英特尔招聘信息

英特尔这家公司是招聘本科生的。以东北大学毕业生就业网信息为例:英特尔招聘公告的目标群体是2022届或往届毕业生。目标专业是计算机、软件、通信、电子/电气、机械、自动化、物理、化学、材料、工业工程、管理和商业分析、会计、金融等专业。英特尔招聘的岗位介绍:

工艺工程师:属于工艺工程部门,包括光刻、刻蚀、薄膜、扩散及离子注入、化学机械研磨等部门。 主要职责是保证工艺的稳定性、找到不稳定因素、提出解决方案、提升良率、同时还需要解决线上各种异常问题。

设备工程师:主要职责是确保机台设备的良好运转,及时发现并解决与设备有关的问题。

工艺整合工程师:对于芯片生产的整体工艺流程有一定的了解,确保产品经历多道不同工艺处理后能够达到预期的产品性能和要求;如有问题发生,需要利用相关团队资源来找出问题的症结点,最终解决问题。

产品质量及可靠性工程师:对芯片在生产中的质量和芯片产品的可靠性负责,按照所规定的检验检测流程来对产品进行全程的品质管控和产品性能验证。

以上内容参考:东北大学毕业生就业信息网-英特尔招聘

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只要接触电脑的人,恐怕没有不知道英特尔的。英特尔之所以有并不仅仅是因为其先进的技术,它卓有独特的人才管理也是成功的重要因素。英特尔的业务范围越来越广泛,不仅局限于芯片,也有大量比如广告、通讯,对英特网的投资。所以我们需要多方面的人才。从过去的经验看,那些真正能从工作中得到乐趣而不是仅仅为了拿钱的人能干的更好。所以我们招收的人都精力充沛、聪明,聪明人能吸引聪明人。他们把公司当作自己的公司,所以他们能把自己的想法说出来,公司也鼓励他们这样做。他们都喜欢变化,因为这个行业的变化越来越快;他们还能明智地冒险,愿意对自己行为的结果进行评估?英特尔公司中国区总裁简杰先生如是说。英特尔公司对经理有更高的要求。首先要有专长,比如计算机

,公关等,这是最基本的素质。然后是他与人相处的能力,因为经理得与大家一起来开展工作。英特尔对经理的评价也是看他领导组织的业绩,而不是看他本人。英特尔在招聘时有一些共同的标准:第一,应聘者的核心竞争优势是什么,他的专业性、能力、发展的潜力和教育背景;第二,应聘者的适应能力如何,要看他是否能很快融入英特尔文化,有没有可塑性;第三,能否跳出框框去思考,这也是我们非常关注的;第四,对工作的热情,我们希望员工有主动创造的愿望,不仅仅是执行。要寻找那些有激情的人。英特尔独特的公司文化建设性的对抗,是英特尔一种非常独特的文化。英特尔希望员工以最快的速度解决问题,因此需要很轻松地把你的意见提出来,可能这个时候需要有一些对抗。但建设性对抗不是简单地伤害别人的感情,或者简单地争吵,而是在互相尊重的前提下,要把你的建设性意见表达出来。他们通过建设性的对抗鼓励员工讲话,同时也鼓励员工互相倾听,因为如果不倾听,就有可能错过一些好的想法。在进行建设性对抗时,一定要提供客观数据,我们也培养员工通过收集数据来进行建设性对抗。英特尔还鼓励员工主动承担责任。

英特尔在人才培养上的独特之处英特尔认为员工事业发展计划、培训非常重要。公司规定,每名员工每年必须花一定时间参加培训,而且每名员工都有义务制定个人的事业发展计划。这个计划主要包括三个方面的内容:员工自己要很清楚自己的优势。为什么要让员工写出自己的优势呢?因为英特尔的员工发展计划就是为了帮助员工很清楚地了解自己的强项,然后通过培训或者其他人力资源项目更加促进你的强项的发挥;更进一步,如果强项得到发挥,你今后就有机会去做更具有挑战性的工作。列出自己的缺点或者弱势是什么。这样做的目的也是让员工知道哪些方面需要进一步提高,公司应该为其提供什么培训,或者提供一份新的工作,使之有机会去获得相应的能力、技能。第三,明确自己的追求,即今后要达到的目标。了解员工的目标之后,管理者会与其进行沟通,帮助分析他的目标是不是比较现实,是不是比较切合实际,是不是和他本身的竞争优势相符合。在英特尔有两种发展路径,一种是成为专业人士,即我们所说的个人独立贡献者(individual contributor);另一种就是成为管理者(people manager)。这两种发展路径在英特尔实际上是殊途同归的,有的员工从一个独立贡献者最后发展到管理一个非常庞大的机构或部门,也有的员工始终是个人独立贡献者,最终成为英特尔院士(Intel fellow),级别相当于副总裁,这种员工对我们整个组织机构的价值也非常大。英特尔是非常希望员工能够做到最好,因此激励至关重要。在英特尔,有一些比较基本的激励方式。要相信,给员工提供非常具有挑战性的职位,是一种很好的激励。给员工极具挑战性的工作,让他去尝试、去完成,使之感受到自己在公司的价值,员工会产生高度的成就感。及时认可员工的成就。认可的形式可以多种多样,有时是即时的、随机的。一个团队成员做了一个非常成功的项目,这个团队的每一个人都可以及时地给他一种鼓励、认可、表扬。我们还有国家、地区或者全球层面的表彰。举个例子,我们中国公司有一个教育创新部门,该部门的工作是推动教育创新项目,而不是卖芯片,以便体现出英特尔作为一个企业有着长远的教育使命和战略。这个团队与公司其他部门很不相同,他们是从企业的高度进行工作,也非常需要激励。他们在前不久刚刚获得了我们亚太区和全球的表彰,中国教育部也给英特尔颁发了一项对中国教育的杰出贡献奖。在英特尔全球的内部网上也列出了该团队所取得的业绩,如我们的未来教育计划、培训教师的项目、为中学生举办的科学竞赛活动以及与大学的合作,等等。这个团队的成员在我们公司变得越来越有名,与其他员工见面时都不需要做自我介绍 ,大家都知道他们。第三,英特尔作为一家技术领先的公司,我们的员工认为给他们提供最好的技术、最好的工具,也是一种很好的激励方式。我们的工程师可以利用最先进的技术、最先进的方法来创造、创新。第四,英特尔的员工都能够非常及时地了解到公司各个层面业务的进展,这也是一种很好的激励。员工可以通过我们定期的季度业务汇报会,或者通过一对一的方式很方便地获取这些信息。一对一方式也是英特尔比较独特的沟通方式,是由员工向主管或者经理要求一对一的交流,谈话的主题也由员工确定,它不是自上而下,而是自下而上的沟通方式。我本人每天至少收到四个一对 一沟通的请求,并基本都会满足这种要求,而我 40% 的工作时间都用在和员工的一对一交流上。

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人力资源管理的主要内容包括以下几方面:1.人力资源战略规划企业为适应内外环境的变化,依据企业总体发展战略,并充分考虑员工的期望而制定的企业人力资源开发与管理的纲领性长远规划。人力资源战略规划是企业人力资源开发与管理活动的重要指南,是企业发展战略的重要组成部分,也是企业发展战略实施的有效保障。2.人力资源管理的基础业务岗位分析与岗位评价是企业人力资源管理的基础工作。岗位分析就是对企业所有工作岗位的特征和任职要求进行界定和说明,岗位分析的结果是形成每一个工作岗位的职位描述、任职资格要求、岗位业务规范;岗位评价是对企业各工作岗位的相对价值进行评估和判断,岗位评价的结果是形成企业不同工作岗位的工资体系。3.人力资源管理的核心业务包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理。招聘是人力资源管理核心业务的首要环节,它是企业不断从组织外部吸纳人力资源的过程,它能保证组织源源不断的人力资源需求;培训是企业人力资源开发的重要手段,它包括对员工的知识、技能、心理素质等各方面的培训,它是企业提升员工素质的重要保障;绩效考核是指运用科学的方法和标准对员工完成工作数量、质量、效率及员工行为模式等方面的综合评价,从而进行相应的薪酬激励、人事晋升激励或者岗位调整,绩效考核是实施员工激励的重要基础;薪酬管理是企业人力资源管理的一个极为重要的方面,它主要包括薪酬制度与结构的设计、员工薪酬的计算与水平的调整、薪酬支付等内容,它是企业对员工实施物质激励的重要手段。4.人力资源管理的其他工作企业人力资源管理还包括其他一些日常事务性业务内容,如人事统计、员工健康与安全管理、人事考勤、人事档案管理、员工合同管理等。人力资源的特点1.人力资源的生物性人一种生物。人力资源存在于人体之中,是有生命的“活”资源,与人的自然生理特征相联系。人的最基本的生理需要带有某些生物性的特征。在管理中,首先要了解人的自然属性,根据人的自然属性与生理特征进行符合人性的管理。人力资源属于人类自身所特有,因此具有不可剥夺性。这是人力资源最根本的特性。2.人力资源的时限性时限性是指人力资源的形成与作用效率要受其生命周期的限制。作为生物有机体的个人,其生命是有周期的,每个人都要经历幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期。其中具有劳动能力的时间是生命周期中的一部分,其各个时期资源的可利用程度也不相同。无论哪类人,都有其才能发挥的最佳期、最佳年龄段。如果其才能未能在这一时期充分利用开发,就会导致人力资源的浪费。人力资源的开发与管理必须尊重人力资源的时限性特点,做到适时开发、及时利用、讲究时效,最大限度地保证人力资源的产出,延长其发挥作用的时间。3.人力资源的再生性经济资源分为可再生性资源和非再生性资源两大类。非再生性资源最典型的是矿藏,如煤矿、金矿、铁矿、石油等,每开发和使用一批,其总量就减少一批,决不能凭借自身的机制加以恢复。另一些资源,如森林,在开发和使用过后,只要保持必要的条件,可以再生,保持资源总体的数量。人力资源也具有再生性,它基于人口的再生产和劳动力的再生产,通过人口总体内个体的不断更替和“劳动力耗费——劳动力生产——劳动力再次耗费——劳动力再次生产”的过程得以实现。人的知识与技能陈旧、老化也可以通过培训和再学习等手段得到更新。人力资源的再生性不同于一般生物资源的再生性,除了遵守一般生物学规律之外,它还受人类意识的支配和人类活动的影响。从这个意义上来说,人力资源要实现自我补偿、自我更新、持续开发,这就要求人力资源的开发与管理注重终身教育,加强后期的培训与开发。4.人力资源在使用过程中的磨损性人力资源在使用过程中会出现有形磨损和无形磨损,劳动者自身的疾病和衰老是有形磨损,劳动者知识和技能的老化是无形磨损。在现代社会,人力资源的这种磨损呈现以下特点:与传统的农业社会和工业社会里较多地表现为有形磨损不同,现代社会更多地表现为无形磨损;当今社会的一个重要特征是新技术不断取代原有技术,而且更新周期越来越短,致使员工的知识和技能老化加剧,人力资源的磨损速度越来越快;人力资源补偿的难度加大,这是因为当今社会的人力资源磨损主要表现为无形磨损,而无形磨损的补偿比起有形磨损的补偿要困难得多;由于人力资源磨损速度的加快,也使得补偿的费用越来越高。5.人力资源的社会性人处在一定的社会之中,人力资源的形成、配置、利用、开发是通过社会分工来完成的,是以社会的存在为前提条件的。人力资源的社会性,主要表现为人与人之间的交往及由此产生的千丝万缕的联系。人力资源开发的核心,在于提高个体的素质,因为每一个个体素质的提高,必将形成高水平的人力资源质量。在现代社会中,在高度社会化大生产的条件下,个体要通过一定的群体来发挥作用,合理的群体组织结构有助于个体的成长及高效地发挥作用,不合理的群体组织结构则会对个体构成压抑。群体组织结构在很大程度上又取决于社会环境,社会环境构成了人力资源的大背景,它通过群体组织直接或间接地影响人力资源开发,这就给人力资源管理提出了要求:既要注重人与人、人与团体、人与社会的关系协调,又要注重组织中团队建设的重要性。6.人力资源的能动性能动性是人力资源区别于其他资源的本质所在。其他资源在被开发的过程中,完全处于被动的地位;人力资源则不同,它在被开发的过程中,有思维与情感,能对自身行为作出抉择,能够主动学习与自主地选择职业,更为重要的是人力资源能够发挥主观能动性,有目的、有意识地利用其他资源进行生产,推动社会和经济的发展。人力资源具有创造性思维的潜能,能够在人类活动中发挥创造性的作用,既能创新观念、革新思想,又能创造新的生产工具、发明新的技术。7.人力资源具有生产者和消费者的角色两重性人力资源既是投资的结果,又能创造财富;或者说,它既是生产者,又是消费者,具有角色两重性。人力资源的投资来源于个人和社会两个方面,包括教育培训、卫生健康等。人力资源质量的高低,完全取决于投资的程度。人力资源投资是一种消费行为,并且这种消费行为是必需的、先于人力资本的收益。研究证明,人力资源的投资具有高增值性,无论从社会还是个人角度看,都远远大于对其他资源投资所产生的收益。8.人力资源的增值性人力资源不仅具有再生性的特点,而且其再生过程也是一种增值的过程。人力资源在开发和使用过程中,一方面可以创造财富;另一方面通过知识经验的积累、更新,提升自身的价值,从而使组织实现价值增值。