【 #报告# 导语】人才是我们这个社会所需要的,那么你么知道人才工作调研报告怎么写吗?以下是 整理的人才工作调研报告,欢迎阅读!【篇一】人才工作调研报告 为深入推进“草原英才”工程和“人才强旗”战略,为人才制度机制改革提供决策依据和智力支持,xxxx党委组织部通过实地走访、数据统计、座谈交流等方式,就健全人才引进和评价机制工作进行专项调研,现将有关情况报告如下。一、基本情况 “xxxx”以来,xxxx立足民族边疆牧区实际,全面实施“人才强旗”战略和“草原英才”工程,在科学规划人才发展、盘活现有人才资源、提升借智引力水平、拓宽成才用才渠道等方面进行积极探索并取得较好工作成效,营造了良好的人才引进工作环境氛围。xxxx共有党政人才、专业技术人才、乡土人才以及党政后备干部、编外管理人员、高校毕业生六项服务志愿者等储备人才四类,其中:党政人才中具有研究生学历10人,占1%,大学学历601人,占59%,大学专科学历341人,占33%;35岁以下219人,占21%,36-45岁362人,占36%,46-55岁376人,占37%。专业技术人才中具有正高级职称7人,%;副高级职称278人,占18%;中级职称560人,占37%。xxxx期间,通过“柔政策”,先后引进工民建、临床医学、民族学高层次人才3人;陆续考录选聘农牧、林水、卫生、教育等专业高校毕业生117人,储备各类人才781人,其中:从大中专毕业生中考录编外储备人才538人;发现和培养乡土人才634人,其中:科技示范户314名,其他各类技能型人才125名。 二、主要做法 结合xxxx实际,不断建立完善有利于人才引进和发展的激励保障机制,对想干事的给机会,能干事的给岗位,干成事的给地位,采取积极举措“聚才”、“引才”、“用才”,形成了一支知识结构较为合理、辐射带动能力突出、符合地区发展需要的人才队伍。 (一)注重氛围营造,通过优化环境聚集人才。一是加强政策引导。陆续出台《xxxx编外聘用人员管理暂行办法》、《xxxx科级后备干部管理办法》、《处级干部联系人才制度》等规范性制度,起草完成《东乌珠穆沁旗人才强旗规划(xxxx—2020年)》,为明确工作目标、量化分解任务、落实人才政策创造了先决条件。根据经济社会发展需要,先后确定并实施重大项目和重点产业人才培养等10大人才发展重点工程,落实人才投入优先保证等5项人才发展政策,建立健全了人才发现使用、人才流动配置和人才激励保障等常态化工作机制。二是加强氛围营造。努力营造“用愿景鼓舞人,用事业拴住人”的浓厚社会氛围,积极鼓励各类人才立足岗位干事创业,对教育、卫生、医疗等一线人才在政治上高看一眼,生活上关心一些,福利待遇方面照顾一点。对自主创业人才,在市场准入、资金扶持和项目审批推介等方面倾力支持,设立“一站式”、“一条龙”服务平台,简化办事程序,提升服务水平,不断优化经济社会发展“软环境”。三是加强组织保障。按照党管人才原则,动态调整充实人才工作领导小组成员单位,明确26个责任单位工作职责,强化人才综合协调管理,形成了旗委统一领导,党政齐抓共管,社会广泛参与的工作机制。充分发挥组织部门在人才工作中的牵头抓总作用,逐年制定工作要点与目标任务,确保人才工作措施有效落实。建立旗党政联席会议专题研究和听取人才工作汇报制度,及时研究解决人才引进和人才管理方面的困难问题。 (二)注重量体裁衣,立足发展需要引进人才。立足我旗“xxxx”目标任务落实、“44344”产业格局打造和“五个东乌”建设实际,依托重点项目、工业园区等载体平台,积极引进高层次管理和技术应用人才,切实增强了工业经济战线后备力量。以展示民族区域特色文化为载体,大力发展旅游经济和现代服务业,积极引入服务业专业化人才。围绕用足用好“柔性政策”,适时引进我盟医学专科大夫1名,聘请中山大学在我旗做课题研究的博士研究生担任农牧业局局长助理,从锡林浩特市引进工民建专业人才担任住建局副局长。结合草原生态建设与保护,主动与区内外高校专家教授对接,成功引进中国社会科学院草原生态保护方面专家入驻我旗。根据专业人才需要,加强与自治区有关高校的沟通联系,通过人才交流会、现场招聘会等形式,先后引进农牧、林水、卫生、教育等专业高校毕业生117人,其中教育系统本科69人、农牧业系统本科21人、卫生系统本科9人、林水系统本科13人、其他部门本科5人,进一步促进了人才队伍框架结构的优化和完善。 (三)注重统筹协调,不拘一格使用人才。坚持德才兼备、以德为先的选人用人标准,充分发挥职能优势,合理配置人才资源,从三个层面推动各项干部人才工作制度落实。在党政人才层面,采取民主推荐与素质测试,统筹培养与分类储备,纪律作风养成与实践能力培养“三结合”模式,动态调整副科级后备干部61名;结合旗、苏木镇两级党委换届,采取“四推一决”和公开选拔方式,公开选拔23名副科级党政人才。从专业技术人才层面,大力推进事业单位聘用制改革,注重在各级班子中配备专业技术人才,2018年公开选拔12名专业人才充实到教育、医疗卫生、财政等专业性较强的部门工作,目前全旗各级领导班子均保持至少有1名专业技术科级领导干部的目标。从乡土人才层面,分2个批次公开考录选聘优秀嘎查两委班子成员23名,担任苏木镇长助理,协助推进牧区工作,拓宽嘎查乡土人才成长成才渠道;采取公开考录方式,积极吸纳大中专毕业生到基层一线创业。采取上挂下派、岗位交流等方式,提升各类人才素质能力,近年来先后选派12名干部到区内外挂职锻炼,选派123名干部下基层锻炼,全旗任职5年以上科级领导干部岗位交流面达到60%以上。启动实施“牧区乡土人才培训”工程,进一步加大乡土人才技能培训力度。xxxx年对113名致富带头人、牧业合作社领头人进行系统培训。加大乡土人才发掘和培养力度,整合涉牧资源,加大创新创业类乡土人才的培养宣传工作,集中发现和培养了刘国民等一批具有发明创造专利的乡土人才。 三、存在问题 (一)人才队伍结构不尽合理。我旗党政机关具有研究生学历干部仅有10人,占全旗党政机关干部的1%;事业单位具有正高级职称的7人,%;我旗传统型专业人才较多,而经济社会发展急需的经济管理、矿山机电、金融、企业管理和高新技术方面的人才比较短缺,高层次人才大部分集中在行政事业单位,企业中的本科以上学历人员和具有高级职称的人才少。 (二)人才外流问题比较突出。尽管近年来出台了一系列人才工作优惠政策,但由于地域特点,这些政策措施难以提升对高层次人才的吸引力,致使有些高专业人才、高学历的年轻人才流失。据不完全统计,近三年,xxxx每年对外输送高校生源为350人左右,而回旗备案登记的高校毕业生仅有150人左右,年外流率在43%以上。与此具有中高级职称、本科以上学历、企业专业技术人才及业务骨干等方面的人才,也通过正常调离、辞职、自动离职等“显性”方式外流。 (三)人才评价机制有待健全。主要体现在职称政策缺乏科学的评价体系和激励机制。人才认定标准依据过于宏观,有些人才认定标准缺乏相应依据,尤其是对乡土人才、民族文化传承等方面的能工巧匠没有统一的认定标准。机关企事业单位大多采取评审方式,重学历、轻能力,存在着一定的论资排辈现象。优胜劣汰的人才管理机制不够健全和完善,造成专业技术人员职称评定工作不尽合理和规范,导致有近90%的中高级人才与初级人才做着同样水平的工作,造成了人才闲置和人才浪费。 四、政策建议 (一)着眼于经济社会发展需要,前瞻性地做好人才发展规划。要按照“党管人才”要求,根据我旗经济社会发展需要,首先要认真做好人才资源状况的摸底和人才需求的预测工作,制订和完善人才规划,明确工作目标,提出有力度、可操作的工作措施。要从实际出发,适应我旗产业发展要求、经济社会发展状况及目标要求来规划人才。要充公发挥我旗的比较优势,以培养适用人才为主,努力改善人才环境,积极引进急需的人才和智力。要围绕素质能力提升这一关键,切实加强党政机关干部的培训教育工作,转变教育模式,创新培训方法,努力建设一支能够担当重任、经得起风浪考验、懂经济善管理的高素质领导干部队伍;要着眼于提高我旗企业综合竞争力,加快培养造就一批具有创新精神和创业能力的职业化、现代化的优秀企业家;要着眼于适应全面推进小康建设和应对激烈人才竞争的需要,重点选树一批具有较高水平的学科带头人,抓紧培养和造就一批急需的专门人才和专业人才,积极选树培养一批乡土人才。 (二)着眼于增强县域经济综合实力,科学性地引进人才智力。进一步健全科学开放的人才吸引机制,积极实施“构筑人才资源高地”战略,实行人才“柔性流动”政策,开启吸引各类人才创业的“绿色通道”,吸引一大批高学历、高潜力、低年龄的高层次人才。要大力引进和吸收大学本科以上学历的人才以及经济发展急需、符合产业发展方向的人才,尤其围绕产业结构调整和高新技术产业发展,大力引进口岸贸易、卫生、教育、农牧业等领域紧缺的创新型人才。进一步拓展发现人才和吸引人才的途径,特别是要综合运用市场招聘、高校对接、公开考录、定向培养等方式,努力消除工作盲区,弥补工作短板,将各类人才直接吸纳到我旗工作。第三,要创新人才引进工作方式方法,通过项目引才引智,积极吸引旗外工作成果到我旗实现属地转化。第四,要进一步加强沟通外联,通过多种形式与旗外单位建立协作关系,利用先进地区管理经验、资金技术优势和社会资源,帮助我旗发现和培养人才。 (三)着眼于人才引进工作的可持续,系统性地做好环境优化。建立健全人才激励机制,进一步完善人才奖励政策。坚持评选专业技术拔尖人才制度,大幅度地提高相应经济生活待遇;建立人才功勋奖励制度,对有突出贡献的科技人员和高层次管理人员实行重奖。提高专业技术人才的社会政治地位,注意做好专业技术人才的教育培养工作,在党代会、人大代表和政协委员中,适当提高专业技术人才的比例;坚持经济和社会发展重大决策专家咨询制度,切实发挥专家咨询团的作用。推进事业单位分配制度改革,制定收入分配向人才倾斜的优惠政策,实行灵活的津贴、补贴制度,提高人才的保险和保健标准,切实保证人才的物质生活待遇不断得到提高。建立和完善促进人才流动的有关制度,进一步消除人才流动的体制性障碍,打破人才身份、所有制等限制,探索多种人才流动形式,加快建立和完善养老保险、失业保险、工伤保险和医疗保险等制度。加大人才工作宣传力度,切实保护好现有人才,尊重人才成长规律,动员社会各方面的力量关心人才工作,支持人才工作,进一步完善人才工作的政策体系和法制环境,努力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好人才工作氛围。 【篇二】人才工作调研报告 按照县委人才办的要求,为切实掌握我局人才队伍的基本情况和人才工作现状,找准我局人才工作中存在的问题和症结,提出对策建议,以便更规范、更科学的开展人才工作,现将调研情况报告如下:一、***局人才队伍的基本情况 ***局现有在职人员共108人,其中行政编17人,机关工勤2人;事业编69人,工勤6人;公益性岗位8人;临时工6人。***局机关在职干部队伍中,从文化程度上看,大学本科及以上学历(大多为在职学历)50人,%;大专及以下学历58人,%。从年龄结构来看,35周岁以下27人,占25%;35-45周岁38人,%;45周岁以上43人,%。从职称级别上看,事业编制专业技术岗的39人中,高级职称11人,中级职称9人,初级职称10人,无职称9人。 通过以上统计资料,可以看出我局的人才队伍存在以下几个方面的特点: 一是初始学历层次不高。研究生3人、大学本科47人,大本以上学历共50人,%。但除了近年新录用人员,毕业于全日制院校大专及以上的不多,大多数干部是通过在职教育取得的成人学历,掌握的知识深度存在缺陷,知识的系统性存在不足。多数人员的自学能力相对较低,一些干部甚至工作以后就没有再接受过更高学历的深造。 二是人员老化,梯队结构不合理。35周岁以上人员81人占75%,成为我县***系统的中坚力量,但35岁以下人员仅有27人占25%,新鲜力量补充不足。 三是职称结构不够合理。从职称级别情况看,专业技术岗39人中,高中级职称20人,情况总体良好。但初级职称及无职称人员19人中多数为35岁以后新进人员。年轻新进人员的专业技术能力及职称有待提高。 二、人才工作中存在的问题 一是机制不够健全,人才难引进,高层次人才少。从年龄结构上看,我局35周岁以下27人,占25%,占比较低;从文化程度上看,本科及以上学历中多为在职取得,全日制专业人才较少,尤其是研究生及重点高校专业人才,高层次年轻人才缺乏。现有人才聘用机制对高层次人才缺乏政策倾斜,没有稳定的人才引进体制,事业单位没有高薪聘请高层次人才的标准或先例。县里没有出台具体可行的政策措施改善有突出贡献人才的生活待遇等方面问题,在人才引进时,部分人才有生活方面如住房、就医、子女上学、社保、职称等方面的顾虑,在同等待遇下,这些紧缺人才更愿意到交通便利、生活条件更好的地方去,导致出现高层次人才引不来以及引进的人才易流失问题。 二是人才评价和竞争激励机制不健全。由于人才评价和竞争激励机制不健全,绝大多数人才的工资待遇只与职务级别或专业技术职称直接挂钩,与干得多和干得少没有关系,与贡献大小没有关系,工作能力强的人员承担的工作任务重,而在推荐提拔使用、外出考察培训、落实报酬待遇、评优选先时,大部分看资历、看职称,致使一部分人才消极应付、混资历。 三是人才培养机制不健全,培训工作有欠缺。从调查情况看,所有***干部都能意识到参加学习培训的重要性,但是在实际培训活动中,干部的所想与所为有一定的出入,有部分原因是因为主动学习意识不强,还有一部分原因是人员少,工作量大并且培训名额少,导致很多人员不能参加培训,很难做到全员培训。从调查了解的培训内容上看,各种培训大都是以单纯的知识传授为主且知识点零散,忽视了干部的岗位能力、创新能力培训,部分培训枯燥乏味,不能调动学员的兴奋点,不能激发学习热情。中层干部和业务骨干是我局培训师资的中坚,但是由于很多中层干部和业务骨干整天忙于事务,钻研教学、肯钻研教学的人不多,造成了县级***培训教师少。师资的缺乏,严重影响了培训工作的开展。由于培训工作上的这些欠缺导致在培养人才方面后劲不足,难以在系统内形成人才养成的长效机制。 三、关于提升人才工作质量的思考 一是重视教育培养,提高现有人才队伍素质。要将干部教育培训工作列入***工作的议程,建立***干部教育培训工作的长效机制。 (1)根据***干部的自身需要,量身定做“培训菜单”。根据不同的岗位、职级、培训需求,分类别、分层次建立全覆盖的培训模式。可以将有培训需求而工作又有需要的干部选派参加级别较高的培训、到做得好的值得借鉴的地方实地跟班学习或考察。同时做好培训后的培训情况反馈,可组织相关业务科室或工作人员结合培训和工作实际开展讨论,切实做到“学以致用”。减少全系统的大范围培训,切实了解人才队伍建设的实际需要,多开展有针对性的,分岗位的干部培训,这样既可减少对正常工作的影响,也可少占用员工休息时间。 (2)鼓励干部自学,在单位的学习制度中要明确鼓励干部参加自学考试、职称考试、函授教育等,激励干部的自我学习意识,变单位要我学为我自己要学; (3)建立分享交流机制,提高学习积极性。对系统内好的工作方法,创新的工作思路等进行分享交流。可以采用交流分享会的形式,提出自己工作中、学习上遇到的问题,分享好的方法、工作学习上的感悟等,通过讨论、分享,拓宽思路,取长补短。也可以利用微信群等平台,定期就某一学习内容进行讨论,及时将自己想分享的好内容进行交流,形成互相带动、热爱学习的良好氛围。 多举措并行,完善培训机制,不仅要重视培训工作,更要做好培训工作。通过学习教育,全面提高现有人才队伍素质,在现有人才资源下创造更大的人才效用。 二是推进机制创新,吸引高层次人才。希望相关部门探讨研究、着手制定急需紧缺人才引进办法和人才引进优惠政策,配套引进人才的工资、福利待遇、职称评聘、医疗和社会保障等方面的政策办法,在政策上适当给予优待,吸引更多人才来安家落户、创新创业。 三是完善人才信息库,统筹使用好各类人才。 (1)完善人才信息,形完备的人才信息系统,方便根据需求调配人才,将合适的人安排到合适的岗位,程度发挥人才的价值,解决单位的用人需求,形成统一有序、功能健全、开放灵活的人才公共服务体系,为人才发展提供优质服务。 (2)要知人善任,根据人才特性多样化的特点,遵循人才成长的规律,打破常规选用人才。对现有各级各类人才按所学专业、个人特长等进行归门别类,对考录、聘用的应、往届毕业生,按专业分配工作岗位,切实解决学非所用、用非所专、专业不对口的问题,做到人尽其才,才尽其用。 (3)要敢用善用,希望出台更为健全完善的用人政策,打破人才使用的条条框框,把品德、知识、能力和业绩作为主要标准,不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份,及时发现人才,大胆使用各类人才,不拘一格选拔人才、用好人才。 【篇三】人才工作调研报告 实施东北老工业基地振兴的战略,不但可以推动东北产业结构的调整,更是对人才的需求产生的重大影响,这样的影响将会从三个方面体现出来:一是高层次人才的需求数量有了很大的提高;二是高层次人才的需求结有了很大的影响;三是高层次人才的整体素质要求更高了。一、目前人才需求现状 尽管东北三省在中国国民经济整体中占有比较重要的地位,但东北老工业基地的发展现状不容乐观。制约东北老工业基地发展的主要因素之一是缺乏大批的高素质的现代化人才。目前一是企业中的工作人员很大部分的文化程度偏低,还有一部分并不是从事的自己所学的专业,缺乏专业的理论知识。二是东北老工业基地对很多岗位都需要高学历有技术的人才,主要可以划分为4个类型,办公室文秘管理人员、财会专业、会外语商务营销专业、技工学校毕业生。三是用人东北老工业基地与择业大学生“两头凉”,也有用人愿望,却对刚毕业的大学生取排斥态度,不愿招收大学毕业生。大学生虽然就业困难,但也不愿意到非公企业去工作,双方形成了隔岸互望,“两头凉”的尴尬状况。 二、东北老工业基地高层次人才队伍建设中存在的问题 (一)新专业的建设滞后 东北的老工业基地所需的专业人才需求,在一定程度上存在很大的有针对性。而这些人才的在学校的教育并没有足够的针对性,特别是一些从旧专业延伸出来的专业。对于这些新的专业来说,高校教育课程开发的速度较慢,对于专业方面的改造和设置也都不尽跟得上东北老工业基地的发展步伐。 (二)大学生和东北老工业基地“两头凉”现象 对于很多大学生来说,在东北老工业基地就业,待遇比较低,条件也比较艰苦,和机关事业单位等比起来缺乏吸引力。而对于东北老工业基地来讲,他们认为大学生吃苦能力不足,办起事来随心所欲,再加上一些大学生缺乏工作经验,进入工作状态的速度较慢。 三、优化学科建设的思路 (一)优化、盘活内部高层次人才 (1)坚持科学调控以及总体筹划的原则 以能力的建设作为总体核心,做好高层次人才队伍目标的调控以及总体要求的建设和顶层设计,以最快速度组建并形成一支具有优良的素质,且数量充足,种类和结构科学合理,能够动态发展的高层次人才队伍。 (2)坚持超前的规划和动态的调整原则 以科学的指标来统筹各个种类高层次人才所需的具体要求,如年龄区间、素质结构,以及岗位、职级和专业等要求。以超前的规划和动态的调整原则,对高层次人才队伍的年龄、学历、专业和职级结构进行科学合理化的调整。确保高层次人才队伍具有科学合理的整体结构,实现高层次人才队伍个体的素质较高、整体的结构优化、进出更替井然有序、作用发挥得突出明显,实现高层次的人才队伍总体的建设水平和全市的经济社会发展需要相互协调。 (3)坚持合理的配置并盘活存量的原则 要在不断加大对高层次人才引进的基础上,通过井然有序的流动,科学合理的配置、优化的组合现有的高层次人才,盘活已有的高层次人才队伍,保证效益的化,继而在的程度上减少高层次人才资源的浪费和流失。同时要谨慎而且科学合理的处理广揽人才同量才使用两者之间的关系,特别要注重发挥好已有人才的创造活力,保护他们对于创新的热情,鼓励其创新和实践,同时重视对那些本身具有发展潜质但当前尚未脱颖而出的本土高层次人才的帮助和扶持。 (4)坚持搭建平台和统筹选拔的原则 为了避免对于高层次人才的选拔过程当中会出现以偏盖全、标准单一和不能统筹选拔的这些现象,所以在实际的人才挑选和招聘过程当中就要求组办组织能干哦扩大民主,统一选聘标准,在综合考量的前提下,竭力的为那些想干实事、能干实事和能干成事的人,创造能够成就自身和社会事业的条件环境,为这些人搭建施展自身才华的舞台。 (二)与地方高校合作,明确专业建设要求 针对东北老工业基地新专业建设滞后的情况,东北要和地方高校进行密切合作,从根本上解决这个问题。东北老工业基地要协助地方院校科的教育课程的创新、研究、和开发,做好对其新专业的设置和已有专业的改造,紧紧跟随东北老工业基地发展的步伐。务必要以应用能力的培养为基础,从而进行对课程的设置。加强人才在其职业的岗位上创造性地完成任务并从事实际的职业活动能力的培养,安排课程中的重要内容。根据东北老工业基地的改造对高技术人才的需求,分析高技术岗位群体和一般技术岗位群体之间不同的要求,学校也要明确专业建设的要求,要确保专业能够处在社会职业的需求和学科的体系的交叉点,一方面是为教育培养与社会职业紧紧相关的人才而设置的,另一方面又是为培养相应的学科承担人才从而设置的。地方高校应该以学科的建设为基础进行各个专业的分析和建设,以与老工业基地紧紧相关的职业需求为目标,结合地方发展实际所需,教育培养应用型人才。 ,合理科学的进行各项专业设置建设,本地省教育厅在《关于进一步深化高等教育教学改革,为加快新型工业化进程提供人才服务的若干意见》当中指出的“高校要调整专业设置结构,一定要根据全省的经济社会发展并加快新型工业化的产业体系构架对各类的专业人才的要求,密切和社会用人单位联系,有针对性地设置专业和调整专业方向”,这就需要要求本地的省地方院校,在设置专业的工作上要把服务于地方经济作为工作主线,积极地创办、开设本地的省里老工业基地急需的网络信息工程和电子机械工程、软件工程以及生物技术等各项新兴专业,来为本省老工业基地发展,教育培养其所需的各门各类的高层专业技术人才。 ,实践教学肯定是一个重点,加强课程体系建设。为当地高校提供高校所需要的实践教学基地的建设。应用型人才的培养应该着眼于地方经济发展方向,结合社会实际,针对本地省的石化工业、绿色食品和装备制造,以及能源工业和医药工业这些老工业五大基地的各自特点,一方面通过和东北老工业地基联合,在高校内建立相关研究所或研究基地,东北老工业基地联合提供资金支持,学校则提供人才支持,为企业和社会的发展进行共同地科学和研究,致力于把科学技术转化为实际的生产力,努力为老工业基地的持续发展提供智力和人力以及高新科技的多方支援;在另一方面,东北老工业基地可以和学校签订协议,建立实践教学的基地,为高校的学生提供一些实习和实践的劳动工作岗位,把学校作为企业的研究、发展提供人才和技术的坚实支援,共同为本省老工业基地的发展培养应用型技术人才做出自身的贡献。

招聘会调研报告,智联招聘大学生就业率排名

智联招聘大学生就业率排名

只有一半的毕业生选择了找工作,自由职业者和慢工的比例进一步增加

智联招聘调查显示,2022毕业大学毕业生中,%选择单位就业,比去年下降了6个百分点。自由职业者(%)和慢就业者(%)的比例比去年上升了3个百分点。这是自去年以来连续第二年,单位就业比例下降,自由职业者和慢速就业比例上升。

在考研热的趋势下,近10%选择在国内继续学习,%选择出国,略低于去年。

就业压力是选择毕业去向的首要原因

在新生选择去向时考虑的因素中,就业压力所占比例最高,%,专业(%)和经济状况(%),大学背景、长辈意见、理想和爱好的影响程度较低。可以看出,与个人因素相比,环境因素对毕业生去向的影响更为重要。

国内疫情反复,经济发展和就业市场面临压力。今年感到就业竞争激烈的新生比例为61%,比去年高出6个百分点。更多的人选择继续深造、自由职业、慢就业等方式来缓解自己的就业压力。

今年有更多毕业生愿意在小微企业工作

今年毕业生中,%的人青睐规模在500-9999之间的中型企业,比例最高,高于2021的44%。与此毕业生对小微企业的选择也有所增加。2022年,%%,%%。这是在日益增加的就业压力下的务实选择,这与预期的月薪下降是一致的。这也是小微企业储备新力量的好时机。随着政府继续拯救小企业,将收获更多年轻人才。

招聘现状分析怎么写

招聘中存在的问题及解决的对策:

1、 招聘专员职务说明描述模糊,上岗前未进行专业的培训,缺乏专业知识 公司制定的职务说明书中,对招聘专员的任职资格、岗位职责的描述模糊,导致无法根据相应的条件招聘选择合适的招聘人员。在企业常规的招聘过程中,首先与应聘人员接触的是企业的招聘人员,在某种意义上招聘人员是企业的窗口,一言一行都代表着企业的形象。公司行政部的招聘人员在上岗前,只是对其进行简单的培训,且培训内容简单、方式单调、课时偏少,使其对企业的状况了解甚少。进行有效招聘必备的沟通技巧以及礼仪方面也未进行培训,便匆忙直接上岗工作。应聘人员会根据在招聘中招聘工作人员的表现、印象、素质来推断和评价企业组织, 进而决定是否选择于它, 这样就影响了企业招聘的质量。