销售人员的招聘渠道,主要依照计划招聘的职位等情况而定。销售部经理等职位较高的销售管理人员既可以在企业内部招聘,也可以在企业外部招聘;销售代表等职位较低的销售人员通常在企业外部招聘。外部招聘的主要渠道有:

市场营销招聘信息,销售人才网

1.员工推荐

通过本企业员工推荐熟人、朋友、亲友以及过去的同事作为招聘来源。艮工推荐的优点是招聘成本低,招聘对象在一定程度上有可靠度:缺点是招聘对象有限,招聘过程中容易受人情于扰,录用后招聘人员的工作可能会受到某种人情关系的制约。

2.业务接触

企业在开展业务中会与社会各种人员交往。其中有些人员可以作为销售人员招聘对象的来源。这种招聘途径的优点是企业与招聘对象在自然接触中相互了解,对招聘对象的工作能力有基本把握:缺点是企业有“挖人”之嫌,会造成与企业有业务联系的相关单位的不满。

3.人才交流市场

企业花费一定的费用在人才交流市场招聘销售人员。此摺聘途径的优点是招聘过程简捷,招聘者和应聘者直接面谈;缺点是众多企业同时在人才交流市场中招聘,令应聘者多家尝试。举棋不定。

4.大众传媒广告

企业在大众传媒(主要是报纸)上刊登广告招聘销售人员。这种招聘途径的优点是招聘信息覆盖面广,应聘者多;缺点是招聘成本高。短期内有可能招聘不到合适的特别是职位较高的销售人员。

若要保证营销团队的高效率,必须建立合理的绩效考核体系,做到“奖罚分明”,为所有人员提供公平、公正、公开的竞争平台,提高他们的工作积极性与主动性。

1.绩效考核的内容

在建立合理的绩效考核体系之前,营销主管必须了解绩效考核的内容,即具体从哪些方面对营销人员进行考核。绩效考核的内容包括以下几方面。

①业绩。业绩考核是绩效考核的重要内容之一,主要是考核营销人员的业绩,并加强监督,以促使其成长,从而促进团队业绩和企业经济效益的提升。

②态度。态度在考核中是一个很重要的因素,一个员工即使再有能力。如果没有良好的工作态度,也无法完成他的工作业绩。

③能力。对营销人员的能力进行评价,考查其是否胜任该岗位的工作或还有某方面潜在的能力。

④潜力。潜力考核主要是针对被考核者在现任职务工作中未发挥出来的能力进行探究与评价。

⑤适应性。适应性考核主要是评价营销人员的性格、能力是否符合工作的要求。营销人员与他人的关系、与组织的关系、与周围环境的关系是否融洽。

2.建立绩效考核体系的主要方法

在确定绩效考核内容的基础上,需要建立一套合理的考核体系,主要从以下三方面进行介绍。

(1)制定绩效考核月标

绩效考核的目标是正确地评价营销人员在考核期间的工作状况,包括绩效指标和绩效标准。

①绩效指标,即绩效的维度,也就是从哪些方面对营销人员进行考核。应当实际、具体、明确,有差异性、变动性。营销人员是否按时上班。

②绩效标准,即对绩效内容的考核,主要是营销人员该如何做、该达到什么程度。应当明确、适度、可变以及量化。每个月的销售额达到60万元。

制定绩效考核目标是对绩效指标和绩效标准进行明确的规定,即考核营销人员在业绩、态度、能力、潜力和适应性方面所达到的程度。

(2)明确绩效考核周期

考核的周期过长或过短都会影响绩效管理的效果。确定绩效考核周期应考虑两个因素:

①指标性质。性质稳定的指标,考核周期长一些。工作能力相对工作态度来说性质更稳定一些,考核周期也应该长一些。

②标准性质。即考核的时间应保证营销人员通过努力能实现标准。销售额为100万元的标准需要半个月完成,考核周期就应为半个月。

(3)选择绩效考核主体

按照考核指标的不同,分别制定考核主体。销售业绩由销售主管或经理来考核,协作性由同事进行考核,服务的优质性由客户进行考核等。

3.营销人员的薪酬设计和晋升制度

薪酬和晋升是激励营销人员的主要手段,营销主管应具备设计薪酬和晋升制度的能力。

1)营销人员的薪酬设计制度

一套合理的薪酬体系,应既能有效激励营销人员,又符合公正、公平的原则。下面主要介绍两种方法。

(1)指标体系法

简单来说。指标体系法是固定部分加提成,具体有以下两方面内容:

①固定部分:包括基本生活费、通信费、餐费补助、岗位津贴等。这部分的具体额度由企业确定,通常以行业普遍工资减去提成来计算。固定工资不能太高或太低。

②提成部分:首先确定提成标准量,一般标准量=预期销售额×产品单价×提成率,预期销售额是团队期望营销人员实现的销售计划。然后把提成分为两部分,如表1所示(注意软硬性指标之间有个比例,a%:b%)。

通过把营销人员的软硬指标分数加起来,依照软硬指标比进行核算,得出各自分数,即:

提成=(硬性指标得分×a% 软性指标得分×b%)×标准量(2)扩展指标体系法

就新老营销人员的能力不同或区域市场销售量的差异而言,为确保薪酬的公正性,把营销人员或一个区域市场看成一个整体,运用指标体系法核算出该整体当月的总工资,再根据每人占整体销售量的比例来分配工资,核算方法如下:

个人月薪=整体总工资×(个人月销售量/该整体本月销售量)

表1软硬性指标对照说明分解部分概念分析计算说明硬性指标指传统的指标——销售量,用营销人员的实际销售量除以公司预期的销售量可以得到一个比数,这个比数就是硬性指标的得分当营销人员没有完成预期销售量时,这个比数小于1;当实际销售量超出预期销售量时大于1,即员工最后得到的提成可能超出标准量软性指标指根据实际情况确定的不能量化的指标,例如市场占有率、客户满意度、渠道管理、价格体系管理、信息反馈、工作态度等将软性指标排序。最重要的指标排在前面,依次往下;给指标打分,加起来为1;再对指标打分(不限制最高分),并加权这些指标2)晋升制度

营销部门要确立一套完善的晋升制度,让员工明确发展方向和目标,激发工作热情。促使企业长期发展。

(1)晋升制度的内容

完善、合理的晋升制度主要包括五项内容:

①晋升目的和原则;②晋升适用范围;③晋升要达到的基本条件;④晋升的一般程序和时机;⑤晋升具体方法。

(2)建立晋升制度的内容

建立公平、合理的晋升制度有以下四个方面的内容:

①制订有效的晋升原则,即晋升需要达到什么样的标准,从而确保晋升的客观、公平。规定营销人员销售业绩和入职时间等。

②制订具体审查标准,即针对各岗位的晋升条件,制订具体审查标准,让营销人员明白怎样获得晋升。具体的审查标准,因各岗位的要求不同,大致可以分为完全以业绩为主和业绩加其他能力两种。

③依照营销人员各岗位的职责制订培训和考核计划。

④依照具体审查标准,结合考核结果确定晋升人员。

品牌经理职位要求

从品牌经理管理的品牌性质看,有对公司品牌进行管理的,有对产品品牌进行管理的。

公司品牌管理往往不涉及公司具体业务,在较大规模的公司才可能有这样的功能职位。品牌经理应该属于公司的Middle Manager Level,过低则无法协调日常工作。

在战略分解执行,市场策略制定、品牌策略制定层面其具体工作表现为:分解公司发展战略;对公司品牌进行战略性管理,树立品牌形象并不断强化,使之与目标受众心目中的形象进行互动;进行持续有效的传播活动,建立维护品牌资产;决定品牌的产品和市场范围,协助公司进行多元化的产品以及市场环境下的正确决策,以促进公司的战略目标达成。对企业CI发展以及管理:

在品牌策略执行层面,其具体工作表现为

1、确定Brand Identity System;根据品牌发展策略负责发展品牌推广创意策略以及媒介策略;实施并监督管理。协调其他传播推广工具如PR与品牌调性关系;

2、品牌研究

负责通过产业广告投放情况以及媒介投放监测进行定性与定量的研究。分析其SWOT。以对品牌长期策略的发展起参考作用。为品牌资产的建立以及品牌管理提供直接资料与数据。

3、完善企业视觉识别体系:如渠道、合作伙伴、供应商、管理企业品牌树(品牌架构);

4、内部品牌传播以及品牌管理规范如品牌手册的发展;

OK,下面是关于产品品牌管理的具体工作层面以及策略执行层面的工作:

产品品牌管理的策略性工作

1、分解企业竞争战略;

2、协助制定产品开发计划并与研发以及产品部门共同组织实施;

3、协助确定产品的经营和竞争战略;

4、编制年度营销计划和进行营销预测;

5、管理产品品牌资产并不断优化以获得品牌竞争优势。(视乎产业竞争状况);

产品品牌管理的品牌策略执行性工作

产品品牌Identity System的建立并不断改善。

1、品牌推广以及市场组合;

与广告代理商和经销代理商共同发展市场推广方案——产品品牌推广的创意策略以及媒介策略;从品牌角度协助并参与管理Marketing Mix即市场推广组合;如促销、产品包装、POP、Events等等。

2、直销以及渠道管理;

激励推销人员和经销商对该品牌产品的支援。

3、产品品牌研究;

不断收集有关该品牌产品的资讯,发起对产品的改进,以适应不断变化的市场需求。

4、产品品牌视觉识别的管理;

曾经有人看到上面所述的品牌管理的工作,不以为然的说:“就是一个Coordinator嘛。“作为Brand Management没有Coordinate是不可想象的。如果从管理的四个要素来看:计划、控制、组织以及领导来看,品牌管理是一个很具挑战性的工作;其最大的挑战性在于建立体系的同时不断地创新,这种创新的基础在于对于市场以及消费者心理的深刻洞察,对于公司战略的准确理解,对与品牌与消费者之间的关系的完美把控。 (一)调研、计划和控制:进行调研如何获得和增加利润。品牌经理必须进行必要的市场调研,掌握市场信息,善于分析处理,然后才能进行规划。

(二)规划:各种产品因为性质不同,消费对象不同,所要获得的市场份额不同,存在的问题不同。设置品牌经理就是要对具体产品进行具体规划。既可克服“一般化”“雷同化”而使效果更显著,又便于检查执行的效果。

(三)协调:品牌经理虽然各司其职,但也不是孤立存在的,他与企业的其他部门必须协调工作。例如有些企业有健全的市场调研部门,经理就可以和这个部门通力合作。 ;  ;

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,改良老产品,开发新产品;

,撰写分区域推动计划;

、计划。

销售人才网

1、深入了解业务部门工作内容,从业务角度考虑,了解他们真正需求什么样的人才。2、确定合理的薪资范围和薪资结构:销售对收入尤其敏感,合理的底薪和提成点可以非常有效的提高销售人员招聘的效率。

3、建立畅通的晋升通道,营销人员可以通过自己的努力获得职位上的提升(包括薪资)。

4、良好的内部培训,包括销售技巧、产品知识的培训,有多少营销人员其实销售水平很差,对公司的产品卖点和合适的销售商都不明确。

5、拓展招聘渠道,选择合适的招聘网站投递合适的岗位,一般的营销人员,前程无忧、智联都是可以挂的;高端一点的职位需要放猎聘等渠道。对于资深的人才,更多需要主动挖,混到一定的职位和高度,他们不会自己去发布简历了。

6、汇总下目前找过的所有人的情况,包括不考虑的,列表统计下考虑的比例,不考虑的原因,做个分析,然后提出来解决方案,是换方向,还是降低要求,还是某些岗位提高待遇等。

7、融入营销人员的圈子,比如微信群和qq群,加入进去并经常与他们互动,久而久之就熟悉了,如果他们想找工作自然第一时间会想到你的。

招聘是指招收和聘请工人、职员参加工作。

在资本主义制度下,招聘职工采取自由竞争的原则。资本家以高额薪金诱挖其他企业有技术的工人、职员,或以欺骗手段招聘员工使其受奴役和压榨,这些现象反映了资本主义尔虞我诈的一个侧面。建国后,我国招聘职工是根据国家生产计划的需要提出的,国家坚持劳动力统一调配的原则,任何单位不得私自招聘职工。

1951年劳动部曾公布《关于各地招聘职工的暂行规定》,规定招聘职工必须遵守一定的制度和办理一定的手续,招聘者与被招聘者应订立劳动合同,将工资、待遇、工时、试用期以及招往远地者的来往路费、安家费等加以规定,并向当地劳动行政机关备案。近几年来招聘职工,基本上仍采用以上办法。有的规定应聘人员须经业务考核、面试,根据需要择优录取,经上级机关批准后,试用半年再正式聘用。

参考资料:

招聘-百度百科