人事行政专员指标 招聘专员的KPI指标

主要职责不同

人事专员主要职责:

1、执行并完善公司的人事制度与计划,培训与发展,绩效评估,员工社会保障福利等方面的管理工作;

2、组织并协助各部门进行招聘、培训和绩效考核等工作;

3、执行并完善员工入职、转正、异动、离职等相关政策及流程;

4、员工人事信息管理与员工档案的维护,核算员工的薪酬福利等事宜;

5、其他人事日常工作。

行政管理职责:

1、制度建立与完善:根据公司发展的实际情况,制定出合乎企业现状的规章制度,知会各部门及人员,收集合理化建议,并在企业发展中及时调整和完善,使制度更加规范和合理,提高制度的可执行性和有效性,切实可行地提高员工工作主动性和规范性。

2、绩效考核:全面了解,评估员工工作绩效,发现优秀人才,提高公司工作效率,考核范围为公司全体员工。

3、日常行政事务处理:接听电话接待来访;文件制发及档案管理;例会组织与纪要;车辆使用及管理;日常制度监管。任职要求不同

行政专员:

1、工作态度:必须对企业的背景、企业所在行业及市场的定位、企业行政管理系统及企业文化有所了解。

2、工作技能:有电脑、外语、文笔、沟通技能、时间管理、压力管理、情绪管理等方面的能力。

3.、业绩方面:领悟上级主管的意图,工作高效率,有服务意识,工作环节“零缺陷”。

4、跟上公司的主旋律,注意公司的发展趋势;

5、寻求晋升空间,行政工作不是你最终想要的,积累了一定的经验,可以设法让自己能够胜任更重要的职位,让老板赏识你;

6、及时充电,你喜欢什么想学什么,那就马上行动,买些书或者去图书馆看些书,这对自己是有百益而无一害;

7、学历并不代表能力,要适当地改造自己。一开始的形象有好有坏,你可以多问下别人的看法,试着改变自己;

8、有责任心,了解公司的企业文化,有创新意识。责任心固然重要,但工作的效率也很重要,所以时刻准备挑战工作出现的难题,想问题要全面;

9、制定工作和学习计划,规划自己的人生;

10、了解各部门的特点和习惯,针对性地做好材料的准备和沟通工作,可以加速公司决策的进度。行政专员对员工要尽量关心和帮助,同样老板其实也是普通人,人总会有不适,人总会有脾气,我们应该给予谅解。

人事专员:

1、人力资源管理、行政管理、中文、文秘、汉语言文学及相关专业大专以上学历;

2、从事人力资源工作1年以上,具备hr专业知识;

3、具有良好的书面、口头表达能力,具有亲和力和服务意识,沟通领悟能力强;

4、熟练使用常用办公软件及相关人事管理软件;

5、了解国家各项劳动人事法规政策;

6、吃苦耐劳,工作细致认真,原则性强,有良好的执行力及职业素养;

7、有强烈的责任感和敬业精神,公平公正、做事严谨,能承受较大的工作压力。

扩展资料

人事专员是指执行并完善公司的人事制度与招聘计划,员工培训与发展规划,绩效评估,员工住房公积金、社会保障福利等方面的专业从业人员。

行政专员是每个公司所必须具备的岗位,协助行政经理完成公司行政事务性工作及部门内部日常事务工作,若不设行政专员,则行政助理则承担其位置,二者人数合计不得低于2人。协助上级制定行政、总务及安全管理工作发展规划和计划。

协助审核、修订行政管理规章制度,进行日常行政工作的组织与管理;协助高级管理人员进行财产、内务、安全管理,为其他部门提供及时有效的行政服务;协助承办公司相关法律事务;参与公司绩效管理、考勤、采购事务等工作;公司经营事务的管理和执行工作。

参考资料行政专员百度百科

人事专员百度百科

人力资源部门绩效考核指标体系

请问人力资源管理中绩效考核如何制定有效的关键绩效指标(kpi)?

关键绩效考核指标(kpi)的制定方法:

一、制定公司的整体年度预算目标(如:利润总额100万、销售收入1000万、采购降成本率5%、预算费用控制率100%、产品质量达标率100%等)

二、将公司的年度目标分解到各部门作为部门的年度目标,(如:销售收入国内300万,国际700万)选择最重要的最关键的几条作为主管部长的kpi

三、将部门的年度目标分解到各工作模块岗位人员,选择最重要的最关键的几条作为个人的kpi,某些岗位的工作内容如果部门的年度目标涉及不到,或者涉及较少,可根据“职位说明书”的岗位职责内容的最重要的几点,进行kpi指标的内容条款的补充。如:人员招聘计划完成率100%、后勤服务满意度90%、投诉率为0、重大安全事故率为0等。

招聘专员的KPI指标

人事专员岗位KPI绩效指标 人事专员岗位KPI绩效指标,绩效考核指标,采用科学的方法,按照一定的标准,是绩效管理设计中的一个重要环节,以确定其工作业绩的管理指标。 以下分享人事专员岗位KPI绩效指标。 人事专员岗位KPI绩效指标1 人事专员绩效考核指标 好的绩效考核指标,可使企业准确、客观地了解员工,并对员工的工作情况做出考评,进而依据考评结果,对其做出晋升、调岗、解雇等处理,而且通过考评结果的反馈,让员工了解企业对自身业绩的评判,找出工作中的不足。 人事部绩效考核指标不仅涵盖了经理、部长、,还细化了培训主任、人事专责、劳资副部长、福利专员等岗位的考核指标,是管理者难得的“好帮手”。 人事专员岗位KPI绩效指标2 人事专员绩效考核方案 一、 员工招聘 工作标准: 1、建立与各人才市场及专业人才网站的长期联系,根据工伤人事需求调整选择招聘市场。 2、公司门口公告栏张贴、安排人员各工业区招聘及内部员工介绍。 3、根据人事招聘需求,选择合适的招聘渠道。 4、网络人员招聘的发布、筛选、初试与安排复试 5、根据各部门提交的《人员招聘计划表》于当天15:00之前发布到招聘网站。 6、每天在招聘网站中进行岗位信息更新,筛选应聘人员简历,并于当天17:30之前通知经过筛选的人面试,面试时间根据时间情况安排。 7、 对来公司面试人员进行接待,按照招聘流程填《员工入职申请表》 8、 按照招聘流程对面试人员进行初试,根据需求部门负责人时间安排通过初试者进行复试。 9、 面试结果跟进、通知报到。 二、 员工入离职手续办理 1、 根据用人部门同意录用人通知办理入职手续。 2、 检查(员工入职申请表)填写信息完整情况进行补充。 3、 核对证件(身份证、学历证、职业资格证等)是否齐全真实,并复印后存入档案。 4、 学习《员工手册》,员工入职按公司规定培训签字。 5、 根据规定填写劳动合同并交入职人员签字(进厂一周内)。 6、 打印工牌,办理考勤卡并将员工信息录入电子考勤系统。 7、 当天根据简历上的信息存电子档案,将简历、证件复印件,《劳动合同》、培训资料装档案袋存档。 8、 薪资表存一份入档案袋,(之后调薪单需复印留档)。 9、 办理入职手续,如当天需上班,员工可先上班,手续办理完后交部门主管。 10、 告知行政专员开餐、分宿舍。 11、 机修、钣金岗位所有人员入职当日必需办理社保,填写《社保增减员表》交总部社保专员办理。 12、 入职一线员工档案一周内上交行政总监签名,管理级员工档案需经行政总监签字后才能上岗。 13、 《劳动合同》必须在一周内签订。 三、 离职手续办理 1、 试用期(需做满15天)员工离职需提前3天填写《员工离职申请表》,正式员工需提前一个月填写《员工离职申请表》;离职日期员工不能填写,由审批人员确定离职日期填写签名。 2、 职员级由部门主管签署意见,上交部门经理——副总审批。 3、 主管级由部门经理签署意见,由经理上交副总——总经理审批。 4、 经理级由副总签署意见,呈总经理审批。 5、 办理离职手续定为每周二、五上午9:00—10:00,其他时间不予办理,提前整理好人员名单并做好通知。 6、 离职员工申请到期接到人事行政部通知,即可办理离职手续填写《离职书》,按程序审批后交人事行政部。 7、 收到职员《离职书》后人事行政部负责检查离职资料是否齐全,并当天上午做好考勤核算,员工定薪表、奖罚单、伙食费、工衣等扣费表由员工签字后交到财务部,将员工联系电话写在离职单上,以便后续工作需要。 8、 若员工已购社保,需填写《社保增减员表》通知总公司社保专员办理停保手续。 9、 电子档案中注明离职,纸质档案另归入离职资料内。 10、 自离人员需填写《员工离职申请表》由部门主管签名并注明离职原因后交人事行政经理才可开放行条放行。 11、 所以离职人员原因务必询问填写*实离职原因后人事签名。 12、 注销工作牌。 四、 人员转正办理 1、 每月初将需转正员工名单发予各部门。 2、 填写《员工转正表》,主管考核与审批。 3、 了解人员在公司成长情况。 五、 人事档案管理 1、 检查新员工档案是否真实、完整。 2、 根据入职登记表制电子档案。 3、 档案装档案袋并注明内容案《员工入/离职手续办理一览表》等级签名。 4、 档案按部门存放整齐有序,便于查找。 5、 保证人员档案完整,做到一人一档。 6、 离职人员档案保存2年,建立离职档案夹(按部门)在《员工入/离职手续一览表》内注明离职手续办理情况。 7、 离职手续办理后,交经理审核、签名后转入离职资料库,离职资料需保存2年。 六、 劳动合同管理 1、 新员工待转正通过根据植物及部署填写相应合同(合同期限、工作、部门、岗位、地点、薪酬及特殊事项)并交员工签字。 2、 劳动合同签订期限5年,6天8小时,1000元/月。 3、 学徒工签订《学徒培训协议》。 4、 员工入职7天内必须签完劳动合同,拒签者停工处理,签合同定为每周五下午。 5、 装档案袋存档。 ●续签合同 6、 根据员工档案列出到期人员名单。 7、 以书面告知当事人,提前1个月签订劳动合同并发给《劳动合同期限变更协议书》。 8、 填写相应合同(合同期限、工作、部门、岗位、地点、薪酬及特殊事项)并交员工签字。 9、 装档案袋存档。 七、 考勤统计汇总 1、 根据员工请假条等相关考勤单据对当月考勤进行汇总,并发至各部门人员确认。 2、 次月5日前将最终确认的出去明细连同工资表交人事行政经理审核。 八、 员工工伤处理 1、 员工发生工伤,第一时间通知公司社保专员并尽快办理借款手续,由公车送往社保制定医院(轻微的送往社区医疗卫生服务站)。 2、 人事专员填写《工伤认定申请表》,最晚在一周内交至总部。 3、 工伤者需提供复印件2份(身份证、病历、诊断证明书) 4、 手续齐全后交公司总部社保专员到社保局办理报销手续。 5、 公司内部填写《事故报告》,部门主管进行现场调查,在表格内确定事故原因和责任,提出处理意见整改措施,由部门经理、人事行政经理确认后签名交人事专员存档,人事专员在《工伤登记》中做好登记。 九、 办公用品管理 1、 做好进出帐管理,按《办公用品管理规定》执行。 2、 各部门填写《办公用品申购单》,每月3日之前交上月办公用品报表和当月需求表,5日将汇总申购单统一采购。 十、 员工薪资调整 1、 部门主管填写《员工薪资调整表》逐级上报审批签字。 2、 存档。 人事专员岗位KPI绩效指标3 绩效考核五个等级: 1、绩效考核分数大于等于90分为“优秀” 2、低于90分达到80分为“良好” 3、低于80分达到70分为“合格” 4、低于70分达到60分为“待改进” 5、低于60分为“不合格” 绩效等级划分: 划分绩效考核等级主要有以下三种方式: (1)根据分数直接确定等级,这是很多企业开始尝试绩效管理时所普遍采用的方式。规定“绩效考核分数大于等于90分为‘优秀’,低于90分达到80分为‘良好’,低于80分达到70分为‘合格’,低于70分达到60分为‘待改进’,低于60分为‘不合格’”。 这种划分方式对绩效考核的要求较高,只有大家都公平、公正、严格地对待绩效考核工作,评价标准合理、有效,绩效考核分数分值分布基本合理,才能将绩效考核区分等级,否则很难区分绩效考核等级,往往大家都是“优秀”,最终使得绩效考核流于形式。 (2)采用强制排序法,就是将一定范围内的员工根据绩效考核分数从高到低排序,根据比例强制划分为各个等级。强制排序法的使用需要具备一定条件,否则会带来严重的不公平。 尤其是对“待改进”和“不合格”等级做强制规定比例,会对绩效考核的实施带来严重影响,这需要部门负责人具备比较强的执行力。在实际应用中,强制排序的思想可以在绩效考核等级划分过程中灵活应用,例如: 某房屋建设工程企业对各部门绩效考核结果的制度安排是:“公司对各部门、各分公司及各项目部的季度绩效考核结果实行强制排序: 将绩效考核结果从高到底排序,排在前20%者绩效考核结果为‘优秀’,前20~40%者绩效考核结果为‘良好’,考核分数达到60分低于70分者为‘基本合格’,考核分数小于60分者为绩效考核‘不合格’,其他为‘合格’。” (3)综合法,就是综合以上两种方法的优点,一方面通过分数范围对考核等级作出强制规定,另一方面通过强制排序来确定各等级人员比例。