俏的简历,马上就把它毙掉。特别是有些求职者喜欢把自己的优点用红色加粗、加大,本来想突出优势,却让HR看着突兀。所以简历只需要具备简单的排版、清晰的指向即可。如果你真的想突出本身的优势的话,可以在开头列成一些points。例如:

1. 专业资格,证书,称号

2. 年资经验,擅长领域

3. 职场上做得成功的项目

......面试技巧往往一份出色的简历能够帮你获得难得的面试机会,但这远远不够。在金牌HR面前,你的价值将会被不断地量化。从见面的那一瞬间开始,我就会时刻地关注你的一举一动。无论是从沟通表达的能力上,还是细微到眼神交流、肢体的语言表达。当这一切完美自然地协调在一起,我会有意地拉长与你交流的时间,再深度地挖掘你对工作方向和自身优势的了解。可是,如果你不懂下面的一些禁忌,气氛就会变得十分尴尬了。

1.“随便咯,我都可以的,只要有工作我都可以的。”

2.“我工作能力很强的,我一定会努力,我一定会把工作做好!”

3. “你们可以给我多少钱?”

……在金牌的HR面前,以上三个因素都有1秒钟就毙掉你的理由:

1. 公司没有“随便”的东西给你,每个岗位都有清晰的职责及量化的考核指标。2. 过度的自信和脱口而出的诺言都不能显示你的工作能力,真正的自信应该建立在对自身的能力,职业的规划以及对公司了解的基础上。3. HR往往会关注你对职位的理解和是否有企业家精神,公司招聘不是为了填补一个职位空缺,而是在寻找有长远职业理想的合伙人,缺乏业绩和表现,高薪厚职只是空谈。「谨记」

你的专业体现你的价值“职业方程式”

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