当前人才市场活跃,各用人单位间竞争激烈,真可谓“千金易得,一将难求”,因此招聘渠道的选择成为争夺人才的焦点之一。

招聘渠道效果分析

如何来选择一个好的招聘渠道一直是困扰人事经理的问题之一。什么是一个好的招聘渠道呢?一个好的招聘渠道应该具备以下特征:

一、招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求。

二、招聘渠道的经济性。指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。

三、招聘渠道的可行性。指选择的招聘渠道符合现实情况,具有可操作性。

招聘渠道简介:

招聘渠道按照招聘人员来源方式不同可分为内部招聘和外部招聘。所谓内部招聘,就是当公司出现空缺的位置时,主要是通过提拔内部员工来解决招聘问题;外部招聘则主要是吸收外部新鲜血液来解决招聘问题。

选择招聘渠道的步骤

一、分析单位的招聘要求。

二、分析招聘人员的特点。

三、确定适合的招聘来源。

四、选择适合的招聘方法。

招聘什么样的人员选择什么样的招聘渠道,不同的人才猎取的方式也不一样,要下对药才行。一个组织在进行招聘活动的时候,是采取内部招聘还是外部招聘,取决于多种因素,主要有招聘职位的要求、组织的文化、外部环境资源状况。

选择外招,目前市场上的招聘渠道大致可发分为:传统媒体、人才招聘会 、网络招聘、“猎头”公司、人才交流中心、职业介绍所、校园招聘、内部推荐、“走进来”的方式、人事外包等。

一、传统媒体

传统媒体主要包括:电视广告、广播电台、报纸广告、行业、专业杂志、专业的报聘媒体(报纸、刊物)。

在报纸杂志或电视上刊登、播放招募信息受众面广,一般会收到较多的应聘资料,同时也可以宣传企业的形象。通过这一渠道应聘的人员分布广泛,但高级人才很少采用这种求职方式,所以招聘公司中基层和技术职位的员工时比较适用。同时该渠道的一个缺点在于对应聘者信息的真实性较难辨别,人力资源部门在这方面需花费大量的人力物力。

二、人才招聘会

每年每月每周,都会有人才交流中心与其它机构主办的人才招聘洽谈会。人才招聘会可以让应聘者与用人企业直接交流与接洽,并节省了两者之间的时间。并且这种人才招聘会走向专业会,市场发展日益完善。企业选择的余地较大,但对于招聘高级人才或特殊人才、长期人才招聘计划则不是理想的选择。企业选择人才招聘会一定要了解当地的人力资源走向,同行业的人事政策和人力需求。同时也可能现场宣传公司提供机会。

三、网络招聘

通过网上招聘是近几年来新兴的招聘方式,目前主要有两种类型:由人才交流公司或中介机构完成网上招聘,企业直接网上招聘。网上招募渠道在实际应用中表现出了三大特点:一是成本较低廉,据专业人士介绍,一次招聘会的费用可以做两个月的网上招聘;二是网络本身是一层屏障,通过网络的应聘者一般在计算机使用、网络,甚至英语上都具备一定的水平;三是网上的招聘广告不受时空限制,受众时效强,招聘信息还可以发布到海外。同时值得一提的是这种渠道对于招聘IT行业人才有着很好的效果,这也与IT人员经常使用网络的特点密切相关。

四、猎头”公司

猎头公司渠道是职业中介机构中比较特殊的一种,通过这一渠道招聘的多是公司中高层职位。通过猎头公司招募的人员特点是工作经验比较丰富、在管理或专业技能上有着特出之处,在行业中和相应职位上是比较难得人才。这个渠道在公司招聘中也存在一定的需求,因为企业的中高层岗位一般都有现职人员, 在没有物色到更佳的替换对象前, 调整决定尚掌握在企业领导层面, 不适宜通过媒体大张旗鼓地进行公开招聘, 影响现职人员的工作积极性;而另一方面能够胜任这些岗位的候选人也多已名花有主, 薪水、地位相当有保障, 不会轻易“跳槽”, 即便有换单位的意向, 也较倾向于暗箱操作, 不愿在去向未定之前让领导、同事者知道, 他们投寄应聘用材料和参加招聘会的可能性不大,所以猎头公司能在公司和个人需求之间进行较好的平衡。

但人才猎取需要付出较高的招聘成本,一般是委托“猎头”公司的专业人员进行,费用原则上是被猎取人才年薪的30%。“猎头”公司在北京、上海和沿海地区较为普遍。并且现在的“猎头”公司已经不仅是瞄准高级特殊人才也为企业提供高、中、初各种层次的服务。

五、人才交流中心

全国各大中城市都有人才交流服务机构。他们为企事业用人单位服务。一般情况下,他们建有人才资料库,用人单位可以很方便地在资料库中查询条件基本相符的人员资料。这种选择针对性强、费用低,适用于长期招聘的企业。对于高级人才或热门人才的招聘效果不理想。

六、职业介绍所

职业介绍所作为公益性的职业介绍机构,尤其在当今劳动力过剩的时候,对再就业工程的实施意义深远,对技术技能要求较低、机械重复劳动或技术要求单一等岗位工作,企业可以通过该机构获得合适人才。

七、校园招聘

招聘应届生和暑期临时工可以在校园直接进行。校园招聘方式主工有张贴招聘海报、招聘讲座和学生办推荐三种。

从个体差异来看,校园招聘上的应聘者普遍是年轻人,学历较高,工作经验少,可塑性强。这类员工进入工作岗位后能较快地熟悉业务、进入状况,所以这个招聘渠道一般适用于招聘专业职位或专项技术岗位人员,如果招聘企业重在员工知识结构的更新和人力资源的长期开发, 则校园招聘是首选。校园的应聘者由于缺乏工作经验,公司在将来的岗位培训上成本较高,且不少学生由于刚步入社会对自己定位还不清楚,工作的流动性也可能较大。

校园招聘的目的一是寻找并筛选最优秀的候选人,这也是最重要的目的,二是将他们吸引到单位工作。

八、内部推荐

内部推荐也是公司招募新员工时的渠道之一,在现实生活中也很常见。对招聘专业人才比较有效。其优点是招聘成本小,应聘人员素质高、可靠性高。新员工进入公司后离职率低,工作满意度较高,工作绩效较好。这类应聘者多数是公司内部员工熟知的亲人或朋友,所以他(她)们对公司内部信息和岗位要求也有比较清楚准确的认识,而在另一方面,公司内部员工对被推荐者较为熟悉,会根据岗位的要求考虑他(她)们是否具备相应的条件;加之进入公司后也可能更快地融入公司内部关系网络,得到更多的帮助和指导,因而在短时间内工作可能会有较好的表现。但采用该渠道时也应注意一些的负面影响:一些公司内部员工也许纯粹为朋友亲人争取一个职位机会而没有考虑被推荐人是否合格,更有甚者则是有些员工或中高层领导为了栽培个人在公司的势力,在公司重要岗位安排自己的亲信,形成几个小团体,这会影响的公司正常的组织架构和运作。但内部推荐是所有招聘渠道中最好的一种。

九、“走进来”的方式

走进来”的方式——应聘者直接找上门求职。这一渠道在实际中还较少。但随着市场的发展,这种渠道也会渐渐成为公司的招聘之一,由于“走进来”的应聘者一般对公司有较深的了解及对应聘职位的系统准备,这类人员在入职后的工作中也会有较好的表现。在西方,这是成功率较高的方式之一,考虑到文化、就业环境等因素的差异,此点在国内的效果并不太好,企业方面往往不太鼓励此种方式。

十、人事外包

所谓外包(outsourcing),英文直译为“外部资源”,指企业整合利用其外部最优秀的专业化资源,从而达到降低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力的一种管理模式。在一个企业里,要健全人力资源部门就要设置配套的各种专业人力资源人员,如“薪资管理专员”、“招聘专员”、“ 培训专员”等等。代价相对来说是相当庞大的。在国内很多企业都没有这样的配备,尤其是一部分中小型企业,从性价比例值的角度来讲,他们没有必要在这样规模的企业中设置这样多的人员,于是就把这一块管理外包给人事机构,而专业的人力资源机构相对来说比自身企业做的更加完备,企业借助了更多专业的东西来完善自身人力资源不足的现象,从而节约自己的资源创造了最大的价值。

人事代理的好处,规避风险,减少纠纷,降低营运成本,节省人事专员的时间,提高工作效率。特别是针对新劳动法后,外包规避风险更值得提倡。

人事外包还客观地反映劳动力市场的普遍薪酬行情,为企业进行薪酬管理提供科学的依据,为企业吸引、留住和激励人才打下坚实的基础。根据企业的实际需求,提供专业人事服务,使企业不但可以及时引进先进的人事管理方式,规避政策风险,提高员工满意度,还可以节省大量事务性工作的人力、资金和时间。

值得注意的事情是,公司在招聘人员时,一定不能局限于采用单一渠道,而应考虑各种渠道的特点灵活使用,来自不同招募渠道的应聘者适应于公司的不同岗位,在招聘过程中根据需要有所偏重采用会得到比较好的招聘效果。

招聘渠道效果分析表

从持续改进的角度来看,招聘活动的各个环节都有分析改进的空间,对于招聘的分析重点可以关注以下几个方面:

1. 招聘结果的分析:

招聘计划的完成情况:是否在要求的到岗时间内完成招聘工作。

2. 招聘周期分析:

分析不同类岗位、不同职务级别的平均招聘周期,可以为未来为招聘活动争取更合理的招聘时间。

3. 招聘成本分析:

a) 分析各个招聘渠道的投入和产出情况。可以在某一类招聘渠道内进行数据分析,也可以在进行多个招聘渠道的横线比较。比如可以将网络、校招、内部推荐、招聘会等渠道进行分析对比,也可以对同时使用的多个招聘网站,进行分析,看到不同招聘网站投入的招聘费用和产出(到岗人数、有效简历数,甚至于到岗人数)之间的比值,就可以看出哪个招聘渠道效果更好。

b) 分析人均的招聘到岗成本:为制订招聘预算以及降低招聘成本提供依据。

4. 招聘各环节的转化率分析:

a) 即从简历收取到邀约数、到面人数、录用人数之间的比率:这些数据像一个漏斗一样是逐级转化,最终产生合适的录用者。当招聘目标未达成时,可以进一步关注是哪个环节不足。不断缩小比例可以提高录用效率,降低招聘成本。

5. 招聘流程分析:

a) 分析当前招聘流程是否有可优化的空间。比如对于不同层次的人员是否建立了清晰的面试和决策流程,流程存在什么问题,是否可以优化?

6. 甄选标准的分析:

a) 分析当前甄选标准是否清晰。对于那些招聘进入公司后,因不胜任工作辞退辞职的人员,要着重回顾分析是哪个环节出现了问题,是甄选标准不清楚,或者是面试活动中随意性太强?

b) 是否采用了合适的面试方式,比如技术人员的面试过程中,通常要包含技术笔试的内容,而有的企业仅凭面试官与应聘者的简单沟通确定其技术能力,当人员录用后则发现能力不足的情况。

7. 对面试官能力的分析:

面试官是否具体有足够的能力,能够按照特定的用人标准对应聘人员是否满足招聘要求做出判断?

招聘渠道效果分析报告

HR在每个公司都起着重要作用,他们的工作涉及人才招聘、员工关系、员工培训、薪酬绩效等等,而这些模块中的每个环节又都会产生大量的数据。

如何高效利用这些数据优化工作流程?

如何生成简单易懂的报告让领导一目了然?

这是HR们最关心的两个问题。

传统报告流程之殇

数据统计耗时长

以招聘数据为例:简历收取量、初筛量、进入面试人员数量、邀约量、实际到场初试量、复试量、背调通过量、offer发放量 、入职量等一系列数据,会形成一个招聘数据漏斗,帮助HR观察每个环节的数据流失。

另外按职位、按渠道对这些数据进行汇总,可以发现目前市场上该职位人才招聘的难易程度以及不同招聘渠道的质量。

在传统的Excel处理过程中,要满足上述需求,往往需要建立多个sheet对这些数据做关联。

每次对这些表根据不同维度进行统计,都要耗费HR 2-3个小时的时间。

数据统计运算繁杂

以简历投递量为例,上表例子中,我司HR对每个职位每天的投递量进行了汇总,但是如果想对每个月每个职位在各渠道的简历投递量进行统计观察,在Excel中的操作步骤是如何的呢?

首先在原有表格上新插入一行,或者在其他工作区域,按时间按渠道对投递量进行汇总,得到汇总数据之后,再根据这些数据生成对应的图表。

这个过程繁琐、废时且极易出错。

被动报告,可扩展性差

以往HR给相关负责人提供报告,所有的“套路”都是既定的。

比如每个月的招聘数据报告中,会提供各职位的投递量、通过量等,如果领导突然想知道这些已入职的人员分别都是来源于哪些渠道,这时HR就又需要重新进行统计,然后再汇报。

这还仅仅只是一个小需求,并且我司作为创业公司,数据量相对没那么大。但是如果是在一个成熟的大公司,领导的每一个新增需求都会是HR的噩梦。

如何利用DataHunter提升工作效率?

自动统计,随意拖拽生成图表

无论哪种维度的统计,只需将对应的维度字段拖入到维度区,选择合适的图表类型即可。

传统流程中的数据筛选、选择、统计、生成图表的过程,都被一步完成了。

探索式分析,应对多种需求

在DataHunter中,将完整的原始数据上传,并生成对应图表,后续就可对这些图表进行下钻以满足不同维度的查看需求。

如果想知道已入职的人员分别都是来源于哪些渠道,将渠道和人数分别拖进维度和度量,就能生成柱状图查看。

如果想在基础上查看某个渠道入职人员都去了哪些部门,只需右键相应的柱子,选择部门,就可显示。

自定义看板,超越传统报告

HR可以根据自己的需求,生成多个图表,并将其组合成一个看板。

根据常用指标生成的一个入离职人员情况分析看板,里面涉及:每月人才入职情况、各招聘渠道人才入职情况、入职人才部门归属情况等。

通过这个看板,便可以对公司内的人才流动状况一目了然。