工厂长期招聘临时工是合法的,但是临时工的工资要按照其岗位正式工的工资来计算,并需要按照规定签订劳动合同,违反劳动合同开除的,需要根据规定进行补偿,未补偿属于违法行为。

大量招聘临时工,长期大量招聘临时工

根据《中华人民劳动合同法》第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第八十七条 规定支付赔偿金。《中华人民劳动合同法》第八十五条用人单位有下列情形之一的,由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的,应当支付其差额部分;逾期不支付的,责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金:

(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的;

(二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;

(三)安排加班不支付加班费的;

(四)解除或者终止劳动合同,未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。

参考资料来源:中国人大网——中华人民共和国劳动合同法

长期大量招聘临时工

临时工跟长期临时工的区别:。临时工就是暂时在单位工作的人员,临时工指单位使用期限不超过一年的临时性、季节性用工。也有至期延续可能,但要有双方达成共识的前提。长期职工是指用工期限在一年或一年以上的在岗职工。职工工作长期固定不变,一般不能离职。。又被称为“垄奴”就是干的多,拿的少,如果干的多,拿的多,心理至少平衡,像那些临时工、合同工,干的活是正式人员的好几倍之多,但薪水却是几分之一。相对于长期工,也就是正式固定工作人员有五险一金等优惠,临时工不上保险,出了工伤无人负责;同工不同酬、用工双轨制,不利于社会公平公正和谐稳定。。临时用工不稳定,随时有可能被解雇,劳动者权益难以维护。企业在临时性、季节性岗位上都使用临时工(或称短工),一旦工作结束,即行辞退。不少企业利用临时工的廉价劳动力(工资低、无升工、年奖)和招之即来,挥之即去,辞退方便的条件,在不少长期需要的岗位上也大量使用临时工。长期工是受到劳动法保护的,不正当理由不能随意辞退,辞退比较麻烦。。对企业而言,雇用临时工看似减少了用工成本,但每雇用一次临时工,就意味着需要从头开始培训,无形中增加了培训成本;加上临时工多数都是非熟练工,难以保证工作质量,对企业长久发展显然不利,对单位没有归属感。长期工由于对工作熟练,对单位有归属感,更有责任意识一些,相对而言工作上会更上心一些。

发布招聘信息

发招聘信息的方式有:在招聘网站上发布招聘信息、利用社交媒体发布招聘信息、利用员工内部推荐机制、利用校园招聘渠道发布招聘信息。

1、在招聘网站上发布招聘信息:在各大招聘网站上注册账号,填写企业的基本信息和招聘岗位,上传招聘广告和相关资料,然后发布招聘信息。这种方式可以快速吸引大量求职者关注,同时也可以筛选出符合企业需求的候选人。

2、利用社交媒体发布招聘信息:通过企业在社交媒体上的官方账号发布招聘信息,可以快速传播到目标人群中,提高曝光率和知名度。也可以通过社交媒体与求职者进行互动,了解他们的需求和反馈。

3、利用员工内部推荐机制:通过员工内部推荐机制,让现有员工向自己的社交圈推荐合适的人选,可以有效降低招聘成本和时间。内部推荐的候选人通常具有较高的匹配度和稳定性。

4、利用校园招聘渠道发布招聘信息:对于应届毕业生或需要大量新员工的企业来说,可以通过校园招聘渠道发布招聘信息,如参加高校招聘会、在学校官网发布招聘信息等。这种方式可以快速吸引到大量符合条件的应聘者。发招聘信息注意事项:

1、招聘信息的准确性和完整性:在发布招聘信息时,需要确保信息的准确性和完整性。包括岗位职责、任职要求、薪资待遇、工作地点等信息都需要详细明确,避免给求职者留下模糊或不准确的印象。

2、避免歧视性用语:企业在发布招聘信息时需要避免使用任何歧视性用语,如性别、年龄、种族、宗教信仰等。这些用语可能会引起求职者的反感和不满,甚至违反相关法律法规。

3、注意保护求职者隐私权:企业在发布招聘信息时需要保护求职者的隐私权,不得泄露其个人信息和联系方式。在面试和录用过程中也需要遵循相关法律法规和道德规范,保护求职者的权益和利益。

4、及时回复求职者的信息:企业在收到求职者的简历和咨询后需要及时回复,以展示企业的诚信和专业性。如果无法及时回复,也需要给出合理的解释和说明。