娃哈哈招聘业务员,招聘饮料业务员4名

二、诚心

三、有心人凡是要有诚心,

心态是决定一个人做事能否成功的基本要求,作为一个业务人员,必须抱着一颗真诚的心,诚恳的对待客户,对待同事,别人才会尊重你,把你当作朋友。

业务代表是公司的形象,企业素质的体现,是连接企业与社会,与消费者,与经销商的枢纽。

你的言行举止会直接关系到公司的形象无能你从事哪方面的业务都要有一颗真挚的诚心去面对你的客护,你的同事,你的朋友

业务员是指在组织中担负具体专项经济业务。

如生产、计划、跟单、财会、统计、物价、广告等具体业务的工作人员。

同时指负责某项具体业务操作的人员。在制单时,都可以称为业务员。

“要做业务,先做人”,只有人品端正,别人才能尊重你,把你当朋友,信任你。

从而才能成为生意上的伙伴,品德高尚加上有才华才能称为真正的人才。

一般的企业招聘业务人员时,品德被列为重要条件,客户、社会大众一般都通过业务人员来得到他所在企业形象、素质、层次的印象。

参考资料:百度百科-业务员

农夫山泉招聘业务代表怎么样

好进

面试了职位:审计

感觉靠谱

审计面试很好,共5轮面试

一面

无领导小组讨论 在线下 最后职能岗位好像人数不足 就变成单面 两位hr很温柔 简单聊了一会

在回去的路上就收到笔试 当晚做完 过了一周收到二面通知

二面

1v2 有审计总监 问了一些简历上的实习经历之类 提了一些基本问题 聊了四十来分钟

三天后收到二面通过的邮件 在等待本月的终面 1对多面试无领导小组2轮有笔试hr

相关推荐熙泉

审计

确定通过

面试分四轮,笔试题不算难,二面HR有问到一些专业问题,比较粗浅,就是医药行业的经验。项目成果之类。三面就是副总裁了,依然没有实质问到所招岗位的需求,现有情况,就是面上几个问题不到十分钟通过。最后一面才是主管领导,也是高管层。直接听完介绍表示所招聘岗位不是招聘公告的岗位,需要先从业务做起,审计岗只是培养方向。瞬间好感全无,之前的疑虑全部显露无疑。就是一个不算财务的数据分析核算岗,不明白为什么要挂审计总监的牌子浪费面试者的时间,而且即使无此类经验也可谈薪资。实在不清楚这个数据的核算体量有点大。请面试的小伙伴做好心理准备,不想转岗的,可以跳过了,不建议去,薪资属于区间的下限。待遇一般,强度大堪比互联网节奏...查看更多2022-09-27 发布5看准29357

审计

确定通过

上海天职审计助理本科金融211秋招一面 2022年10月下旬线下1对1单面 面试官比较亲切友好 聊得很放松 没问专业问题自我介绍问简历:成绩挺好考研意向如何,实习怎么都在福州,在心理委员红十字会做什么。优缺点,缺点具体举例。审计方面:了解过审计 具体 做什么吗,了解过审计加班工作压力多大吗,可以承受多大,为什么你金融专业选审计。反问二面线上群面无领导11月上旬,就只讨论案例没别的自我介绍和其他什么问题,中文案例中文讨论(不像四大那么难),后面就依次发言你认为你们讨论的如何,你在这次讨论中表现不好的地方有哪些。三面11月中旬线下1个合伙人对6面试者,自我介绍后就问了两个问题,你怎么看待如今就业环境失业率高跳槽率高原因,分享实习中困难,反问。一周后收到offer。总体难度一般,体验不错,本人无任何财会证书和财会实习,只有校赛一个三等奖,奖学金二等,证从,但终面基本都是硕士cpa,国奖,一等奖什么的(惊,所以说还是自信展现自我就表述尽量清晰分点,有个女生讲观点不清晰还很冗长,合伙人都听不下去了,还有穿正装,有个人穿了牛仔裤。后来收到普华offer遂解约赔了月薪9500。祝顺。...查看更多2022-11-30 发布26822

审计

感觉没戏

两位面试官,都是财务的小姐姐。现场估计有40来组。面试过程很顺利,我这一组当时就我一个人,估计另外两个都没来。自我介绍、根据简历问问题,还问了实习过程中的难题以及学到的东西之类的。运气很好这两位面试官姐姐非常温柔有趣,整个过程很愉快,身为社恐,京东方的面试是让我觉得最轻松的。基本就是聊天的形式,面试官也给我分享了她们在京东方的工作经历。还提到了兴趣爱好。最后我提了关于本科生和研究生应聘的差异问题,因为我是本科生很关注她们会不会卡学历。她们给出的答案是基本不过多看重学历,会平等对待研究生和本科生,两者入职后的水平也相差不大。这一点也让我比较放松,比起先前oppo京东除我以外都是研究生的尴尬局面实在是太难得了。随后很快就通知了现场笔试。虽然之前知道这一环节,但临时抱佛脚实在是抱不动。笔试的题以初级、中级财务会计知识为主。印象中有折旧计提、财务指标计算、简单的分录和一堆财务计算题。单项选择题若干,多选5,计算题2,一道简答题。计时一小时。很可惜的是我基本忘完了也没有复习,本身鸡翅知识也不扎实,笔试过程中非常地后悔本科没有好好学习。计算题做了一半,预计只能勉强及格。笔试后特别落魄直接就走了。估计是黄了。...查看更多2022-03-18 发布764545452

审计

感觉靠谱

三位面试官简单介绍一下规则,10min读题,40min讨论,5min还有最后几分钟提问。由于立信要求不能透题,我在此就不说题目了,流程大概是这个样子,注意不要抢面试官的话就好了。其实讨论的对错相对而言不是那么重要,重点是你要参与要发表意见要让面试官记得你,我们讨论完后面试官提问,大概分了两类提问,一类就是面试官记得的人,会单个发问,对讨论过程他提出某个观点进行更深的提问;另一类就是发言较少的人他会总的抛出一个问题,让他们再小小的讨论一下陈述观点。本人就是一开始没有抓住leader的位置,而且也没有很亮眼的观点,我觉得这样肯定会凉,因此后来硬着头皮做了总结也硬着头皮再提出了好多观点,目的就是为了让面试官记住我,虽然回去发现自己那些观点基本错了。。 差点以为自己要凉,结果还是第一批收到了par面通知。...查看更多2022-03-01 发布4匿名用户

审计

感觉靠谱

在笔试这个阶段, 可以从淘宝上买这个最新版的普华GBA游戏测评模拟, 另外赠送了通关攻略, 可以说非常好用。 最好是通过大量练习, 来锻炼自己的反应能力和手感。如果通过分数达到1W , 那就稳了。 但不意味这不到1W , 就Pass了, 我分数比较低,但是也是收到了VI面。 希望可以通过, 大家加油啊!!...查看更多2022-09-08 发布44186

审计

感觉靠谱

CSI通道Superday 六个人为一组在一个zoom房间里1. 破冰游戏四选一:选一个imaginary friend,想去哪个城市,给自己起一个名字,:景区case,不赘述了网上都有,zoom有白板功能,与其他同学描述的不同的地方在于没有:AB组,补充信息,提问环节3. : 没自我介绍说简历已经看过了,由于建立单薄多问了几句教育经历方面和没有实习那么都在干嘛,投了其他家吗进度怎么样,还问了下能力方面是否能胜任类似的问题因为本科非财会专业,最后反问。...查看更多2021-11-29 发布4看准48060

审计

感觉靠谱

投递简历后直接发来了笔试测评,笔试答完过几天收到邮件说让面试,因为之前一直在备考,发邮件延迟了两次面试,推到了第三批,排在了第一位。面试前加了校招群,发现群里一水的硕士,还有很多和我一样国外背景的学生,还发现了几个校友。视频面试在中午,面试官是女性,大概三十多左右,比较严肃,全程时间不长,没有问什么专业方面的问题,感觉HR也没怎么听,一直在低头看简历,中间详细的询问了一些关于毕业时间、多久能到岗之类的问题。面试完收到了邮件说我可以参加实习。因为面试回答问题犯了个小错误,本来以为要凉了,结果没想到通过了。个人感觉对专业知识没什么要求,主要还是看硬件条件,学历专业之类的。而且审计岗比较底层,流动性大,加上立信这几年发展也一般,事务所急需实习生,HR反复追问我到岗实习时间,整体感觉面试难度不算很大。...查看更多2021-12-04 发布进入微信小程序

前往微信小程序,查看更多结果立即前往

看准网农夫山泉农夫山泉面试经验农夫山泉面试经验:审计面试很好,共5轮面试正在招聘

业务代表

等 128 个岗位

去看看

招聘饮料业务员4名

在招聘谈季的时候,如何提高员工入职率?

一、首先要确定提高员工入职率的核心原因是什么,为什么会在所谓的“招聘谈季”要提高员工入职率呢?

说白了,是否可理解,招不到人,即使机缘巧合,招到了员工,也留不住员工,或者员工不愿意到岗上班。

是员工流失率高造成的,还是生产订单突然增多造成的或业务突然增多造成的,还是公司本身管理混乱、薪酬福利没有吸引力造成的等等。

二、如果是员工流失率高造成的,可参考下面方格咨询曾经服务一家企业的一个案例,从减少员工流失率、提高企业的招聘吸引力开始来间接地提高员工入职率。

留住员工具体执行措施

(一) 目的:

“以人为本”核心理念的集中体现,是员工健康成长、企业持续发展的基本保障。

、创新力和执行力,推动企业战略目标的实现。

(二) 适用范围:

适用于全体员工。

(三) 留住员工具体执行措施:

示范车间:制二科车间全体员工;首先从制二科车间开始执行,逐步推广到其它车间。

:00交接班时进行,具体时间由生产经理确定,最好在2014年7月31日前完成;

:制二科全体作业员(副班长/班长/科长不参加) ;

:办公楼二楼培训室

人事招聘专员;

(纪律维护/卫生/饮料发放等):管理科派人协助;

:每人一瓶(康师傅等常规品牌),约80瓶。

《一线员工满意度调查问卷》,参加沟通见面会的人每人发放一份,引导员工填写,并详细说明填写的方法。尽量在见面沟通会时,能及时填写好并收回。

,管理科倪新菊会派工作人员来收取。

,每小组5人至10人,给员工5分钟时间自由组合,并由各小组成员选出员工代表,在会上阐述员工目前需要改善的项目,向公司提出建议,反映车间存在的问题,如何提升制二科产品良品率……

,营造坦城、关怀、温馨的沟通氛围。

,一般不能超出一周(六天),六天内必须予以回复,回复时,只要通知参加见面沟通会时选出的员工代表来开会即可。

,一旦作出承诺,则必须兑现,如部分员工的要求相对于公司来说,短时间内不能解决,必须给出时间表,如实在做不到,只能直接向员工表示道歉,希望员工理解。对于个别员工无理的诉求,见面沟通会时,由主持人以引导、培训为主说服员工。

,一线计件员工每人给予适当补贴。

人事专员另外制作《计件员工沟通见面会补贴申请》,经总经理批准后,单独发放,由员工代表领取。

:

《员工守则》(厂规厂纪/打卡/食宿/离职/薪资等)培训主讲人:管理科负责人

3. 《安全生产管理条例》《机器设备安全操作规程》培训主讲人:设备科负责人

3. 《作业指导书》培训主讲人:车间科长或班长

《产品检验作业指导书》培训主讲人:品控科负责人

4、定期与新员工进行面对面的沟通交流

◆新入职员工一星期内:

选派资深员工,给新员工讲述在“公司”的心路程,鼓励新员工长期在“公司”发展,给予资深员工每次30元的讲师补贴。

科长、班长、管理科负责人至少与新员工进行

面对面沟通一次,地点:办公楼会议室或培训室。

◆新入职员工二个星期内:

生产部经理、品控科科长至少与新员工进行

面对面沟通一次,地点:办公楼会议室或培训室。

◆新入职员工一个月内:

总经理或副总至少与新员工进行

面对面沟通一次,地点:办公楼会议室或培训室。

5、独立设立月度工龄奖:

(28天),第一个月的月度工龄奖为员工当月计件工资的2%,第二个月的月度工龄奖为员工当月计件工资的3%,第三个月的月度工龄奖为员工当月计件工资的4%,

连续三个月以上的每月的的月度工龄奖为员工当月计件工资的4%。

员工在工作满三个月,发放已满三个月的月度工龄奖的60%,

员工在工作满六个月发放已满六个月的月度工龄奖的70%,

员工在工作满9个月发放已满9个月的月度工龄奖的80%,

员工在工作满12个月发放已满12个月的月度工龄奖的100%,即连同前面剩余的未发放月度工龄奖一次性结清。

A、续三个月的员工举行月度工龄奖颁奖会议;

B、由员工上台发表工作感受后,由科长级以上管理干部向他们表示感谢,并颁发月度工龄奖金。

C、由管理科招聘专员进行拍照或摄影,记录员工讲话,做成宣传简报、宣传片,“公司”是我们共同的家园,是“员工”值得留恋的事业舞台。

6、设立员工工休补贴:

:因客观原因或不可抗力原因等因素造成不能正常上班,如:锅炉出现故障需要维修,压同出现出现故障需要维修,生产所需物料没有到位,订单减少等。工休判定标准最终决定权依据公司具体规定执行。

,依据现考核管理规定、管理制度等因产品质量问题累计罚款≤100元,可享受工休补贴。

,即从2014年7月31日之前工龄的不纳入工休补贴范围。

,员工自己填写《工休补贴申请》经科长审核,生产总监批准生效。

《工休补贴申请》制作成《月度工休补贴金额汇总表》,员工签名确认,张贴在宣传栏内。

,当月工休的工资标准为该员工当月纯计件平均日工资的50%核算,在连续工作满六个月的最后一天单独发放,首次工休补贴发放日期为2015年1月31日,一次性发放(每六个月发放一次)。

7、 天气炎热留住员工临时执行措施:

适用于每年7月、8月二个月,温度达到32℃以上时;

,每班12小时,改为每班8小时,

A班:早上5:00~下午14:00

B班:下午14:00~晚上23:00每天晚上23:00~1:30,设备科组织人员(车间派员工协助)对设备进维护、保养、检修,确保第二天设备正常运作,并给予设备维护人员适当加班补贴和夜宵补贴。

,在制二科规划一个区域设立员工休息专区,安装空调,配置饮水机,提供矿泉水,依据一个班的人数配置桌子、凳子,配置报纸、杂志,设置宣传看板,制订《员工休息区管理规定》。

员工连续工作2小时,休息15分钟,一个班休息四次。

当温度达到35℃时,购买大冰块放置在车间,降低车间温度。

,做体力活的员工体能消耗大,容易饥饿,一、三、五供应大块红烧肉,二、四、六浇制油汁多的菜肴,每周六加餐,改善伙食。

(四)说明:

、措施,还需根据我们每个公司的具体情况,经相关管理团队成员充分讨论、协商,制定简单、有效、经济、实用的具体执行措施;

,有的公司员工流动率高,经过核算、评估,其实没有带来多少损失,即使有点损失相比留住员工投入的金钱、人力、精力、时间等,还不如让员工自然流动来得划算;

留住员工是个系统工程,需要全员参与,更需要科学、数据、业务等综合评估,逐步完善。

三、如果是生产订单突然增多造成的或业务突然增多造成的,要从人力资源的系统来解决,是否建立起运作良好的人力资源管控系统,是否制订明确的年度人力资源规划,是否根据公司的发展战略和年度营销目标执行员工增补预算和制订详细的人员招聘规划。

临时应急措施:在所谓的招聘谈季时,提高员工入职率乏力,是否针对所招的岗位进行梳理,是否对现有的人力配置进行优化,是否能现有的工作流程进行优化创新,充分利用现有的人力、物力、财力进行最佳配置后,你会突然发现,其实,招人变得不是那么迫切,面对一张张人员增补单,你忽然发现,不能为招工而招工,而是要认真仔细分析人员增补的真实动机和目标,实行精准招聘,这是就能做到招聘无谈季。

四、如果是公司本身管理混乱、薪酬福利没有吸引力等原因造成的,建议您从方格咨询的原创文章——《企业管理的三重境界》中找到答案:

企业管理的三重境界:

从“无”到“有”,再从“有”到“无”。

第一重境界:“无”

此时的“无”,是真正的“无”,无产阶层,创业者面临的是“一片荒无”的景象,无资金,无订单,无优势,无人气,无管理……就象大多数初涉职场的“草根”,无房,无车,无钱的“三无青年”。

对于大多数创业者来说,创业初期真是太多的辛酸与无奈,“昨夜西风凋碧树,独上高楼,望尽天涯路”的无限惆怅与感慨。

创业初期,企业在创业初期最大的挑战就是“预防企业倒闭的风险”,根不谈不上管理,也请不起专业的管理人才,管理团队的创建更是难上加难。销售、技术、财务、生产、质量、物流、人事等都由创业者(老板)自己担任,甚至集总经理、基层干部、采购员、业务员、杂工等多种职位于一身,真可谓是“能者多劳,劳而无功,事倍功半”,顾此失彼,压力重重,蹒跚学步,负重前行。

对于一个优秀的创业者来说明,在外在物质真“无”的阶段,优秀的创业者的精神世界是最富有的,具备坚忍不拔的意志,远见卓识的战略眼光,勇于创新的技术,废寝忘食的工作,耐得住寂寞与清贫,远离繁华与喧嚣。

第二重境界:“有”

此时的“有”,是真“有”。经过几年甚至更多长时间的打拼,企业开始进入快速发展阶段,事业如日中天,有订单,有资金,有技术,有人气,有管理…..总之,当初期盼已久的梦想基本实现。

企业在第二重境界“有”的核心是企业的规范化管理和标准化管理,才能确保企业基业长青,确保企业持续健康发展。

有些企业表象上看似“有”,实则还是停留在真“无”的第一重境界,主要体现在以下“无”的状态:

1、无明确的工作目标;

2、无严谨的工作计划;

3、无系统的运作流程;

4、无具体的管理标准。

工作目标:财务指标,非财务指标(绩效指标/KPI指标)。

工作计划:年度经营规划,月度工作计划,周工作计划,日计划(日排程)。

运作流程:企业运营的价值连接流程(输入与输出),运营流程,生产运作流程,质量管控流程,物流体系流程,人力资源模块流程,产品开发流程等等。

管理标准:员工手册,管理规定,岗位说明书,作业指导书,工艺卡等等。

有管无理:为管理而管理,企业管理流于形式,企业内部资源(人、财、物等)没有有效利用,企业管理效率低,管理效果差。

关于企业管理的理论真可谓包罗万象,汗牛充栋,智者见智,仁者见人仁。

有些人认为,管理的越规范,企业就死得更快;还有些人认为,管理的最高境界就是“无管理”。

第三重境界:“无”

我个人认为,管理的三种境界,从“无”到“有”,再从“有”到“无”,基中的核心是“有”,最高境界是“有”了之后的“无”,“有”了之后的“无”是看似“无”,实则“有”,是一种企业精神,经过企业长期发展,潜移默化,千锤百炼,千辛万苦形成的企业文化,是“上善若水”胸襟和气度,是“厚德载物”的大度与气魄。

如果不经历“有”的阶段和境界,就是“无”对“无”,就是“空对”“空”,就是空中楼阁,就是画饼充饥,就自欺欺人,就是“零”。

“一流的企业管理靠文化,二流的企业管理靠制度,三流的企业管理靠人”。

“有”了之后的“无”,是企业管理的至高境界,极少数的企业能做到。处在此种状态的企业,企业战略规划到位,企业规范化管理体系已创建完善,人人依据标准做事,在制度面前人人平等,员工职业素养得到全面提升,员工工作习惯已形成职业化,老板已成长为企业家,自觉担负起企业家的责任。

企业管理职能由重“管”转变为重“理”,注重团队的的协作和团队整体的业绩,企业的各种资源得到了最充分的优化与利用,团队成员的潜力发挥到最佳,团队成员的创造力发挥到极致,企业“共创,共享,多赢”的经营理念已成为实现。企业管理的三种境界,从“无”到“有”,再从“有”到“无”,是企业追求卓越,不断完善自我的过程,是企业管理阶梯式上升的必然规律。