工厂招聘是把招聘信息委托给了中介,由中介负责介绍员工。工厂提供免费招聘信息,中介收取应聘者介绍费,起到共生共赢的目的。

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中介介绍的应聘者,并不是每一个人介绍后都可以被工厂录用,工厂会根据岗位需求和应聘者的个人条件综合素质考虑是否 录用。

对于招聘的人员,工厂也是大浪淘沙进行精选,挑选优秀的员工适合工作岗位的工人留下来。工厂效益好,薪资待遇高,就会引来众多的求职应聘者,经过层层筛选。录用的少,应聘的多,这就造成工厂招聘的人多的现象,这些招聘都不是骗子。

工厂招聘都是实实在在的信息,工厂要招到优秀的员工,而应聘找工作人也希望找到好的职业和单位。

工厂招聘的人多的工厂,大多是流水线作业,薪资待遇是按计件提成,工作比较辛苦或者说环境比较差,这就造成工厂铁打的营盘流水的兵。有辞职的就有来应聘的,才造成工厂招聘的人多的工厂这种现象。招聘不是骗子,是有许多人吃不了那苦,干一段时间就不做了。

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第三步:评估简历并筛选候选人

注意简历的外观、文字、语法等方面。简历是否整洁,排版是否美观,在语法、用词方面是否得当,内容组织是否有逻辑、有条理等。比较专业的简历都是一到二页,如果建简历过长或过短都应该引起注意。注意与其所应聘的销售员职位相关的工作经历,应聘之前曾在哪些有关单位工作过。注意应聘者工作变动的频率和可能的原因。如果候选人工作变动过于频繁,就要考虑候选人每次变动工作的原因是否合理,找出其工作变化动机中的疑问。审视候选人的教育背景及其与工作经历的相关性。这个问题就反映了应聘者在选择职业和职业生涯发展方面的考虑。特别关注其目前的薪酬状况和他对薪酬的期望。如果其期望值比企业的标准高太多,就应该引起特别注意。去掉与任职条件不符、单词拼错、语句不完整或不准确、叙述前后矛盾、经常跳槽、有雇佣差距的简历。

第四步:初试候选人并核对相关资料

面试的目的是获取更多的信息以全面了解应聘者,避免提前做出判断,后寻找信息支持决策。

企业可以选用合适的测试工具或测试服务机构考验应聘者,但其必须具备有效性、可靠性、工作相关性的特征。测试的内容主要包括品质、态度、智力、知识、技能、情绪稳定度及职业兴趣。招聘决策人了解其结果只能作为选拔的参考而非决定因素。如果候选人最终获得职位,测试结果可作制作培训计划的依据。

招聘人在提前浏览过简历后,采用开放式、探索性而非诱导性的询问方式。比如你为什么选择销售作为自己的职业?你觉得有什么可能影响你的工作效果?不要问诱导性的问题,比如你喜欢团队工作吗?假如应聘人曾经销售业绩优秀,采用STAR原则是较好的方式。首先问是在什么情景(situation)进行的,包括地域特点、客户情况、销售渠道等;再而询问具体任务(task),包括销售额、汇款量、客户关系;接着询问应聘人何种行动(action),包括计划、谈判技巧、促销措施;最后询问结果(result),包括是否达到与其目标、收获、如何在以后工作中避免。招聘人应随手记录印象和关键信息以做决策。

销售经理必须向应聘人老师、同事、主管、家人询问适当的问题以弥补信息的不足,但需征得应聘人的同意。此种方式是获取应聘人从业背景、工资、离职原因的重要途径,但销售经理要明确核对的信息类型、查询以及信息是否可靠。

第五步:多次面试并评估记录结果

经过初试后,少数候选人被允许再次面试。销售经理与初试的招聘主管重新检查简历、先前的面试记录,分析测试结果,核对参考资料,准备书面的问题清单以在此次面试提问,且这些问题比初次面试更具体更细致。如果测试的结果说明应聘者的品质不适合做销售,请应聘者说服招聘人自己胜任空缺的职务。如果公司核对应聘者离职原因和时间与其本人叙述的不同,请他们给予解释。销售经理询问报酬、晋升、公司政策敏感问题,观察他们的身体动作。销售经理应诚恳回答应聘者有关职位和公司的问题,并告知多长时间联系他。

按重要性分栏“充分”“必要”条件,排列品质、技能、经验、知识具体内容。比较面试结果和候选人条件及工作说明书,剔除不满足“必要”条件的候选人。对每一位应聘者做出录取或不录取的推荐,并说明原因。

第六步:检查过程并做出最终决策

在做出最终决策前,检查招聘过程是否有可避免的错误,比如:

1.清楚但未书写工作说明书、任职条件

2.只在职位空缺时,才招聘销售人员

3.没有利用广泛的招聘渠道

4.招聘人在面试时说得太多

5.没有核对应聘人相关资料

6.压力之下做出仓促决定

7.将要雇佣自己喜欢的、没有危险的人

销售经理和人力资源部人员最后决策,要避免对民族、性别、年龄、体重、身高、信誉、宗教、教育背景、婚姻状况、伤残或退伍军人的区别对待的情况,除非要求从业资格。除了通知最终通过的人员,联系没有录取的候选人,表明未来合作机会并给出祝愿。

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