第一:工作难以量化。行政人员的工作结果很难用定量的数据来衡量,往往需要通过定性指标来判断,这就很难避免判断过程中的主观性。

行政人事量化数据 人力资源工作量化指标

第二:工作内容往往为某项事件的过程,成果不显化。这将加大考核者对行政人员工作质量的判断难度。

第三:临时性工作任务多,计划性不强。相对而言,在日常工作中,行政人员与本职工作相关的临时性工作任务较多,有些企业中某些行政岗位人员的临时性工作甚至占到了其工作量的40%以上。这将直接影响考核人对行政人员考核重点的关注。

第四:行政部门内部存在着大量临时性的团队合作式工作。面对越来越激烈的市场竞争,精简人员、提高效率已成为企业加强内部管理的手段之一。这种情况下,行政部门越来越多地采用人员互为A、B角的工作方式,倡导并实行部门内部团队合作,在工作繁忙或临时追加工作时,往往会调动部门大部分甚至全部人员开展某项工作。这将增加考核者判断每个行政人员在团队工作中表现的难度。

第五:需要协调横向、纵向的相关部门开展工作。工作本身需要做大量内外部协调,协调的质量会影响到相关部门的业绩,甚至企业的业绩。因此对其工作质量的衡量可能会涉及多个考核者。

如何对行政人员进行绩效考核?应从以下几个方面进行:

一、分析行政人员的工作,确定行政绩效目标

对行政人员进行绩效考核,首先要对其工作进行分析:该岗位属于哪个部门?该岗位主要的工作内容是什么?胜任该岗位需要具备哪些知识和能力?对分析完行政人员的工作之后,再根据目标分解法结合实际工作制定该岗位的绩效目标。

二、确定行政人员的绩效指标及考核实施人员

在设计行政人员绩效考核的指标时首先要把握指标可控的

原则,即被考核人可以通过调整自己的行为影响或改变考核指标的完成质量。对工作过程的关注要比对工作结果的关注更强。第三,行政人员与本部门之外人员的工作协调质量也是绩效考核必须考虑的内容。行政人员的考核指标一般可以分为以下三类:

(一)、以岗位职责为出发点,设置重点工作任务考核指标。指标需简单明确,突出重点,不宜过多。工作任务完成的质量由被考核人的主管领导进行考核。

(二)、设置态度考核指标,主要对被考核人员工作积极性、工作责任心等方面进行评价。由被考核人员的主管领导进行考核。

(三)、设置周边协调部门评价指标,对被考核人员在沟通和协调中的响应及时性、服务质量、协作精神等进行评价。

周边绩效指标由被考核人员的主要外部协调部门的人员进行考核。

根据企业的具体情况,对以上三类指标赋予不同的权重,以突出考核的重点。通常,工作任务考核指标的权重应占到50%~60%。

三、行政人员绩效考核方法

(一)、自我评估法。所有行政人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法,自我评估是自己对自己一段工作结果的让被考核者主动地对其自己的表现加以反省、评估,为自己的绩效作出评价。

(二)、上级评价:采用级别评价法,即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。由直接上级进行评估是考核员工绩效的传统方法,也是管理者常用的一种引导和监督员工行为的方法。选择有直接上级进行考核,是因为通常他们是最熟悉员工工作以及他们的工作状况和工作结果的人。在员工的直接上级独立地对员工评估后,一般还要由上级的上级对评估结果作出复核,这样有助于减少肤浅的或有偏见的评估结果。

(三)、横向考核:由主要外部协调部门的人员进行评价。由主要外部协调部门的人员进行评估能够获得更全面的信息。外部协调部门的人员对行政人员的服务精神、协调沟通能力、对外部需求的反应能力更能掌握最真实的资料。即工作满意度调查。

四、确定行政人员绩效考核周期

考核周期设置的一个原则是要针对企业的不同实际情况来进行设置,不宜过长,也不宜过短。如果评价周期过长,一方面评价结果会带来严重的“近因效应”,从而给评价带来误差,另一方面将使员工失去对绩效考核的关注,最终影响考核的效果,不利于员工绩效改善的目的。如果考核周期太短,一方面将导致考核成本的加大,最直接的影响是各部门的工作量加大,另一方面由于工作内容可能跨越考核周期,导致许多的工作表现无法进行评估。

针对行政人员工作的特点,重点应该评价工作的过程行为而非工作的结果,评价周期应该适当缩短,并采用随时监控的方式,记录业绩状况,该类人员的考核以月度或季度考核为主。

五、行政人员的绩效沟通与辅导

在对行政人员绩效考核的过程中,要时时监控,根据需要安排一次或多次与行政人员面对面的交谈。反复的绩效沟通,能够使行政人员了解到主管对自己的期望,了解自己的绩效,认识自己有待改进的方面;主管也可以针对面谈中员工反映的问题和困难进行辅导,及时解决问题,不断提高工作绩效。薪资现状及建议表:岗位 薪资现状 建议薪资 绩效考核工资 配置 工资 配置 考核比例 备注

行政人事总监 1人 1人 30% 半年考

行政助理 3300 2人 3300-4000 1-2人 20% 季考

人事助理 2800 1人 3300-4000 1-2人 20% 季考

总经理秘书 3300 1人 3300-4000 1-2人 20% 季考

前台秘书 1800 1人 2000-2500 1人 20% 季考

总经理司机 3300 1人 3000-3800 1人 20% 季考

行政司机 1800 1人 2000-2500 1人 20% 季考

人力资源工作量化指标

在人力资源管理中,绩效考核是一个非常重要的环节,用于评估员工的工作表现。KPI(Key Performance Indicators,关键绩效指标)和CPI(Comprehensive Performance Indicator,综合绩效指标)是绩效考核中常用的两种指标。

KPI指标是衡量一个员工或团队的目标实现情况、能力和工作成果的量化指标。这些指标通常与个人或团队的工作职责和责任有关,如销售额、客户满意度、产品质量等。常常作为一种绩效管理的手段,KPI指标有助于明确工作目标和期望结果,帮助员工和管理层更好地理解组织的期望,并提高绩效。

CPI指标则是一种更为综合性的指标,它综合考虑了员工在不同工作职能下的表现,并从绩效、态度、贡献等角度综合考核员工的工作绩效。与KPI相比,CPI一般会考虑更多因素,如员工沟通、工作资源利用等方面的表现,而不仅仅局限于标准化的绩效指标。CPI的设计与实施需要充分考虑组织文化、核心价值和战略目标等方面,以确保员工的绩效管理体系对组织战略目标的实现起到积极的促进作用。

在实际的绩效考核中,KPI和CPI通常是同时采用的。KPI主要用于评估员工在某个职能上的表现,CPI则用于评估员工在多个职能上的综合表现。通过综合应用这两种指标,组织可以更全面地评估员工的工作表现,并为员工的绩效管理提供更科学的依据。

量化分析

量化分析(QuantitativeAnalysis)是指通过使用数学和统计方法,对数据进行系统性的分析和研究,从而得出结论或者作出预测。量化分析广泛应用于各个领域,如金融、经济、市场研究、工程等。

量化分析的基本步骤通常包括:

:首先需要收集大量与研究问题相关的数据。这些数据可以从各种来源获得,如公开数据、调查数据、实验数据等。

:在收集到数据后,需要对数据进行清洗和整理,以确保数据的准确性和完整性。这可能包括处理缺失值、异常值、重复数据等。

:需要使用适当的统计和数学方法对数据进行分析。这通常包括描述性统计分析、推论统计分析、回归分析、时间序列分析等。

:在分析数据的基础上,需要建立数学或统计模型来描述数据之间的关系或者预测未来的趋势。常见的模型包括线性回归模型、逻辑回归模型、时间序列模型等。

:在建立模型后,需要对模型进行评估和验证,以确保模型的预测效果和泛化能力。这可能包括使用不同的数据集对模型进行测试,或者使用交叉验证等方法。

:需要将分析结果以易于理解和可视化的方式呈现出来。这可以包括制作图表、表格、报告等,以便于决策者理解和使用分析结果。

量化分析的特点是客观、精确和可重复,因此在很多领域都有广泛的应用。量化分析也有其局限性,例如可能会过于依赖数据,忽略其他非量化的因素,因此在实际应用中需要结合定性分析和其他方法来获得更全面的结论。