人事主管需要具备哪些能力 从员工的级别到管理级别应该具备的能力有:1、多方位、为维度看问题的能力,懂得平衡取舍;2、沟通协调能力,对上要了解公司整体的人力发展规划,对下要及时将公司的短期发展规划传达下去,向上要懂得获取资源,对下要懂得分配工作和资源;3、人力规划能力,对于公司整体的人才规划及配置要非常的清楚;4、解决问题的能力,做员工发现问题重要,做管理解决问题很重要;5、HR专业素质的提升,对各个模组都要懂,否则下面的人发现问题你给不了解决性的建议,大家就会怀疑你的管理魅力。 应聘人事主管,必须具备哪些方面的能力 必须有:(1)会做计划的能力,比如:员工引进计划(招聘计划)(2)能制订制度,比如:员工考核制度(3)懂工资的评级,熟悉工资管理(4)能组织协调好人事与其他用人单位的关系(5)能安排好本部门人员的分工,并督促完成 SMT工程主管需要具备哪些能力? SMT工程主管需要具备哪些能力?一、体系的相关知识;二、工艺的相关知识;三、质量工具应用的相关知识:包括:七大老工具、七大新工具、6西格玛知识等fhw SEO主管要具备哪些能力 ;,组织实施并监督、检查整条SEO优化体系的执行;,协调各部门之间的沟通与合作,及时解决seo工作中出现的问题;、监督调控seo过程各项工艺、质量、装置、成本、产量指标等;、seo人员在网站优化过程中遇到的困难,保证每一位员工能以最好的状态执行工作;、监督、检查所属下级的各项seo工作,掌握工作情况和有关资料;,制定下达月度seo计划,做到均衡seo优化; 做好人力资源主管要具备哪些能力 领到和组织能力,最重要的是判断一个人是否适合所需求的岗位。 人事主管主要考核哪些东西 行政人事部作为公司的一个幕僚部门,她肩负整个公司的管理重任,她不仅为公司正常的运转提供了服务平台,而且为公司的所有活动提供各种支援和服务。她运作的好坏,直接关系到整个公司的规范化程序,但是在现实的生活中,这个部门又倍受其他部门和人员的非议,其原因是她的工作多是服务性的,而且工作成绩又没有明显的结果,在工作考核中又不能量化,一般容易被老板忽视,在有的公司甚至被老板认为是可有可无的,所以该部门的主管人员在目前来说,流失量比一般其他部门主管人员流失量要大得多。那么我就谈一谈行政人事部门的工作及如何才能做好一名行政人事部主管(办公室主任)。一、我们先谈一下人事行政部门的工作职责:1、负责本部的行政管理和日常事务,协助总经理搞好各部门之间的综合协调,落实公司规章制度,沟通内外联络,保证上情下达和下情上报,负责对会议档案决定的事项进行催办,查办和落实,负责全公司组织系统及工作职责研讨和修订。2、人力资源管理与发(1)、组织架构的设计、岗位描述、人力规划编制、考勤管理的工作。(2)、招聘使用:提供工作分析的有关资料,使部门人力资源计划与组织的战略协调一致,对申请人进行面试作最终录用和委派决定,对提升、调迁、奖惩和辞退做出决定,职务分析和工作分析的编写,制定人力资源计划,通过这些使企业内部“人事宜”即采用科学的方法,按照工作岗位要求,将员工安排到合适的岗位,来实现人力资源合理配制。(3)、工作报酬:制定合理的薪酬福利制度,劳付酬,论功行赏,通过报酬、保险和福利等手段对员工的工作成果给予肯定和保障。促使员工提高士气和生产效率的各种激励策略也是对员工工作绩效的一种有效报偿。(4)、培训开发:现在的市场无疑应是产品质量的竞争,说到底是才的竞争,是一个企业整体素质的竞争。一个产品质量的好坏,也是一个企业所有岗位技能的集中体现,所以应把全员培训作为企业立业之本,追求全员卓越,以人为本的管理方式。提供培训开发需求和待培训者名单,制定并实施培训开发计划:主要指职业技能培训和业品质的培训,为员工发展提供咨询,规范在职培训开发的指导,通过培训开发来“提高员工能力”和“发挥员工能力”以此改进员工的行为方式,达到期望的标准。(5)、人员考核:主要负责工作考核,满意度调查,研究工作绩效考核系统和意度评价系统,制定纪律奖惩制度,以工作职责来制定绩效考核标准,通过这些活动可以公平的决定员工的地位和待遇,可以促进人力资源开发和合理利用,并且提高和维持企业的经营的高效率。3、负责公司各项规章制度的修订,制定及检查监督。运用刚柔并济的管理模式,制定一套符合企业自身的管理制度,运用利和组织系统,强行进行指挥、控制、命令、硬性管理来达到目的。4、负责总务管理没有后勤的保障,就保证不了生产稳定正常的进行。首先要制定相关制度,加强对宿舍、食堂、水电、办公用品、零星修缮、部分固定资产、卫生、环境、车辆的管理。5、安全保卫加强对人员进出、公务访客、车辆物品出入、消防安全、防盗防灾、职业安全防护等的管理,同时对员工进行安全教育,贯彻“安全第一”“预防为主”的指导思想,创造一个安宁祥和的工作、生活环境,保证公司员工的生命财产安全。6、强调企业精神,建立公司的企业文化企业文化不但能反映出企业生产经营活动中的战略目标,群体意识价值观念和道德规范,还能凝集企业员工的归属感、积极性和创造性,引导企业员工为企业和社会的发展而努力,同时企业文化还具有两种约束力,一种是硬的约束力、制度,一种是软的约束力、无形的,就是活跃企业的文化生活,良好的生活环境和业余文化生活。7、塑造企业形象(1)、企业精神形象,它对于员工有强大的凝聚力,感召力,引导力和约束力,能增加员工对企业的信任感,自豪感和荣誉感。(2)、企业环境形象因为创造良好的企业环境,是企业生产经营活动顺利进行的前提和基础,而充分认识企业环境的特征又是创造良好企业环境的基础。(3)、企业员工形象制定《员工日常行为规范》,因为良好的员工素质和形象,是企业形象的重要构成要素,也是企业文化的具体落实。员工良好的仪表装束、言谈举止、工作能力、科学文化水平、精神风貌、工作效率等都会给社会公众一个整体印象。二、我们要明白人事行政部门主管在公司中的角色和地位1、助手和参谋作用:人事行政主管作为公司的中层干部,首先要从意识上进行转变,要明白自己不再是公司的管家,不但是和其他部门是伙伴合作关系,更重要和老板是战略合作关系,既然老板在设定这个部门,那么我们从事人员就要发挥应有的作用,在公司人事政策,人事关系等问题上,为了公司的整体利益,要为老板提供建议,成为老板的好助手和好帮手,才能发挥该部门和人员的作用。2、服务者和监督者:因为该部门的特殊性,决定了部门和人员的工作性质,主要是以下两个方面:(1)是为公司发展和员工生活等提供服务;(2)是作为一个职能部门,又对各部门的劳动与人事工作进行检查,并对违反者进行相应的处罚。3、自律者和示范者:该部门和人员作为管理制度的制定者,又是执行者,我们首先要严于律己,打铁还要自身硬,如果自己不能严格要求自己,也就不能严格要求别人,对部门的威信就会产生很坏的影响。4、运动员和教练员:人事行政部门的人员,虽然是一个管理部门,但也是一个团队,公司设立她的目的,是为了完成公司的目标,这就要求我们要像运动员一样和全体员工共同朝着公司目标冲刺,又要像教练员一样随时对员工给予指导和帮助,共同完成公司目标。三、就是涉及到该部门有关人员的素质要求,因该部门人员的主要工作是和公司人员打交道,所以对部门人员素质、知识、技能和资格等要求都较高,不仅要求我们服务意识强,而且要求能长于沟通和协调,对员工心理也要有一定程度的掌握,对相关的人事知识与技能也有一定要求。四、要发挥该部门的作用,我们不仅要做好团队管理工作,还要做好系统管理工作,为企业建立5p人力资源管理系,即以识人为基础的人事管理系统,选人为先导的招聘选拔系统,育人为动力的培训系统,用人为核心的配置使用系统,留人为目的的薪酬激励系统。五、目前人事行政部门及人员最终要帮助解决企业“该来的不来,不该来的又来了;该走的不走,不该走的又走了”的不正常现象,这又涉及到公司的管理制度,招聘制度,绩效管理,薪金政策,企业文化等内容,具体到人事行政部门就是如何做好招人、育人、用人、留人四大环节的工作内容。人事行政部工作的最终目标就是确保公司的正常运作及生产稳步,正常的进行,为企业创造经济效益,这也是人事行政部门存在的价值。作为一个人事行政部门的主管,如果不能掌握以上大部分知识和技能,是不可能做好该部门的工作,更不用说为企业创造经济效益了。 行政主管需要具备什么能力? 一、专业能力作为一个主管,你必须掌握一定的专业知识和专业能力,随着你的管理职位的不断提升,专业能力的重要性将逐渐减少。作为基层的主管,个人的专业能力将非常的重要,你要达到的程度是,能直接指导你的下属的实务工作,能够代理你下属的实务工作。专业能力的来源无非是两个方面:一是从书本中来,一是从实际工作中来。而实际工作中你需要向你的主管,你的同事,你的下属去学习。“不耻下问”是每一个主管所应具备的态度。二、管理能力管理能力对于一个主管而言,与专业能力是相对应的,当你的职位需要的专业越多,相对而言,需要你的管理能力就越少。反之,当你的职位越高,管理能力要求就越高。管理能力是一项综合能力,需要你的指挥能力,需要你的决断能力,需要你的沟通协调能力,需要你的专业能力,也需要你的工作分配能力,等等。管理能力来自书本,但更多的来自实践,因此要提高你的管理能力,需要不断的反思你的日常工作,用你的脑袋时常去回顾你的工作,总结你的工作。三、沟通能力所谓沟通,是指疏通彼此的意见。这种沟通包括两个方面,跨部门间的沟通,本部门内的沟通(包括你的下属你的同事和你的上级)。公司是一个整体,你所领导的部门是整体中的一分子,必然会与其他部门发生联络,沟通也就必不可少。沟通的目的不是谁输谁赢的问题,而是为了解决问题,解决问题的出发点是公司利益,部门利益服从公司利益。部门内的沟通也很重要,下属工作中的问题,下属的思想动态,甚至下属生活上的问题,作为主管你需要了解和掌握,去指导,去协助,去关心。反之,对于你的主管,你也要主动去报告,报告也是一种沟通。四、培养下属的能力作为一个主管,培养下属是一项基本的,重要的工作。不管你所领导的单位有多大,你要牢记你所领导的单位是一个整体,要用团队的力量解决问题。很多主管都不愿将一些事交给下属去做,理由也很充分。交给下属做,要跟他讲,讲的时候还不一定明白,需要重复,然后还要复核,与其如此,还不如自己做来得快。但关键的问题是,如此发展下去,你将有永远有忙不完的事,下属永远做那些你认为可以做好的事。让下属会做事,能做事,教会下属做事,是主管的重要职责。一个部门的强弱,不是主管能力的强弱,而是所有下属工作的强弱。绵羊可以领导一群狮子轻易地去打败狮子领导的一群绵羊,作为主管,重要职责就是要将下属训练成狮子,而不需要将自己变成狮子。五、工作判断能力所谓工作能力,个人以为,本质上就是一种工作的判断能力,对于所有工作的人都非常的重要。培养一个人的判断能力,首先要有率直的心胸,或者说是要有良好的道德品质,这是工作判断的基础。对于世事的对错,才能有正确的判断,才能明辨是非。对于你所从事的工作,不管是大事,还是小事,该怎么做,该如何做,该由谁做,作为一个主管,应该有清晰的判断,或者说是决断。其实工作的判断能力是上述四项能力的一个综合,主管能力的体现是其工作判断能力的体现。六、学习能力当今的社会是学习型的社会,当今的企业也必须是学习型的企业,对于我们每个人也必须是学习型的主体。学习分两种,一是书本学习,一是实践学习,两者应交替进行。你只有不停的学习,你才能更好的、更快的进步,才能跟上赶上社会的发展。走上社会的我们,要完全主动的去学习,视学习为一种习惯,为生活的一种常态。学习应该是广泛的,专业的,管理的,经营的,生活的,休闲的,各种各样,都是一种学习。未来人与人之间的竞争,不是你过去的能力怎样,现在的能力怎样?而是你现在学习怎样,现在的学习是你未来竞争的根本。七、职业道德但丁有一句话:智慧的缺陷可以用道德弥补,但道德的缺陷无法用智慧去弥补。对于工作中人,不管是员工,还是主管,职业道德是第一位的。这就好比对于一个人而言,健康、财富、地位、爱情等都很重要,但健康是“1”,其他的都是“0”,只要“1”(健康)的存在,个人的意义才能无限大。职业道德对于工作的人而言,就是那个“1”,只有良好的职业道德的存在,上述的六种能力才有存在的意义,对于公司而言,才是一个合格之人才。职业道德不等同于对企业的向心力,但作为一个员工,作为一个主管。不管公司的好与不好,不管职位的高低,不管薪水的多少,对自己职业的负责,是一种基本的素养,是个人发展的根基。“做一天和尚撞一天钟”,只要你在公司一天,就要好好的去撞一天钟。以上,仅仅是个人的一些看法,要做好一个主管,要做的事还很多。我坚信一句话:师傅领进门,修行靠个人。一切的一切,个人以为,都要靠自己去感悟,将一切的一切变成自己的东西。 作为seo主管需要具备的三种能力 作为一个出色的seoer,迟早都会依靠技术走上管理岗位。那到了升职的时候,作为seo主管了又需要具备什么样的能力,今天笔者和大家探讨下。 一,熟练制作与执行seo整套方案: seo主管算是管理层次,有决策的权利。seo方案作为一个网站优化的指导思想文书,理应出自seo主管之手,再由seo主管排期,把关键词选择、竞争对手分析、到站内文章填充、站外优化、直到排名初步显示获得预估流量这样一套流程完整实施,seo主管都要做到胸有成竹心里有数。也只有在这样的强力领袖的带队下,公司网站的优化任务才能稳定有序地进行。 (SEO一般有哪些步骤或环节)二,擅长挖掘资源并合理利用:seo主管应该有一套自己的学习方法,包括如何挖掘seo资源,培训团队,还要善于挖掘每个队员的优势再进行合理的分工,比如某外链专员善于释出高质量入口网站外链,则分配该队员去照顾比较重要的栏目,由其配合获取主要关键词排名。同时seo主管还要有一套完善的绩效考核标准,能够促进每个人的工作完成,从而达到网站优化的目标。三,系统打造科学的seo团队: 只有科学的seo团队才能操作一个完整的网站优化专案,编辑、美工、外链专员等缺一不可,当然还要有团队的领军人物,seo主管,除了上述合理安排人力物力等资源,seo主管作为团队领袖还要让底下所有人都信服自己,相信跟着自己能战胜各种难关,seo主管还需要培训队员的体系,要让每个队员每天都有成长,包括seo技术和学会如何去做人,只有这样才能更加令到一个团队具有战斗力。 seo主管是不好当的,要对团队负责要对业绩负责,特别是在当前seo市场越来越规范,成绩越来越不容易获得的情况下,更是需要一个有魄力的主管来担当团队的大任,而有魄力的seo主管又需要具备多种综合实力,这就更显得团队的这个领袖的重要性了。最后感叹下,只要有实力就不怕一辈子都只是做一个seo专员,埋没了你企业比你损失更严重! 做人事助理需要具备哪些能力跟知识 和要考哪些证 人力资源六大模组是必须知道的KPI,KPA等绩效考核的方法不要刻意去考证,能力的拥有比一定靠本本来证明!如果有时间,精力和金钱,考人力资源管理资格证,现代HR课程等 雅思考试适合哪些人事?需要具备哪些能力? 雅思考试(IELTS),外文名International English Language Testing System,由剑桥大学考试委员会外语考试部、英国文化协会及IDP教育集团共同管理,是一种针英语能力,为打算到使用英语的国家学习、工作或定居的人们设定的英语水平考试。雅思考试分学术类和培训类两种,分别针对申请留学的学生和计划在英语语言国家参加工作或移民的人士。考试分听、说、读、写四个部分,总分9分。雅思考试分为两种型别,分别是学术类(A类)和培训类(G类)。学术类雅思考试对考生的英语水平进行测试,评估考生的英语水平是否满足申请本科及研究生及以上学位的要求,适合准备出国留学的同学。培训类雅思考试着重考核基本语言技能,适用于计划在英语国家(如澳大利亚、加拿大、纽西兰及英国)参加工作或移民,或申请培训及非文凭类课程的人士。

行政人事有待提升能力 人力行政部工作不足与改进措施

人力行政部工作不足与改进措施

人力资源部工作建议篇1 人力资源工作主要有招聘、人事手续、薪酬等,经过一段时间的改进和挑战,能保证人力资源基础工作有效进行。但从整体看,人力资源工作处于人事管理阶段,谈不上人力资源,主要从事招聘薪酬及手续办理的事务性工作,人力资源没有得到开发。人力资源管理与行政管理尚未分开,仅是综合管理部,重视度不够,不足以保证企业平稳较快发展;管理部编制不齐全,人员素质与专业程度不高处于人事行政管理阶段,无法进行大刀阔步的改革。 行政管理六个模块混沌未开,未细未全。行政管理工作主要以项目管理,会议外联管理、后勤安保管理为主,稍微涉及文印资质管理,采购资产管理,而对于流程制度管理、档案资料管理仍做得很不到位。 人力资源管理亦如此,以人事事务管理为主要工作内容,六个模块都略有涉及,但都仅是皮毛,事务性的而已。其中绩效考核、培训开发、人力资源规划、员工关系管理四个方面尤为欠缺。 从各部模块: 组织架构方面: 现今的组织架构以人为基准划分,部门、车间、科、组、班之间权属不清,因为权属关系不够明确。 缺乏职位管理体系,以致各岗的价值无法确定,即不同类别的岗位在确定价值薪酬时无法进行对比,造成内部不公平的现象; 岗位说明书“年久失修”,部门新增岗位和业务流程调整后,各岗之间的权属关系、职责是以口头方式确定,致各岗、各部门之间存在扯皮现象,影响工作效率,同时也使其他人力资源管理工作难以有效展开。 招聘录用方面: 招聘流程尚未规范,随意性较强。具体表现在人事的录用基本由部门决定,存在较大的主观性和不专业性,招聘制度得不到有效实施,薪酬确定无参照标准,员工流动率偏高等。 培训开发方面: 培训工作的焦点集中于应付外部评审,忽略培训的重要性。入职培训制度尚未实施,仅进行过短暂性、临时性的培训,缺乏培训制度和体系。 绩效考核方面: 公司现行的绩效考核是以公司整体业绩为基础,随业绩变化而上下浮动的奖金制度,对个人的积极性几乎没有作用,如此,缺乏对员工高绩效行为进行强化,也缺乏对员工低绩效行为进行纠正。 纠正员工错误行为的方式以惩罚为主,一定程度上对造成员工许多不满的累积,降低员工的工作满意度。 员工关系方面: 忽略员工意见的收集与反馈和改进,没有形成民主公平的选举体系,缺乏对员工的关心理解,缺少常规化运作的活动项目。服务态度仍需改进。 干部管理方面: 缺乏人才梯队建设制度;缺乏晋升人选的选择与考察制度;缺乏对管理干部的考评培训等。 规章制度方面: 缺乏完整有效的制度出台程序和制度;制度管理缺乏系统性;很多员工不知道有什么制度,故而不知道该如何遵守。管理者具备一个错误意思:人传人。所有制度都必须有权力部门公开发布,具备权威性和可考性。 以上人力资源管理问题的主因是人员配备不健全,专业素质匮乏;次因是奖惩不科学,激励不足。其三是领导缺乏重视,想改变却没决心。 企业发展到一定阶段,管理跟不上,就会遇到瓶颈,难以再向上发展;过去能适应的管理思想和风格未来未必适应,因此如若要保证基业长青,不同阶段就必须对管理做不同要求。针对企业现状及以上问题,可改思想、转作风、拟计划、定决心,用三五年的时间,完善人力资源管理。 改思想:客户的满意源自于员工的满意,想客户满意度提高,只需提高员工满意度即可。首先必须转变思想,凡事“以人为本”,即以员工为根本,树立为员工服务的意识,那么人力资源工作的服务满意度定会大幅上升。 培养系统思维。做人力资源工作不能仅局限于“过去是怎样做”或“一直以来都这样”这样的思维中,而应培养怀疑锐进的精神,敢于对工作流程提出怀疑进而提出改进意见。 其三,培养良性竞争思维。工作没有竞争,就如同一滩死水毫无生机。但竞争是良性竞争,是基于不甘人后的态度去努力超越别人的竞争,而非勾心斗角,想致人“死地”,通过贬低别人来提高自己的竞争。 以上三点可以通过培训实现。 转作风:第一,人力资源工作除基础性事务工作外,其余均系较大项目,并且作用慢显,因此施行过程中耗时长,阻力大。所以完成人力资源制度的改革首先不能雷厉风行,应在每个项目施行时拟定好计划,实施进程,权属关系以及责任声明等,并由高层领导签署执行文件;其次安排等级相对应的人员负责跟进,否则一旦产生阻力便难以协调。第二,人力有限、资源有限,能力有限的情况下,有些人力资源项目可引进外部专业机构,无需事事躬亲。 拟计划:首先对人力资源工作进行一次体检,列出关键项目,分模块列出,按轻重缓急、先后顺序列好。根据企业实际,分析模块与模块之间的联系,如先有岗位说明书才有招聘与培训,先有职位价值体系才有宽带薪酬实施基础等,定好改进时间长短,达到效果如何,然后交付实施。 定决心:人力资源事务基础工作由下而上,由基层员工主导完成;而人力资源项目工作,由于作用慢显、甚至不显,需从上而下,才能进行真正的改进,完善。要实施人力资源项目必须是高层领导认为有必要实施,并且有决心实施的情况下才能进行。拟好计划,认为可行的情况下,下定决心。 人力资源工作任何人都能做,出现问题也能解决,但真正防止问题出现,提高人力资源效率,为企业业绩绩效服务,还需有专业的从业者:具备思维,掌握技巧,善于改进,敢于担责。   人力资源部工作建议篇2 当今世界经济全球一体化,世界各地的不稳定因素和未知风险都将深深影响到我国企业的发展。一个企业要想在发展上占得先机,必须尊重人力资源管理,科学有序地开展人力资源的培训、使用和调剂,同时尊重人的精神需求,创造条件发挥人的主观能动性,使人尽其才、物尽所用,协同发展。然而我国企业在人力资源管理方面依旧存在各种问题,其中有共性问题,也有国有企业和家族企业存在的个性问题[1]。本文对我国人力资源管理的问题及其有效的对策进行了认真的分析和研究。 1企业人力资源管理存在的普遍问题 ,受历史文化等因素的影响,管理者与被管理者之间存在不公平关系,领导与服从的管理方式长期占主导地位。工作过程中高度集权,领导者不重视下级的需要和感受;下级为了领导满意,容易去揣摩领导的想法,而很难表述自己的真实想法。 ,企业的管理者注意力过度集中在生产领域,对人力资源管理的重视不够。许多企业领导层单纯地认为人才就是技术型人才,这批走了会有另一批人代替,而不注重综合型和复合型人才的培养,这样就阻碍了企业经济的稳定发展。随着社会经济的发展与经济全球化的步伐,人才的作用日渐凸显,但是由于企业中相关管理制度相对落后,阻碍了人力资源的发展与有效流动,人才的能力潜力难以发挥。人本主义的理念并没有被企业落实到经营管理中,人力资源远未得到优化配置。在我国长期的文化以及社会背景下,以人为本、尊重人才的管理理念有待提高。 ,需要得到有效的回报。合理的薪酬激励机制能有效带动人们工作的积极性。但是许多企业却往往忽视这一点,为确保任务完成,往往采取高压政策,重罚轻奖,与现代人力资源管理理念背道而驰。很多企业尚未建立人才水平与工资水平相符的评价机制,人才价值难以体现。随着体制改革,一些私人企业激励机制改革迅速,很多国有企业改革缓慢。导致员工心理上对于工作回报产生强烈落差,出现了一系列问题,诸如出勤率低、跳槽严重、工作效率低下等,国有企业这种现象尤为明显[2]。 2企业人力资源管理存在的特殊问题 ①人才选拔和升迁存在灰色地带。在一些大中型国有企业中,人才的选拔会存在一定程度的“灰色地带”。导致不少岗位由一些关系户、不相关人员占据。即使通过了层层考试选拔之后进入了国有企业部门,也会出现论资排辈、靠关系、靠背景的状况,很多有能力的`人得不到应有的重用。使得人才浪费,影响了企业人才的优化,直接损害了企业的利益。②人才职业生涯规划不健全。一些大中型国企中不重视职工长期的职业生涯规划,常常存在留不住人才的局面。企业没有清晰的人才培养计划,岗位往往都是一个萝卜一个坑,只有老人升迁了才能轮到新人,而员工的能力往往被忽略,使得员工看不到希望,容易对自身发展和企业发展产生迷茫情绪,这样势必会造成企业效率与人力资源管理上的低效。③人才配置理念缺乏。目前很多国有企业单位缺乏有效的人才配置理念,没有对人力资源这个宝贵的财富进行开发利用,仅仅把人力资源当作使用工具,导致很多人才没有在合适的岗位上,难以实现自身的价值。从而造成了人力资源的浪费。 ,重要岗位领导也是亲戚来担任。人力资源部形同虚设,企业内部排他性尤为明显,迫于领导层压力,人力资源部很难发挥自己的职能。绩效考核在人际关系复杂的家族企业中也难以实施,导致公司内部矛盾严重,人才在公司容易产生被抛弃的感觉。 3人力资源管理问题的解决对策 ,重视人力资源管理现代人力资源管理理论思想的核心是以人为本。我国企业要坚持以人为核心的管理,明确“管理就是服务于人”的观念,不断改善员工的工作硬环境和软环境,加强企业文化建设,强化感情投入,关心职工冷暖,提高员工的薪酬福利,提升员工的技能水平,凝聚和发挥员工的智慧和潜能,使员工个人的职业成长与企业的快速稳定发展步调一致。企业的发展必须建立在员工发展的基础之上。因此我们的管理活动都应该以此为出发点,以“发展人”为根本目的,以发展企业为终极目标。 ,重视人力资源开发科学的管理制度是企业长期发展的根本保证,有了具体的规章制度,员工才能有章可循,才能明确自己的岗位职责,企业才能顺利运转,不会存在人力资源浪费的局面,做到人尽其用;同时部门之间协调性也会好起来,不会存在部门之间相互推卸责任。员工能够明确企业的发展目标,并在不违背企业发展目标的情况下实现个人目标,使得个人和企业协同发展[3]。 ,重视企业文化建设一个企业要想长期发展,眼光就要长远,需要建立健全人才培养机制和制定人才培养计划。员工培训是企业的义务和责任,既要加强员工的业务培训,更要把培训体系化。业务培训,可以提高员工业务水平,更新理论,掌握最新最实用专业技能,使员工与时俱进。健全培训体系,培养品质观念,培育企业各类人力资源,全方位提升人员的技能与素养,从而促进企业的长远发展[4]。企业文化要顺应企业的发展需求,发挥其导向作用及约束功能,创造共同价值观,将企业员工与企业凝聚在一起,实现共同发展,共同进步。   人力资源部工作建议篇3 人力资源管理职能的建设包括的内容比较广,并且在人力资源管理过程中,人力资源经理必须不断去进行管理创新,不断拓展人力资源管理的职能。考虑到国内企业的现状,应该加强如下5个方面的建设: (1)人力资源规划的前瞻性。 国内企业人力资源管理工作的一个显著特点就是依赖人力资源经理的经验,缺乏系统性、科学性和前瞻性。而要服务于企业战略,人力资源管理工作必须具有前瞻性,应根据公司业务发展战略,来制定相应的人力资源管理战略。 (2)人员招聘的科学化。 国内大部分企业都没有建立科学的人员招聘系统,往往由人力资源经理和直线经理根据自己的经验来进行判断。这种以经验为基础的招聘主观色彩比较强,缺乏一致性、科学性和系统性。这就导致企业招到的员工,或者是因为业务能力不行,或者是因为价值观不符合公司的要求,或者是因为个性方面的原因,不能满足公司的要求。要改变这一现状,企业有必要在招聘之前先进行分析,确定企业究竟需要什么样的人。企业有必要制定一套科学规范的评价系统来对候选人进行评价。企业还有必要对招聘进来的员工的工作情况进行跟踪,以不断完善现有的招聘系统。 (3)建立绩效管理系统。 建立绩效管理系统,可以从如下几个方面着手:把对员工的绩效要求与公司的需求结合起来,即应将公司发展目标进行分解,落实到每个部门以及每个员工头上;针对每个员工的绩效要求,制定科学合理的考核标准;在员工的工作过程中,管理人员应该及时地向员工提供反馈,让员工知道自己的工作进展是否符合公司的要求,同时根据员工的工作表现,进行相应的辅导和激励;制定一套切实可行的考评方法,并一定要加强对直线经理的培训,让直线经理掌握这套考评方法;考评结束之后,还应该根据员工的绩效情况,采取进一步措施,包括奖励优秀的员工,帮助暂时落后的员工,制定相应的计划来帮助员工提高他们的业绩水平。 (4)加大培训力度。 通过培训,可以提高员工的能力水平以及对组织的归属感和责任感,进而提高企业组织绩效。人力资源部一定要把对员工的培训培养当作一件大事来抓,加强对培训工作的管理,尤其要:重视对员工的培训,增加培训预算;根据企业发展战略制定合理的培训计划,进行合理的培训需求分析,在此基础之上确定究竟需要对哪些员工进行培训,需要进行哪些方面的培训,在什么时候进行培训;对培训讲师、培训教材,培训形式和方式一定要严格把关,对培训经费和时间一定要给予充分的支持;在培训结束后,一方面要对培训的效果进行检查,确定培训内容、参与培训的人选、培训讲师、培训教材、培训安排等是否合适,另一方面还要给参与培训的人员创造环境,让他们能把通过培训所掌握的内容运用到工作中,并把所学到的内容及其运用与对他们的考评、提升等紧密结合起来。 (5)完善激励机制。

自身有待提升的方面

可以从以下三个方面叙述

1,知识储备

2,专业技能

3,行为心态1,从知识上加以储备,多学习,钻研,看下你现在从事的工作需要的专业知识有那些,通过查找资料,参加培训来丰富你的视野,专业的行业学识足够应付你现在的工作!2,专业技能,这就需要你在所从事的工作中学会重复做,达到快速熟能熟能生巧,多谦虚的向老前辈多请教,总结规律和技巧。3,从行为和心态上调整自己,要把自己的做事态度和行为当作公司主人翁的要求来提醒自己,这样你处理事情的意愿度就高很多,也能享受到工作的乐趣。资料拓展:

责任心。虽然几乎所有的工作都强调责任心,但我还是认为,责任心对于行政工作尤为重要。没有高度的责任心,也许根本就不会看到这些细节,更谈不上去处理。再则对于从事行政工作的人来说,往往工作时间和休息时间不能严格的区分,越是假期越是有更多的事情需要安排,需要投入精力时刻地牵挂着工作,没有责任心怎么能把它做好?

其二是对细节应有的重视。在日常的行政事务处理过程中,要始终保持对细节的高度重视和敏锐性。不忽视工作中的任何一个细小环节,就拿办公用品的领用这块来说吧,每次哪个部门的什么人在哪一天领用了什么东西,我都要清清楚楚的记录下来,要不然在月底的时候出库的东西就和库存的对不上帐了,这样我就得花更多的时间去找谁领用东西没有记录,如果每次及时清楚的做了记录,月底时帐就是明明白白的。细心的工作,就减少了重复工作的机率,从而节省更多的时间去做更多的工作,大大的提高了工作的效率。

其三是思考,对于行政工作中所有细节的周密考虑。所谓细节,就是一些很细微的环节,因为细微所以容易被人遗忘和忽视。从事行政工作就不能对这些细节视而不见,应该努力培养自己思考的良好习惯。每安排一件工作,都应将整个工作的过程在头脑中预演,提前想到所有会发生的问题,针对每一个细节思考好对策。惟有如此,才能把行政工作做在前面,尽量避免问题出现的事后补救。哪怕是工作之余,也要习惯性地去想一想现在公司会发生些什么事情,有没有处理措施。

最后就是行动。面对行政工作中不断出现的细节问题,我们的第一反应应该是立刻行动,迅速而果断地对问题进行处理,不把小问题酿成大问题。只有快速地将这些细小环节一个个处理,才不至于问题越积越多,最后形成自己工作中无法逾越的障碍。工作网