校园招聘的五大原则:双向选择原则、效率优先原则、发展潜力原则、确保质量原则、按需招聘的原则。校园招聘的流程及方法如下:

校园招聘的流程,校园招聘的流程和步骤

确定招聘计划:收集各部门的需求并形成招聘计划表,明确目标学校的学生数、专业、招聘目标数、工作人员。取得校园招聘资格:首先需要盘点校招资源,包括盘点本地学校数,周边学校数,公司数;其次联系目标学校,找到决定人,进行公关,去的招聘资格,最后要确定校招日期。

发布校园招聘广告:包括但不限于公司海报、横幅、广告、赞助宣传、校园大使建立微信群协助宣传、与相关老师联系,帮忙在群里宣传、通过相关校园网站发布广告等。宣讲会、双选会准备:提前准备好场地和工作人员,提前准备好宣讲工作,准备好应付各种突发情况,提前准备好到场学生。校园招聘的优点

1、校招的竞争压力小

对于现在的就业形势来讲,就业形势十分严峻,毕业生最头疼的也是这个问题了,而校园招聘就是面对即将毕业的大学生,相对于社会招聘来讲,减少了一些竞争压力,只要有毕业证就可以进入企业工作,这一项对于大学生来说,还是比较有利的。同时也不需要任何的工作经验。

2、更有具有针对性

应届生们可以根据自己的专业来选择自己喜欢的职位,而不是盲目选择那些不适合自己的岗位,现在的国企招聘也需要工作有所专业对口的人员,这样更能为他们创造利益。

3、学生的安全更有保障

在校企合作的时候,能够进行校企合作的公司都是经过学校排查过的,一方面保障了学生们的权益,另一方面,对于学生们的安全又得到了保障。

校园招聘的流程和步骤

1、确定用人的需求

人力资源应该与用人部门沟通, 了解到招聘岗位的情况,岗位职责和认知资格等,协助用人部门填写人才需求表。根据用人部门需求定制招聘计划,内容有:大学生储备年度需求计划、需求专业、需求人数等数据。

2、选择学校

为了提高招聘质量,节约时间,因此在招聘前先确定学校。人力资源部和用人部门应该结合专业需求和市场情况,确定哪些学校是招聘的重点,然后联系校方负责人,获得他们的支持。

选择学校注意两点,一个是学校知名度,某个专业、领域的知名度处于中上游。另一个是历年的招聘数据,学校的产出率和公司贡献等。3、造势并发布招聘信息

主要方式是宣讲会,是企业对外宣传的途径,能够让毕业生提前了解企业的文化和产品。宣讲的时候选择职位较高的人,至少是管理层人员,这样会让他们感到重视,内容包含薪酬,工作职责,企业文化和价值观等,这个人一定要口才要好,有技巧,否则别人听不进去,宣讲会算是白忙活了。

4、接受筛选简历

用人部门先对候选人的硬性指标要求对简历进行筛选,对于这些毕业生来说,考察其专业水平和其他的综合能力为主。

5、面试和录用

决定是否被录用的重要环节,人多情况下,可采用“无领导小组讨论模式”,这种方式比较快捷,还可增加一些情景模拟之类的测评。面试后,当天就需要找出合格人员名单,尽量在次日中午前通知到位。未被录取可发短信委婉告知。招聘准备工作

1、院校联系

与学校相关院系就业指导中心电话联系,确认我司招聘意向及计划招聘宣讲时间等。同时将公司介绍、招聘岗位、职责要求、招聘流程等发给学校就业指导中心,跟进学校及时在学校或院系网站进行发布。

2、高校拜访

与目标高校就业指导中心的老师进行交流沟通,以下内容需沟通确定:沟通并确定最佳宣传方式,某些学校不同意张贴海报,所以需要提前沟通清楚。

确定宣讲会的地点(需实地查看)、时间、学校对接人员姓名及联系方式。宣讲会地点原则上安排在学校或院系的礼堂、大型阶梯教室、会议室,会场要求音响设施齐全,硬件条件好为宜;如允许张贴海报,以张贴在学校宣传栏、饭堂为主。

招聘人员看重哪些方面

HR很重要的一项工作就是招聘,HR在面对求职者时,应该从哪些方面去考察呢?下面是我整理的HR面试时考察求职者哪些方面,欢迎阅读,希望大家能够喜欢。 1、个人基本品质及动力素质是否良好,包括一个人的人品、性格、价值观、求职动机、基本的礼仪、工作态度。 2、个人的基本能力,包括沟通表达能力、逻辑思维能力、反应能力、英文能力、计算机能力等。 3、职业特别要求的素质和态度。比如财务要求原则性强、细心;HR服务岗位要求热心、亲和力好、服务意识好等,这方面要根据岗位区分对待。 4、职业要求的能力素质。这个一方面是对某方面能力的特别要求,另一方面是对经验的要求。比如做IT行业的销售经理,能力方面要求沟通能力、计算机能力等要强,同时要求有IT行业业务相关经验,有团队管理经验等。 具体有这些问题: 求职者的仪表和姿态是否符合本工作要求。 求职者的自我表现能力(包括表情、语言、自信)。 求职者的态度及工作抱负与本单位的工作目标是否一致? 求职者的气质、性格类型是否符合本项工作的要求。 求职者的工作意愿是否能够在本单位得到满足? 求职者的专长能否符合所聘用职位的'工作要求? 求职者的工作经历是否符合所聘用职位的要求? 求职者所要求的待遇及其工作条件是否适合本单位所能提供的条件? 求职者的潜能是否在本单位有继续发展的可能。 求职者的口头表达能力如何? 求职者的综合分析能力如何? 求职者的随机应变能力如何? 求职者的想象力和创造力如何? 求职者的工作热情和事业心如何? 求职者是否有足够的精力担当此项工作? 求职者所表现出来的综合素质是否足以担当所要任命的工作职务? 如何去考察呢? 1、察言观色。从面试者进入公司后的各个细节来观察,比如仪表、动作、登记表填写情况等等来观察基本的素质素养。 2、新人最好提前准备结构化的面试题目,题目要包含想要考察的各方面内容,而且心里要提前形成一定的评价标准,面试中可以适当灵活增减问题,但大的框架要把握好。 3、学习STAR行为面试技术,学会对不同的人员如何来提问,以了解他的真实能力素质,具体可查看相关资料。 HR面试官考察的重点则与业务面试官会有所区别,又互为补充,他们在面试中会更多的从以下几个方面对候选人进行全方位的考察: 底层的能力素质 候选人的底层能力是否OK?包括有没有自驱力,是否积极主动,学习能力强不强,理解力如何,有没有逻辑思维,沟通表达是否顺畅,有没有团队协作精神,能否与团队其他成员较好的合作? 性格特质 候选人是什么样的性格,外向和内敛?理性还是感性?开放还是保守…… 这样的性格跟应聘的岗位是否契合? 情商 候选人的心态是否成熟,情绪稳定性如何,人际敏感度高不高,能否较好的控制自己的情绪并感知他人的情绪变化? 求职动机 候选人找工作最看重的是什么?薪资待遇?个人发展?稳定安逸?…… 他为什么会选这份工作? 他的求职意愿是否强烈? 工作态度 候选人是怎么看待工作的? 对工作是否认真、负责、有主人翁精神(ownership)? 怎么看待工作与生活的关系? 价值观 候选人的价值观是否跟公司倡导的价值观一致? 候选人表现出来的整体的风貌、气质是否跟团队契合? 稳定性 候选人每一份工作的长短及换工作的原因? 候选人的职业稳定性如何? 性价比 了解候选人目前的薪资情况及期望薪资,看是否符合招聘岗位的薪资范围? 衡量下用人成本,看性价比高不高? 综上所述可见,如果把候选人看成是一座冰山,那业务面试官主要考察冰山水面之上的部分,而HR面试官则要重点考察冰山水下的部分,这部分隐藏的比较深,没有很强的面试技巧和丰富的面试经验是很难深入考察的,在实际面试中,大家往往会觉得业务面好过关,HR面则要难得多,HR总想探寻更深层次的东西,很多问题会让候选人感到压力山大,一不小心就会暴露自己内心深处的真实想法,而这正是HR想看到的。