您好,你提到的职能部门考核的问题也是很多企业面临的难题,财务部、人事部、行政部、综合管理部等等,每个企业业绩的产生都离不开职能部门,但是又无法对接企业业绩进行考核。这些职能部门的工作大多是事务性工作,没有明确的业务指标,工作业绩难以用数字来衡量,所以在进行绩效考核时,我们要针对职能部门的工作特点进行绩效考核。下面是我们之前做过的职能部门绩效考核体系搭建的项目纪实,希望对你有所帮助。

行政人事考核方法 行政工作考核的内容与标准

,设计量化考核指标。从工作量、工作质量、工作效率三个维度设置绩效考核指标,并对考核指标进行量化。

(1)工作量维度。例如撰写文稿的工作,可用撰写各类文稿的数量来衡量工作量。有些工作不是单纯的一个步骤就可以完成,则进行流程化分析,从每个流程步骤对整个工作进行考核。例如组织培训,可用组织培训的次数、组织参加培训的人次、培训中发放材料的数量等量化指标对其进行衡量。

(2)工作质量维度。例如撰写文稿,质量不过关就需要修改或者重写,可以用重复撰写文稿的次数来衡量工作质量。

(3)工作效率维度。将考核中常用的“及时性”这一空泛的指标转化为延迟次数。对某项工作约定一个合理的期限,在该期限内未完成,即认为工作效率不达标。

2、明确考核标准。对所确定的各项考核指标,设定明确、可依据的考核标准,约定具体的数量、完成时间要求及扣分标准,给绩效考核提供依据。对“组织安排培训”这个指标的考核标准,明确要求相关负责部门每月25号前组织一次安全培训,而不是以往的“按时组织培训”。

3、建立量化记录体系。设计工作日志和部门领导评价表格,以实现对每日每人的工作进行量化痕迹化管理,为绩效考核提供较为客观的支持,在一定程度上减少主观因素对考核实施的影响。

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绩效评价方法

一、层差法等级差法将考核结果分为若干等级,实际执行结果落入哪个等级,该等级对应的分数即为考核分数。例如:人员招聘周期=从用人单位提交申请到员工录用确认时间的时间段。如果设置的最短完成时间为30天,则预计完成时间为25天。招聘周期指标在考核中的权重为15%,即15分。假设计点可以分为三种方式。A如果在25天内完成,将获得15分。B如果在25至30天内完成,将获得10分。C如果在30天后完成,将获得0分。

二、减分法扣分法是扣除标准分而不加分的方法。在指标执行过程中,发现异常情况,按一定标准扣分,无异常情况给予满分。三、比率法比值法是将指标的实际完成值除以计划值(或标准值)计算百分比,再乘以该指标的权重得分,得到该指标的实际评价得分。计算公式:A/B*100%*对应分数。(A为实际完成值,B为计划值或标准值)。例如:人力资源部招聘计划完成率=实际招聘人数/计划招聘人数。如果招聘计划完成率占本季度权重的20%,即20分,则得到的分数为:招聘计划完成率*20。四、非此即彼法非此即彼的方法意味着结果只有几种可能,没有中间状态。例如:信息部负责公司一级流程发布计划的完成率。如果季度指标的权重为10%,即10分,由于每个部门的流程并不多,人力资源部可能只有8个流程,财务部门可能只有7个流程。一个季度完成的流程数量不会很高,所以这个指标的最低要求是100%。计算时,只有两个结果,100%完成和未完成。如果完成100%,则奖励10分。如果未100%完成,则奖励0分。五、说明法说明方法:当上述方法不能用于评估时使用的方法。解释方法主要需要对绩效考核结果中可能出现的几种情况进行解释,并设置与每种情况相对应的评分方法。例如:员工满意度调查和分析指标可以使用解释性方法进行评分。如果指标是某个位置的20%,则四个点分别是:2点、8点、4点和6点。总和是最终得分。

行政工作考核的内容与标准

考核方案有:

即积极主动地对待工作,遇到责任范围内的问题应及时报告,并提出相关解决办法。其主要包括如下五个方面:

1、出勤率

2、工作主动性

3、工作积极性

4、合作性

5、工作责任感

工作绩效考核,简称考核,目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核,把握每一位员工的实际工作状况,为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是,通过这些评价可促使员工有计划地改进工作,以保证公司营运与发展的要求。

平时考核

1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核,其有特殊功过者,应随时报请奖惩。

2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内,以提供考核的参考。

年终考核

1、员工于每年12月底举行总考核1次。

2、考核时,担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录,填具考核表送复审。