光阴迅速,一眨眼就过去了,又迎来了一个全新的起点,让我们对今后的工作做个计划吧。那么计划怎么拟定才能发挥它最大的作用呢?以下是我为大家收集的关于人事行政的年度工作计划5篇,供大家参考借鉴,希望可以帮助到有需要的朋友。 关于人事行政的年度工作计划5篇1 以下是我公司人事部一个月的工作计划: 1、负责建立、建全公司人力资源管理系统,确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化,规范化。 2、负责公司劳动人事管理制度的建立、实施和修订,根据公司的发展战略和经营计划制定人力资源计划。 3、每年度根据公司的经营目标及分公司人员需求计划审核分公司的人员编制,对分公司增减人员进行归口管理。 4、定期收集公司内外人力资源资讯,建立公司人才库,保证人才储备。 5、负责办理总部员工招聘、内部选拔、聘用及解聘手续。参与分公司高级人才的招聘。 6、负责总部员工薪酬方案的制定、实施和修订,并对各分公司薪酬情况进行监控。 7、负责总部员工的职称评定工作,对各分公司职称评定工作进行监督检查。 8、负责制定公司年度培训计划,全面负责公司管理层的培训与能力开发工作。并对各分公司培训工作进行监督。 9、根据公司发展规划,组织公司人力资源部门进行职务分析,编制总部各职务的职务说明书。 10、负责办理分公司之间员工异动手续;负责协调分公司之间人力资源管理工作有关事项。 11、建立员工沟通渠道,定期收集信息,拟订并不断评估公司激励机制、福利保障制度和劳动安全保护措施。 12、负责总部员工聘用劳动合同的签订、人事档案及劳工关系的管理,负责办理总部员工各项社会保险手续。 13、负责总部员工日常劳动纪律、考勤、考评工作,并协助办理员工晋升、奖惩等人事手续,对各公司中层以上干部的年度考评进行统计、评估。 14、逐步建立、完善员工职业生涯管理系统。 15、负责公司与外部各级组织、机构的业务联系,负责对内、对外劳资统计工作。 16、完成领导交办的其他工作。 关于人事行政的年度工作计划5篇2 一、关于工作方面: 在进入xx之前我从没有接触过服装类的公司也没有接触过行政方面的工作,对我来说这份工作十分陌生,一切都要从头做起。在一个陌生的环境从事一份陌生的职业让我十分恐惧,庆幸的是我进入的是xx这样一个互帮互助的团结的集体。特别感谢各位领导及同事对我工作的指导和支持。 1、工作表现和收获: 能够较好地完成本职工作(如文件的录入、存档、打印、接电话、办公用品发放、快递统计与对账、考勤统计等);懂得事情轻重缓急,做事较有条理;能够较好地完成上级安排的任务;与同事相处融洽,能够积极配合及协助其他部门完成工作;工作适应力逐步增强,对后期安排的工作,现已得心应手; 在工作的过程中,我努力学习,尽心尽力的把所有的工作力求做到,但是仍然有诸多的不足和缺陷。 2、工作不足: (1)由于工作方法不到位,在需要各部门配合的事情上未能及时解决问题,致使自己的工作停滞不前,一拖再拖,工作效率低下; (2)在对于问题的跟进及关注后续发展方面我也有很大的缺陷,经常会对一些事不进行跟进处理,导致出现虎头蛇尾的现象; (3)工作不够细心。 3、工作计划: 针对20xx年我工作上出现的失误,在20xx年我会从以下几个方面把工作做到更好: (1)加强与各部门沟通,学习掌握沟通方法,提高自身的工作效率外也提升工作对各部门的服务质量。 (2)对每件事都要进行事后跟进,避免出现虎头蛇尾的现象。 (3)对于公司部分规章制度透明、清晰化,避免因制度不明造成的不便与失误。 (4)多向其他部门学习,多多了解与接触,进一步充实自己。 二、对于企业的认知: 自20xx年9月22日至今短短3个月的时间,在这三个月里我对xx有了进一步的认识。 xx是一个文化气息浓郁的企业,在xx我看到各部门通力合作,员工之间友好相处,主管之间以礼相待,员工与主管之间既有工作上的相互帮助、默契配合,也有生活上的打闹嬉戏。企业“信任、责任、成长、感恩”的价值观,教我们工作的同时也在教会我们做人的道理。还记得在年会上的时候,当我们在为颁奖忙的筋疲力尽的时候,田姐悄悄的把吴xx叫到饭桌前给了她两个夹肉的饼,让我们赶紧先吃点,餐会结束后,田姐又让不忘关心我们让我们吃点东西,当时真的特别感动,有种想哭的冲动,谢谢田姐对我们的关心,好像家人一样。不仅这些,还有杜总在年会上的讲话,以及对那些因工作而忽略家庭的员工的奖励。所有的这些无一不在证明xx是一个团结和睦的大家庭,我也越来越坚信进入xx是一个正确的决定! 到xx的这一段时间里,我尽心尽力,努力工作,力求把工作做到,在这份工作中虽然存在很多不足,但是特别感谢各位领导对我的包容,也特别感谢部门同事对我的指导与帮助,更感谢其它部门同事对我的支持。在20xx年我会更加努力,也希望大家能够一如既往的'支持我的工作。我相信,在各位主管的领导下,各位同事的努力下,我们xx的明天会更加美好! 关于人事行政的年度工作计划5篇3 辞旧迎新之际,回顾我20xx年的工作感触颇深。起初,我的想法和大部分人看法一样,行政人事是份简单的工作,在后续岗位调动中我从同事、领导的身上看到更多专业的技能、知识,突然意识到自己想法的浅薄,是我没有深入的走进这个岗位中,自身有太多需要恶补的,这也是我20xx年度的工作计划。 在xx的第一个春秋,我的工作由两部分组成:行政 人事。在我看来也是工作交接频繁的一年,3月份入职与王文第、李德志交接行政事务工作,起初的感觉就是事务零散繁琐很多东西需要多加完善。希望在我加入之后可以为xx做些什么,渐渐去理清头绪,后续的工作却基本忙碌于基础事务。 10月份随着部门人员的扩充,队伍的壮大,感谢领导对我的信任将现有的岗位调整至人事助理,对这个岗位我了解并不是很多,之前经验只是基于简单的招聘、面试工作,岳总给予部门的规划让我看到了自身的不足。希望后续的工作可以在大家通力合作下将行政人事部打造成一个口碑良好、企业不可获缺的职能部门。 20xx年工作中的不足: 一、行政人事制度、流程、手续、表格类: 在日常工作中行政人事类的制度、流程、手续、表格没有统一规整,些许制度、表格只是遇到时在临时制作,通知的下发拟定日后会严格按照统一的格式,给自身及其他部门的工作带来诸多不便,办事效率折半,20xx年度中希望在行政人事两个阿米巴小组协作下创建一套规整的手续并向各部门推广实施。 二、人事信息的及时更新 很多时候入职、离职人员信息掌握不及时,造成手续签订的不顺畅,手续办理的时效性差。后续多加与各部门主管沟通,及时了解人员变动情况,更新人员信息。 三、活动统筹 参加了公司一年内的多次活动统筹安排,从构想到实施些许细节之处没有考虑周全,希望日后在岳总的带领下,策划更多有创意的活动。 四、其他 无论是领导临时交代的事务或是基本的文案处理,需要多加细心严谨,能够有条不紊的进行各项工作。 五、20xx年度计划 努力学习关于人事方面的知识,提高自身工作技能,使自己的工作更加专业性。严格要求自己,及时的去了解各部门需求信息,多听多问多沟通,对每一项工作都要以保质保量、保证效率的态度去完成,遇到解决不了的问题及时反馈。 正所谓“天下难事始于易,天下大事始于细”。只要我们工作更加细致点、沟通多一点、责任心强一点,我相信行政人事部会越做越强。20xx的牛年将会是腾飞的一年,我将带着良好的心态去迎接这崭新的一年,为xx献上自己的力量! 关于人事行政的年度工作计划5篇4 一、保险,养老保险20xx年的缴费核定,包括伟福(开发区)、江盛(让胡路),月初办理保险的增减(张楠的五险停保、刘金龙五险停保、夏云付五险增加),月末(27-30)伟福(开发区)、江盛(让胡路医保、地税)五险的明细拷贝,如果时间调整,月初(1-5)日考取。 二、公司文化墙设计方案的制定及与广告设计工作室落实完成。 三、月末(30日)考勤机考勤记录的导出,1-10日做员工2月份考勤明细,做好员工的请假记录,根据考勤做好员工的伙食补助统计,根据考勤做好员工的午餐补助及公交补助。 四、员工招聘。在合作的人才网上发布公司各岗位需要招聘的人员信息,每天更新,依据各部门经理的日常工作安排,约好面试时间,做好面试人员的登记,人才储备。 五、各项通知,制度制定发布及实行与监督,行政文件、各部门文件打印和下发。 六、会议安排及记录纪要,会议纪要的打印及下发。 七、办公用品的统计、采购、发放。根据各部门递交的采购申请,结合物品的库存情况,呈交到总经理处,按批示,进行采购,做好物品的出库入库登记,做好办公用品的管理工作。做好办公用品领用登记,按需所发,做到不浪费,按时清点,以便能及时补充办公用品,满足大家工作的需要。 八、江盛,伟福资质的宣传资料整理,与印发。 九、公司车辆的日常行车管理,各部门用车的派发。 十、各办公室卫生的监督,总经理办公室及会议室的日常打扫。 十一、大庆晚报每日的领取与报送。 十二、公章的管理工作,公章使用做好详细登记,严格执行公司公章使用制度,做到不滥用公章。 关于人事行政的年度工作计划5篇5 一、重整自身,回归状态 在这一年里,我对待工作的确有点没认真的意思,一切都是以完成公司的工作任务为前提而工作的,没有任何自己的工作目标,这样的工作状态怎么可能为公司找到青年才俊,万里挑一的人才,我在公司的人事行政部主管的岗位上工作了三年,现在的我远没有了当年的那种工作热情以及严格态度。因为的迟迟得不到领导的赏识,工资岗位三年都未曾改变,我就开始散漫了事,所以在20xx的我工作的成绩才会那么的差,被我招聘进来的人,不是工作能力差点意思,就是心理素质差,又或者是脾气大的很。所以我要是想做出改变,制定工作计划,我最先要改变的就是让自己回归工作状态。 二、严格招聘人才,正确对待岗位 1、首先我给我部门的员工们分发工作任务,让他们开始去到各大招聘网站以及招聘app上颁布我们公司的招聘信息,让更多的人才看到我们,可以让他们先在网上跟他们先进行初步的交流,达成意向,当然是进行筛选过后的应聘人员,会有很多不自量力的人投递就职意向,我们不可能一一去了解,所以首先得通过系统的筛选。 2、亲自去各大名牌院校取得合作意向,为他们成为公司的后备隐藏资源,这将是我们最值得重视的一批人才,所以我得亲自去校方达成共识,一方面可以直接解决毕业生的就业问题,一方面又为公司储备了人才,双赢的合作。 3、对面来公司面试的人,一定会保持慎之又慎的态度去进行提问,保证自己的眼光不会错,我再也不想出现去年那样尴尬的事情了,我希望我招聘进来的每一个人都能在公司实现自己的岗位上个人价值,然后为公司做出回报,为公司的长远发展提供良好的保障。一个经常进行员工大换血的公司是注定不会强大的。 4、对新晋员工进行常规的培训,达到目的增加职员对公司的办公理念以及公司文化的深刻认识,能够更好的投入到工作当中去,其次达到新晋员工们的互相认识,让他们直接跳过磨合期,能够在工作中更好的配合。 最后我觉得,我们人事行政部门既然作为公司的重要部门,我们要做到完美,这样我们才有资格去应聘别人,为公司收纳人才,在新的一年里我一定会回归工作状态,甚至超越以前的自己,我将让公司的员工无论是是工作能力上还是心理素质上都能提高一个大台阶。

年度行政人事规划 行政岗位工作规划怎么写

人力资源工作规划

人力资源职业规划 篇1 人力资源助理(HR-Assistant) HR领域最基层的职位。大多是做一些基础的事务性工作,主要是协助主管或经理从事一些辅助性的工作,如:准备书面文件、在上级的详细指示下制作表格、通知面试、办理员工入职离职手续等等。人力资源助理是大多数HR人士的起点,虽然做的是基础性的工作,但由于是协助主管或经理工作,所以有机会接触人力资源的各个模块,如果你是一个有心的人力资源助理,那么你定会在你的工作中积累很多人力资源的专业知识和经验。 人力资源专员(HR-Specialist) HR领域中专门负责执行某项工作的职位。助理经过1~2年经验的积累,一般都会升职为专员级别。人力资源专员多从事人力资源某个模块中定型的工作,在设计好的体系下负责实施和完成某一项大的工作。如:负责公司从招聘申请、广告发布、面试安排、入职手续、转正考核等整个招聘工作,负责培训安排、培训实施、培训考核、培训总结等整个培训工作,负责每月考勤统计、工资计算、工资支付等整个薪酬支付工作等等。专员需要具备更专业的知识和经验,具备独立操作人力资源模块中1~2个定型工作的能力。 人力资源主管(HR-Supervisor) HR领域独立全面负责1个以上模块工作的职位。人力资源主管通常手下会有几个助理或专员,带领一个小组开展工作。人力资源主管通过自己的判断指导手下员工进行工作,并担负着策划自己负责的领域工作开展的整体体系或方案。如:招聘主管应负责公司整体人力资源需求的规划,制定有效的招聘方式并指导手下落实完成。薪酬福利主管应通过自己的判断处理公司中出现的各种情形下薪酬福利的处理方法,并给经理提供改善的建议。 人力资源经理(HR-Manager) HR领域的战略实施者。作为人力资源经理,应具备高度的专业知识和经验,具备强大的企划、指导、沟通能力,能将各种HR专业知识与不断变化的实际情况结合起来,设计和构建适合企业不同发展阶段的HR各种管理体系,另外人力资源经理还需要关心企业的经营情况、各个部门的工作流程,熟悉公司人员情况,以便配合公司和协助各部门共同实施公司的战略计划。其主要工作是策划公司各种管理制度、管理体系,将人力资源战略分解并指导部下落实。 人力资源总监(HR-Director) HR领域的战略决策者。人力资源总监是企业高层的战略合作伙伴,因此他需要经常站在企业战略高度,准确理解企业的战略目标、发展方向,并能制定与之相适应的人力资源战略,并快速有效地在部门内进行贯彻。他需要具备管理、财务、经营企划等广泛的专业知识与长期的实战经验。主要负责管理和合理分配包括员工在在内的各种资源。 将人力资源五个阶段串起来,各个阶段的主要特点概括如下:辅助-定型-判断和企划-企划和指导-管理和统率,即人力资源助理主要从事辅助性的工作,人力资源专员主要从事定型的工作,人力资源主管主要负责判断性和部分企划性的工作,人力资源经理主要从事企划和部下指导培养的工作,人力资源总监主要负责内部管理并统领部下实施公司战略性工作。 如今的人力资源从业者,虽然有很多并非毕业于人力资源专业,但如果是工商管理、社会学、心理学、语言等专业毕业的话,切入人力资源管理工作相对比较容易。HR领域的不同职业阶段对从业人员有着不同的要求。人事助理、人事专员和人事主管主要负责执行人事的相关政策,因此需要对招聘、薪酬、考核、培训等各方面的基本知识和具体的操作了如指掌,如果是人力资源经理、总监的话,就应当熟悉各种人力资源管理的理论、方法、工具,精通人力资源规划、人力资源管理体系的建立,并且需要具备较强的沟通能力、组织能力、指导能力等等。不论处在哪个阶段,作为一个人力资源工作者,都必须用公平、公正的态度处理各种问题,须保持热情,勇于挑战,做好保密工作,作为公司高层的合作伙伴,通过制定和推进人力资源的战略来实现公司的经营目标 人力资源职业规划 篇2 段冬认为,选择职业目标应该有3条基本标准:一看行业发展前景,二看企业成长速度,三看企业的领导(直接上级)是否容易相处,双方在个性和个人价值观上是否契合,企业是否注重员工的职业生涯发展。对于人力资源工作,段冬把它作为一个可以终身从事的专业工作领域来看待,十五年前,他已经为自己制定了明晰的职业规划。 20xx年底,段冬来到新浪,此时,新浪网刚刚摆脱互联网危机,恢复元气并走向盈利。段冬坦言他喜欢这家公司:这是个年轻的企业,它虽然只有20xx年的成长时间,但是已经经历了整个互联网的发展历程。相对于传统行业而言,新浪拥有年轻的管理团队,很多管理者都在30岁左右。“这里少有条条框框,每天工作都在面对新的开始,充满了挑战和创新,工作感受非常适合愿意接受挑战的年轻人。”其实,到新浪做人力资源部总监,主要原因并不仅仅因为新浪是一家知名的服务于全球华人的企业,而是因为新浪符合段冬就职选择的三条标准。每次选择进入一个新领域,他首先关注的是这一行业的发展前景。然后看这家企业是否走在同行业的发展前列。企业发展速度快,人才需求量大,机会、挑战就多,给予的施展平台大。要看企业的领导(直接上级)是否容易相处,双方在个性和个人价值观上是否契合,企业是否注重员工的职业生涯发展。对于人力资源工作,段冬把它作为一个可以终身从事的专业工作领域来看待,十五年前,他已经为自己制定了明晰的职业规划。 一、内向男孩的自我磨练 1987年,段冬从财经学院经济学专业毕业,为了抱着能到社会中经历磨练的心态。段冬曾经将初期的理想定位在到煤矿或进炼钢工厂等艰苦的环境下工作,在他的心目中只有这些实实在在产出物质产品的工业部门,才最能体现一个人的价值。可是因为一些机缘巧合,他最终还是把职业方向定在了自己曾经很“轻视”的服务领域。小时候,段冬自认为比较内向,害怕在众人面前说话,对人际交往缺乏信心,但他没有因此把自己封闭起来,而是有意识地锻炼自己克服这一缺点。上大学后,他报名参加了公共关系学习班,后来还加入公共关系协会,并尝试到大学进行讲座,与大家交流公共关系领域的看法和经验。这个过程改变了他对公共关系的理解,也认识到自己个性的弱点不是不能通过职业锻炼克服的,段冬开始在与人交往方面为自己树立了起了信心,并且关注在人际合作领域的职业发展目标。1990年,美国协和集团招募管理人员,经朋友推荐段冬应聘加入到该集团,担任集团中国区总经理助理。在与协和集团中国区总经理——一个“加拿大老外”的相处中,段冬学习到很多作为经理人的职业要求和从业经验,并开始有意识积累人力资源方面的经验和知识。 二、从协和集团步入人力资源管理 当时,协和集团正努力开拓中国大陆地区的零售业市场,中国区总经理是个有数十年商业管理经验的加拿大人,他经常在周末带着段冬到北京各处进行调研,并通过个人经历鼓励段冬选择正确的职业道路。他认为中国人口众多,人力资源丰富,人力资源行业前景非常好,而段冬的性格中又有较多的耐心与合作特质。于是,从1991年到1994年底,他安排段冬负责协和集团中国区的人力资源和行政管理工作。工作范围不仅是人事、行政,而且包括工程、安全、客户服务等多方面。段冬认为,这段工作对他影响很大,使他了解人力资源管理对公司业绩的贡献,并将人力资源管理领域确定为一生的职业发展目标。“开始从事人力资源工作时,我就是外行管内行。”面对有心理学、管理学等专业背景的同事,在没有任何人力资源管理经验的基础上要胜任岗位的要求,唯一的途径就是大量阅读人力资源管理书籍,并在实践中不断学习、积累。 三、家乐福考验理想执行力 1994年底,法国家乐福来到中国。经一家猎头公司引荐,段冬加入了家乐福。这家排名世界前列的零售业巨头以流程为基础的管理模式让段冬印象深刻,同时也逐渐改变了他对服务业的一些偏见看法。当时在国内只有超级市场(supermarket),还鲜有超大型超市(hypermarket)。仓储式、零库存的销售模式对企业流程管理提出了很高要求。家乐福非常重视整个管理流程的规范化、制度化,企业领导只对业绩负责而无权随意更改流程,流程的修订只能在每年一次的全国总经理会议上进行。更重要的事,公司不仅仅将规范停留在理念层面,而是更注重执行,公司设有内审专员,专门监察流程的执行情况。而且公司定期组织员工学习业务知识,各部门主管亲自授课,把业内最新知识技能和管理要求及时传授给员工。随着公司业务不断发展,段冬到家乐福的一年后,公司全球行业排名不断提升,已经跃升到全球第二位。 一年的时间,因为工作出色,公司准备提拔他负责更多业务、财务等方面的工作,段冬却没有接受,他的目标很明确——希望能把人力资源做到更好。段冬觉得,人力资源领域还有很多东西值得去学习、实践,足够他用一生去努力。在协和集团和家乐福的工作和学习使段冬认识到,服务业在国家经济总量中的比重会越来越大,对社会发展的贡献也会日益突显。他对比说,美国在建国初期,农业的在经济总量中的比重也是非常大,而随着经济发展和社会进步,第三产业即服务业逐渐增长,并成为经济发展的支柱产业,现在已经占到经济总量的70%.韩国在20世纪七十年代的经济结构也与当今中国相似,后来也经历了农业到工业再到服务业占主导的过程,人力资源管理在企业中的贡献将越来越受到业绩的证明和肯定。把人力资源作为一个专业领域,段冬有自己的见解。 他认为,如果从纵向角度划分行业,那么各个行业间的专业业务差距是很大的,比如技术再娴熟的炼钢工人也不能把它的专业技能应用在汽车驾驶上,一个人很难跨越不同行业。而横向划分则不同,比如不管是传统行业还是新兴行业,人力资源管理方面并没有本质差别,“任何企业都需要绩效和人才的管理”。 四、在新浪施行人才管理理念 20xx年11月份段冬来到新浪,他很快便将自己的人力资源管理实践融入了新浪企业文化。新浪的核心价值观是:以客户为尊;突破创新;回馈社会;永续经营。段冬认为,要在实践中体现公司的核心价值观,必须建立相应的管理体系,而人力资源的开发是企业发展的前提。人力资源的管理也必须从单一服务职能的人事管理转变为以绩效为导向、以人才为本的战略管理,把人力资源管理贯穿在企业的各个发展环节和发展阶段。员工是企业的内部客户,要像尊敬客户一样对待人才。 “人力资源管理就是公司和员工发展之间的桥梁。”段冬最关心的是,除了工作还有哪些因素会影响到员工的工作状态和能力发挥。不同人的个性与他们从事的职业有很大的关联性,要为不同特点的人找到最适合的工作岗位。建立起全面报酬体系是必要的,薪水的激励作用不能作为长期因素,更重要的是工作认同感,让每个员工都能体验工作的乐趣;同时还需要对员工进行职业规划指导,帮助其有效克服职业发展瓶颈。段冬正忙着安排和政府部门联系解决部分员工子女入托的问题——“只要对员工很重要,做这些工作都是必要的”。段冬说,自己的职业选择也是个性使然。他为人心态平和,工作中的`问题从来是对事不对人,也不会以对方职位高低为标准来衡量问题的轻重——“这是职业原则”。“我并没有给自己制定一些物质方面的奋斗目标,也从不因为这些问题与人争执,我只是做我喜欢做的事。有些人说人际关系问题太复杂很难处理,我并没这样觉得,我很喜欢和人打交道。” 段冬戴着眼镜、文质彬彬,表面看起来,不是个外向型的人,但在骨子里却有种冒险气质。他非常喜欢郑毅带有挑战性的户外运动,比如探险、蹦极。喜欢挑战所以尝试着选择不同的行业,喜欢挑战所以来到互联网这个充满挑战和有很多不确定性的行业。不管怎么选择,段冬对自己的职业定位是很清醒的,在不断接受挑战的他却又牢牢把握着方向——做好人力资源管理,把它做到极致。 人力资源职业规划 篇3 HR从来都是人才市场上的紧俏职位。在“中华英才网”发布的职场人气排行榜中,HR一直榜上有名,并跻身“十大人气职位”前五强。 对于长期搏杀于市场的企业来说,对人才的管理已跨越了单纯的人才招聘,而进入了更深层次的“合理运用,发挥最大潜力”阶段,急需高素质的HR专业人才,人力资源部门的重要性日益凸显。企业对HR的需求快速放量,对具有丰富从业经验、熟悉国际规则的高级HR需求尤为迫切。而从人才市场的情况看,虽然目前我国人力资源管理从业者达300多万人,但高级HR人才却不足9000人。 这些因素的叠加,导致企业开始争抢HR人才。记者发现,不论是金融业、房地产业,还是电子业、通信业,几乎所有行业的知名企业都在招聘HR人员。携程旅行网人力资源总监施琦说,市场开拓前期,企业为占领市场份额,急需各类专业技术人才;现在企业进入成熟发展期,需要对人才资源进行重组优化,在合理控制成本的基础上进一步扩大人才资本,因而急需建立招聘、培训、任用、考核等现代企业人力资源管理机制。这一切,使企业无论对HR人才的数量还是质量,都产生了更高的需求。 对大多数企业而言,高级HR是一将难求,因此纷纷高薪揽才,使得高级HR的薪酬持续看涨。一项调查显示,外企HR主管经理的年薪约6-10万元,HR总监达到10-40万元;民企HR总监年薪也在10-15万元左右,均大大高于普通HR年薪2-5万元的水平。据了解,具有国际专家资格的高级HR更是身价不菲,年薪最高可达80万元。 职位解读:HR工作事无巨细 概括来说,HR的职责就是招募人才、运作人才和留住人才。诸如招聘、考勤考核、薪酬福利的管理、员工培训以及员工满意度等,都是最基本的日常事务。 上海神州数码有限公司人力资源经理董露告诉记者,“我们不光要有想法,还要把想法有效付诸实施,期间有很多琐碎的事情,制定招聘计划、安排面试地点与时间、安排新员工的入职培训等等,做好这些事并不容易,需要与各业务部门多方协调。有时候我们是管理者,需要带领自己的团队完成任务;有时又是执行者,要履行上级主管的命令。” 据记者了解,HR面对的是公司的人力资源现状需求和长远发展需求,除了要合理利用公司费用招聘人才、解决眼下的人才问题外,还要制定长期的人力资源发展战略,优化公司人员结构,规划员工的职业发展,并营造良好的企业文化。这不仅关系到企业的正常运作,更关系到企业的形象和员工对企业的感情。 人力资源管理职能拼图 在规模较大的集团公司内部,人力资源部门的最高职位是总监,下边分设人力资源经理、薪酬经理、招聘经理、培训经理等,接下来是人事专员或主管,基层职位是人事助理。 ■人力资源总监职责:根据公司战略发展需要,负责制定公司中长期人才战略和人力资源发展规划并组织实施;组织制定并完善公司人事管理制度、优化工作流程,组织、协调、监督制度和流程的落实;策划公司各级组织机构设置调整,负责高管人员的整合和调配;统筹人力资源成本,指导制定薪资福利制度,组织实施公司考核评估系统;组织建立健全公司的培训体系和培训制度,组织、指导并公司的培训工作。 ■人力资源经理职责:依据公司战略制订组织人力资源规划,并监督各项计划的实施;依据劳动法律法规及时修订公司人事相关制度;组织实施公司员工绩效考核,建立绩效评价体系;建立选人、用人、育人评价体系,积极选拔人才、培养适合公司的优秀人才,为各部门提供人力支持;负责员工职业生涯规划,为员工提供良好的发展空间;持续改善公司e-HR系统运作效率;代表公司对外接洽政府相关劳动人事部门。 ■薪酬福利经理职责:制定薪酬福利政策与制度;参加薪酬福利调查;设计、制定及协调薪酬福利项目,包括年度薪资调整,晋升指引等;管理人事管理系统;协助薪酬福利项目的实施。 ■招聘经理职责:根据业务发展状况,分析人员需求,制定人员招聘计划;负责公司相关职位的初步面试及简历筛选工作;分析、选择、维护各类招聘渠道,以获取最有效的招聘结果,同时满足公司对招聘周期的要求;建立和完善公司的人才选拔体系和招聘流程;进行简历甄别及招聘测试、面试、筛选、录用等工作;建立后备人才选拔方案和人才储备机制。 ■培训经理职责:负责公司培训体系的规划、建设、组织和管理;编制公司培训计划、制定培训政策和流程;整合公司内、外部资源组织实施培训;建立公司员工培训档案和内部讲师队伍;组织新员工培训,并对培训效果进行跟踪和评估。 ■人事专员职责:负责公司基础人事管理与服务工作;负责公司基础人事信息维护工作;负责办理人才引进、内部调动、解聘、各类职称评定的相关手续;负责公司员工关系建设工作;负责部门宣传工作。 ■人事助理职责:负责招聘信息发布、更新、管理;负责员工合同、协议签订、续签、解除手续的办理;员工个人档案管理及员工保险缴纳;员工信息整理、分析;协助公司组织员工活动。 职业发展:遭遇职场天花板 在公司里,HR的地位越来越突出,不过整天为别人做评估、定薪水、规划职业发展的HR管理人员本身也面临诸多尴尬。一位在某大型公司做了8年HR工作的张先生表示,尽管部门已经改名为人力资源部,可是在职能上却仍然以处理杂务为主,HR管理需要投入资源,但显然公司目前更愿意在生产运营上进行投入。 事实的确如此,尽管HR的经历对管理人才的成长有诸多帮助,但是大多数公司提拔的总经理是来自于业务部门而非HR部门。一位曾在华为工作过的HR经理说,“在华为,没有一位总经理是从HR部门升上去的。” 诚讯国际咨询有限公司资深顾问吴衍璋表示,尽管HR职业有很大的发展远景,但作为一个具体的人,遇到职业发展的“瓶颈”也非常正常。在入行之初或在工作了一段时间以后,对自己的职业发展之路进行合理的规划就显得相当重要。 晋升需要稳扎稳打 据调查,大多数HR当感觉到自己的职业生涯还有发展空间时,基本都会继续在HR之路上走下去。 即使是人力资源专业毕业的硕士生也很少能直接成为HR经理,也得从基础做起。通常情况下HR助理经过1-2年的锻炼就能成为专员。在中型企业中,3-5年一个专员就能成长为经理。中国企业通常具备3个层次:助理、主任、经理。发展顺利的话,1-2年的助理,3-5年的主任,7年以后即可达到经理。 随着职位的提升,各个层次的要求自然也不同。在工作中积累经验,不断学习充电是必不可少的晋升准备。就目前情况而言,要想成为著名大企业、外企的HR总监比较难,要多积累专业知识、经验以及人脉,多方寻求发展。 如何成功转型 约有80%以上的HR至少有过3次跳槽经历。对于这些指导别人职业生涯规划的HR来说,自己如何做到成功转型呢?咨询顾问吴衍璋先生认为,从目前情况来看,HR从业人员职业发展有四条路。 道路一:在HR部门谋求发展。初入职场,都会从“HR助理”做起,帮助处理一些档案整理、“四金”代办的跑腿活;可以晋升到“HR专员”,负责培训、薪酬、招聘等项目;再下来,就是“HR经理”,负责HR整个部门的运作:“HR总监”一般都只有在大型集团公司才会有,他们要配合公司战略目标的实施,有时甚至会上升到成为公司的partner。 道路二:转换到业务部门。HR人员不懂业务成为制约他们发展的致命伤。当觉得工作发展出现“瓶颈”时,不妨轮岗或转部门,从事一些管理工作。前提是要具备业务部门的专业知识。 道路三:做猎头。HR人员在人事管理中积累了丰富的招聘和用人经验,培养了独特的用人理念和招聘眼光,可到猎头公司做猎头工作,为企业寻找良马。 道路四:做咨询顾问。随着人力资源管理咨询公司的增多,HR人员转向做咨询顾问是条不错的出路。以企业工作经验为依托,咨询会更有底气,并且有实战性。据了解,要从事咨询工作,不光工作背景很重要,学历也是一个相当要紧的门槛,硕士、博士学位都不算高。

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一、本职工作方面:

继续以严格的标准要求自己,认真对待各项日常工作,服从领导安排,坚决执行我行的各项规章制度。不迟到不早退,杜绝一切客户投诉,账务差错,长短款现象,树立良好的带头窗口形象。   

二、自身学习方面:

拥护党的领导,加强思想政治学习,积极向党组织靠拢争取早加入党组织。在现有的银行业从业资格考试已通过两门的基础上,在今年争取再过两门专业公司贷款与风险管理,最终目标是考过全部五门专业考试。加强对银行科技风险方面知识的学习,提升在专业知识领域的素质。写作指导:

一、工作思路

对于新行业、新岗位,首要的是缩短磨合期,了解行业特性,结合自身知识、工作经验,尽快进入角色。

1、了解熟悉企业对于行政人事管理工作目标、要求,熟悉企业工作流程;

2、调研分析行政人事工作,根据公司目标、部门年度计划作好协调及完成;

3、完善工作中不足,按企业发展需求进行工作规划补充完善;

4、从最简单事做起,做好后续工作的铺垫;

5、做好日常检查,完成行政、人事事务性工作指导检查。

二、具体计划

(一)熟悉岗位,盘点工作

1、了解公司战略目标,部门工作目标及公司高层对本部门的要求(包括对本岗位的期望值)。

2、熟悉公司环境(运营环境、办公环境、住宿环境等);

3、熟悉工作流程中各节点人员(包括管理人员、主要责任人);

4、安排时间与部门内部人员沟通,了解各项工作的开展情况;

5、了解和评估人力资源管理现状(人力盘点及查看年度人力规划);

(二)进入角色,寻找工作切入点

1、从日常事务入手,尽自己所能做好行政、人事日常事务;

2、评估、分析工作流程,抓好日常行政、人事工作,并在工作思考工作拓展与开拓;

3、加强沟通,了解必及时完成现阶段工作任务。