人事行政几板块 人力资源六大板块

1、 人员管理

内容:公司各部门人员的招聘,员工的培训、考核、建议,人事制度的拟定、实施、监督、完善;

2、 会议管理

内容:秘书服务、会议管理、活动管理、文件稿件、公共关系、党、团、工会、妇联工作;

3、 印章资质管理

相关内容:文件公告、印章管理、资质管理、信息管理等;

4、 档案管理

内容:档案管理、资料管理、图书管理、企业证书管理等;

5、 采购资产管理

相关内容:资产管理、采购收货、办公设备及用品管理等;

6、 企业文化的建设

内容:公司对外的宣传,公司对外事务联系和办理。行政与人事的区别1、 不同的职责

主要行政职责包括公司管理制度的制定和实施;办公用品的采购和管理;公司员工宿舍的管理;公司车辆的管理;公司企业文化建设;以及公司的外部联系和协调。

在人员方面,自责主要包括公司各部门人员的招聘;公司员工的培训、考核和建议;公司人事制度的制定、实施、监督和完善;公司薪酬制度的管理;公司的管理公司员工档案等。

2、 不同的行政权

人事部由公司行政部主管,人事部属于行政管理范围。

3、 不同的描述对象

行政管理既可以象征国家的权威,也可以指一般的企业单位;人事一般是指企业单位的管理。

人力资源六大板块

人事的六大板块是:

一、人力资源规划(HR工作的航标兼指南)

1、组织机构的设置;

2、企业组织机构的调整与分析;

3、企业人员供给需求分析;

4、企业人力资源制度的制定;

5、人力资源管理费用预算的编制与执行。

二、招聘与配置(“引”和“用”的结合艺术。)

1、招聘需求分析;

2、工作分析和胜任能力分析;

3、招聘程序和策略;

4、招聘渠道分析与选择;

5、招聘实施;

6、特殊政策与应变方案;

7、离职面谈;

8、降低员工流失的措施。

三、培训和开发(帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能。)1、理论学习;

2、项目评估;

3、调查与评估;

4、培训与发展;

5、需求评估与培训;

6、培训建议的构成;

7、培训、发展与员工教育;

8、培训的设计、系统方法;

9、开发管理与企业领导,开发自己和他人;

10、项目管理:项目开发与管理惯例。

四、绩效管理(不同的视角,不同的结局)1、绩效管理准备阶段;

2、实施阶段;

3、考评阶段;

4、总结阶段;

5、应用开发阶段;

6、绩效管理的面谈;

7、绩效改进的方法;

8、行为导向型考评方法;

9、结果导向型考评方法。

五、薪酬福利管理(补偿、激励和收益员工激励的最有效手段之一。)1、薪酬;

2、构建全面的薪酬体系(岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算);

3、福利和其它薪酬问题(福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计);

4、评估绩效和提供反馈。

六、员工关系(实现企业和员工的共赢。)

1、就业法;

2、劳动法和劳动合同法

3、劳动关系和劳务关系;

4、企业激励和协调;

5、劳资谈判和调解;

6、工会化和集体谈判(安全、保安和健康、安全和健康项目、安全和健康的工作环境、促进工作场所的安全和健康、管理执业健康和安全)扩展资料

人力资源管理要做到人尽其才,才尽其用,人事相宜,最大限度地发挥人力资源的作用。对于如何实现科学合理的配置,这是人力资源管理长期以来亟待解决的一个重要问题。怎样才能对企业人力资源进行有效合理的配置呢?必须遵循如下的原则:

合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化,使人的能力与岗位要求相对应。企业岗位有层次和种类之分,它们占据着不同的位置,处于不同的能级水平。

每个人也都具有不同水平的能力,在纵向上处于不同的能级位置。岗位人员的配置,应做到能级对应,就是说每一个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求相对应。

人的发展受先天素质的影响,更受后天实践的制约。后天形成的能力不仅与本人的努力程度有关,也与实践的环境有关,因此人的能力的发展是不平衡的,其个性也是多样化的。每个人都有自己的长处和短处,有其总体的能级水准,同时也有自己的专业特长及工作爱好。

优势定位内容有两个方面:一是指人自身应根据自己的优势和岗位的要求,选择最有利于发挥自己优势的岗位;二是指管理者也应据此将人安置到最有利于发挥其优势的岗位上。

动态原则是指当人员或岗位要求发生变化的时候,要适时地对人员配备进行调整,以保证始终使合适的人工作在合适的岗位上。岗位或岗位要求是在不断变化的,人也是在不断变化的,人对岗位的适应也有一个实践与认识的过程,由于种种原因,使得能级不对应,用非所长等情形时常发生。

如果搞一次定位,一职定终身,既会影响工作又不利于人的成长。能级对应,优势定位只有在不断调整的动态过程中才能实现。

企业在使用人才,特别是高级人才时,总觉得人才不够,抱怨本单位人才不足。其实,每个单位都有自己的人才,问题是“千里马常有”,而 “伯乐不常有”。关键是要在企业内部建立起人才资源的开发机制,使用人才的激励机制。

这两个机制都很重要,如果只有人才开发机制,而没有激励机制,那么本企业的人才就有可能外流。从内部培养人才,给有能力的人提供机会与挑战,造成紧张与激励气氛,是促成公司发展的动力。

这也并非排斥引入必要的外部人才。当确实需要从外部招聘人才时,我们就不能“画地为牢”,死死地扣住企业内部。

参考资料来源:百度百科—人力资源管理六大模块

人力资源工作板块

人力资源分为: 一、人力资源规划:所谓人力资源规划(Human Resource Plan,HRP)也叫人力资源计划,是指为实施企业的发展战略,完成企业的生产经营目标,根据企业内外环境和条件的变化,通过对企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计,运用科学的方法进行组织设计,对人力资源的获取、配置、使用、保护等各个环节进行职能性策划,制定企业人力资源供需平衡计划,以确保组织在需要的时间和需要的岗位上,获得各种必需的人力资源,保证事(岗位)得其人、人尽其才,从而实现人力资源与其它资源的合理配置,有效激励、开发员工的规划。狭义:企业从战略规划和发展目标出发,根据其内外部环境的变化,进行人力资源供需预测,并使之平衡的过程,实质上它是企业各类人员需求的补充规划。广义:人力资源战略规划与战术计划即具体的实施计划的统一。二、 人员招聘与配置:1、人员招聘是指组织为了发展的需要,根据人力资源规划和工作分析的要求,寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职,并从中选出适宜人员以予录用的过程。2、招聘工作的目标,就是成功地选拔和录用组织所需的人才,实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。(组织整体效益最优化)3、人员配置指的是人与事的配置关系,目的是通过人与事的配合以及人与人的协调,充分开发利用员工,实现组织目标。人员合理配置成为组织人力资源管理状态是否良好的标志之一。其目的是为了在人力资源的配置上,坚持大才大小,小才小用,各尽所能,人尽其才。 培训开发与实施、 绩效考核与实施、 薪酬福利、 员工关系管理、 人事管理、 职业生涯管理一、人力资源规划:,,,,、人力资源的招聘与配置:,,、,,,,、,,,,,,、发展与员工教育,、系统方法,;开发自己和他人,:项目开发与管理惯例。四、人力资源绩效管理:,,,,,,,,。五、人力资源薪酬福利管理:(补偿、激励和收益),(岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算),(福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计)。六、人力资源的员工和劳动关系:,,,,(安全、保安和健康、安全和健康项目 安全和健康的工作环境 促进工作场所的安全和健康 管理职业健康和安全),,,,。七、人事管理  包括员工入职手续、员工信息档案、人事档案以及员工奖惩制度等,是人力资源的重要组成。八、职业生涯管理  职业生涯管理是企业通过规划员工的职业生涯,引导员工把自身发展目标与企业发展目标充分结合,有效发挥自身优势,实现良好发展的人力资源管理措施。 良好的职业生涯管理体系可以充分发挥员工的潜能,给优秀员工一个明确而具体的职业发展引导,从人力资本增值的角度达成企业价值最大化。借助教育测量学、现代心理学、组织行为学、管理学、职业规划与职业发展理论等相关科学经典理论,结合中国特色的企业管理实践和个人性格特征,形成了比较成熟、完善的职业生涯规划体系。注意下:以上是人力资源8大模块一般通常说的是人力资源管理六大模块:1、人力资源规划;2、招聘与配置;3、培训与开发;4、绩效管理;5、薪酬福利管理;6、劳动关系管理。