行政跟人事预算 人力编制预算的方法

主要职责不同

人事专员主要职责:

1、执行并完善公司的人事制度与计划,培训与发展,绩效评估,员工社会保障福利等方面的管理工作;

2、组织并协助各部门进行招聘、培训和绩效考核等工作;

3、执行并完善员工入职、转正、异动、离职等相关政策及流程;

4、员工人事信息管理与员工档案的维护,核算员工的薪酬福利等事宜;

5、其他人事日常工作。

行政管理职责:

1、制度建立与完善:根据公司发展的实际情况,制定出合乎企业现状的规章制度,知会各部门及人员,收集合理化建议,并在企业发展中及时调整和完善,使制度更加规范和合理,提高制度的可执行性和有效性,切实可行地提高员工工作主动性和规范性。

2、绩效考核:全面了解,评估员工工作绩效,发现优秀人才,提高公司工作效率,考核范围为公司全体员工。

3、日常行政事务处理:接听电话接待来访;文件制发及档案管理;例会组织与纪要;车辆使用及管理;日常制度监管。任职要求不同

行政专员:

1、工作态度:必须对企业的背景、企业所在行业及市场的定位、企业行政管理系统及企业文化有所了解。

2、工作技能:有电脑、外语、文笔、沟通技能、时间管理、压力管理、情绪管理等方面的能力。

3.、业绩方面:领悟上级主管的意图,工作高效率,有服务意识,工作环节“零缺陷”。

4、跟上公司的主旋律,注意公司的发展趋势;

5、寻求晋升空间,行政工作不是你最终想要的,积累了一定的经验,可以设法让自己能够胜任更重要的职位,让老板赏识你;

6、及时充电,你喜欢什么想学什么,那就马上行动,买些书或者去图书馆看些书,这对自己是有百益而无一害;

7、学历并不代表能力,要适当地改造自己。一开始的形象有好有坏,你可以多问下别人的看法,试着改变自己;

8、有责任心,了解公司的企业文化,有创新意识。责任心固然重要,但工作的效率也很重要,所以时刻准备挑战工作出现的难题,想问题要全面;

9、制定工作和学习计划,规划自己的人生;

10、了解各部门的特点和习惯,针对性地做好材料的准备和沟通工作,可以加速公司决策的进度。行政专员对员工要尽量关心和帮助,同样老板其实也是普通人,人总会有不适,人总会有脾气,我们应该给予谅解。

人事专员:

1、人力资源管理、行政管理、中文、文秘、汉语言文学及相关专业大专以上学历;

2、从事人力资源工作1年以上,具备hr专业知识;

3、具有良好的书面、口头表达能力,具有亲和力和服务意识,沟通领悟能力强;

4、熟练使用常用办公软件及相关人事管理软件;

5、了解国家各项劳动人事法规政策;

6、吃苦耐劳,工作细致认真,原则性强,有良好的执行力及职业素养;

7、有强烈的责任感和敬业精神,公平公正、做事严谨,能承受较大的工作压力。

扩展资料

人事专员是指执行并完善公司的人事制度与招聘计划,员工培训与发展规划,绩效评估,员工住房公积金、社会保障福利等方面的专业从业人员。

行政专员是每个公司所必须具备的岗位,协助行政经理完成公司行政事务性工作及部门内部日常事务工作,若不设行政专员,则行政助理则承担其位置,二者人数合计不得低于2人。协助上级制定行政、总务及安全管理工作发展规划和计划。

协助审核、修订行政管理规章制度,进行日常行政工作的组织与管理;协助高级管理人员进行财产、内务、安全管理,为其他部门提供及时有效的行政服务;协助承办公司相关法律事务;参与公司绩效管理、考勤、采购事务等工作;公司经营事务的管理和执行工作。

参考资料行政专员百度百科

人事专员百度百科

编制预算

预算编制的主要办法其实共有6种,具体如下:

一、固定预算

固定预算又称静态预算,是把企业预算期的业务量固定在某一预计水平上,以此为基础来确认其他项目预计数的预算办法。也就是说,预算期内编制财务预算所依据的成本花费和盈利信息都只是在一个预定的业务量水平的基础上确认的。显然,以未来固定不变的业务水平所编制的预算赖以生存的前提条件,必须是预计业务量与实际业务量相一致(或相差很小),才比较适合。

固定预算的缺点:一是过于呆板,因为编制预算的业务量基础是事先假定的某个业务量,所以在这种办法下,不论预算期内业务量水平实际可可以发生哪几种变动,都只可以以事先确认的某一个业务量水平为编制预算的基础;二是可比性差,当实际的业务量与编制预算所依据的业务量发生较大差异时,有关预算指标的实际数与预算数就会因业务量基础不同而失去可比性。编制财务预算时,预计业务量为生产可以力的90%。其成本预算总额为40 000元,而实际业务量为生产可以力的100%,其成本实际总额为55 000元,实际成本与预算相比,则超支很大,实际成本脱离预算成本的差异包含了因业务量增长而增加的成本差异,而业务量差异对成本分析来说是无意义的。

二、弹性预算

弹性预算是按照成本(花费)习性类别的基础上,根据量、本、利之间的依存关系,思考到计划期间业务量可可以发生的变动,编制出一套适应多种业务量的花费预算,以便分别反映在各种业务量的情形下所应支的花费水平。在编制预算时,变动成本随业务量的变动而予以增减,固定成本则在相关的业务量范畴内稳定不变。分别按一系列可可以达到的预计业务量水平编制的可以适应企业在预算期内任何生产经营水平的预算。由于这种预算是随着业务量的变动作机动调整,适用面广,具有弹性,故称为弹性预算或变动预算。

弹性预算的优点:一是预算范畴宽;二是可比性强。弹性预算一般适用于与预算执行单位业务量有关的成本(花费)、盈利等预算项目。

弹性预算的编制程序为:

(1)确认某一相关范畴,定在正常生产可以力的70%~110%之间。

(2)选择业务量的计量单位。

(3)按照成本性态分析的办法,将企业的成本分为固定成本和变动成本两大类,并确认成本函数(y=a bx)。

(4)确认预算期内各业务量水平的预算额。

三、增量预算

增量预算是指以基期成本花费水平为基础,结合预算业务量水平及有关降低成本的措施,通过调整原有花费项目而编制预算的办法。增量预算办法比较简单,但它是以过去的水平为基础实际上就是承认过去是合理的,无需改进。因为不加分析地保留或接受原有的成本项目,可可以使原来不合理的花费继续开支,而得不到控制,形成不必要开支合理化,造成预算上的浪费。

四、零基预算

零基预算,或称零底预算,是指在编制预算时,对于所有的预算支出均以零点为基础,不思考其以往情形怎么,从实际需要与可可以出发,研究分析各项预算花费开支是否必要合理,进行综合平衡,从而确认预算花费。

零基预算是差别于传统的增量预算而设计的一种编制花费预算的办法,它在编制预算时,对所有的预算支出均以零为基底,从实际需要与可可以出发,逐项审议各种花费开支的必要性、合理性以及开支数额的大小,从而确认预算成本。其基本做法是:

(1)企业内部各有关部门,根据企业的总体目标和各该部门的具体任务,提出预算期内需要发生的各种业务活动及其花费开支的性质、目的和数额。

(2)对各项预算方案进行成本一效益分析。即对每一项业务活动的所费与所得进行对比,权衡得失,据以判断各项花费开支的合理性及优先顺序。

(3)根据生产经营的客观需要与一定期间资金供应的实际可可以,在预算中对各个项目进行择优安排,分配资金,落实预算。

(4)划分不可延缓花费项目和可延缓花费项目,在编制预算时,应根据预算期内可供支配的资金数额在各花费之间进行分配。应优先安排不可延缓花费项目的支出。然后再根据需要和可可以,按照花费项目的轻重缓急确认可延缓项的开支。

零基预算的优点是不受现有条条框框限制,对一切花费都以零为出发点,这样不仅可以压缩资金开支,而且可以切实做到把有限的资金,用在最需要的地方,从而调动各部门人员的积极性和创造性,量力而行,合理使用资金,提高效益。

零基预算的工作量较大,编制预算需要较长的日期。为了克服这一不足,不需要每年都按零基预算的办法编制预算,只需每隔几年按此办法编制一次预算。

五、定期预算

定期预算是指在编制预算时,以不变的会计期间(如日历年度)作为预算期的一种编制预算的办法。这种办法的优点是便于将实际数与预算数进行对比,也有利于对预算执行情形进行分析和评价。其缺点在于:第一,盲目性。因为定期预算多在其执行年度开始前两三个月进行,难以预测预算期后期情形,特别是在多变的市场下,许多数据材料只可以估计,具有盲目性。第二,不变性。预算执行中,许多不测因素会妨碍预算的辅导功可以,甚至使之失去作用,而预算在实施过程中又往往不可以进行调整。第三,间断性。预算的连续性差,定期预算只思考一个会计年度的经营活动,即使年中修订的预算也只是针对剩余的预算期,对下一个会计年度很少思考形成人为的预算间断。

六、滚动预算

滚动预算,又称连续预算,是指在编制预算时,将预算期与会计期间脱离开,随着预算的执行不断地补充预算,逐期向后滚动,使预算期始终保持为12个月的一种预算办法。其特点在于将预算期与会计年度挂钩,始终保持12个月,每过去1个月,就根据新的情形调整和修订后几个月的预算,并在原预算基础上增补下1个月预算,从而逐期向后滚动,连续不断地以预算方式规划未来经营活动。

滚动预算的基本做法是使预算期始终保持12个月,每过1个月或1个季度,立即在期末增列1个月或1个季度的预算,因而在任何一个时期都使预算保持有12个月的日期幅度,故又叫连续预算。

滚动预算可以使企业各级管理人员对未来始终保持整整12个月日期的思考和规划,从而保证企业的经营管理工作可以够稳定而有秩序地进行。

滚动预算可以克服传统定期预算的盲目性、不变性和间断性,从这个意义上说,编制预算已不再仅仅是每年末才开展的工作了,而是与日常管理密切结合的一项措施。

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人力编制预算的方法

工资总额预算,是指企业管理者在工资管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。下面让我来告诉大家工资总额的预算方法,希望能帮到你。工资总额的预算方法 :A、年薪类;B、提成类;C、其他类(与效益不直接挂钩):划分A、年薪类人员划分:如:总经理、副总经理、总工、技术中心经理/副经理、营销中心经理/副经理、商务中心经理/副经理、工程中心经理。企业的高层管理人员、影响企业盈利的业务核心人员(营销中心、技术中心、商务中心、工程中心)正职可以实行年薪制。考虑到部门内部的协调性和配合性,对副职岗位(营销中心副经理、技术中心副经理、商务中心副经理)也归属为年薪制,让副职与正职共同努力,做好配合和分管工作。B、提成类人员划分:如:B1营销中心业务员/营销助理、B2技术中心部长、B3技术中心设计员、B4调试技术员、B5化验员、B6商务中心预算员、B7研发中心维修部全体人员。考虑到B类人员的年度总额的市场竞争性、月标准工资的延续性、月标准工资和提成的比例关系,以后逐年在保证年度收入逐步增加的同时加大提成的比例,降低月标准工资的占比。这是M公司薪酬策略的一个重要方面。B类人员没有年终奖。C、其他类(与效益不直接挂钩)人员划分:如:C1总经理助理、总经办全体管理人员、财务部全体、商务中心采购人员、网络管理员、C2后勤工人、C3工程中心管理人员。比如技术中心的网络管理员,虽然该岗位在技术中心工作,但因为该岗位是对整个公司负责的,不享受技术中心提成分配, C类人员对公司价值大小不一样,他们享受的年终奖总额不同,所以对C类进行了C1/C2/C3的分类。 薪酬总额预算是企业薪酬管理的难题,尤其是对于多元控股集团企业。企业进行薪酬总额预算的目的在于实现对薪酬总额的控制,而薪酬总额控制的关键在于根据企业的实际情况确定一个合理的薪酬总额预算,然后以薪酬总额预算为标准,实施薪酬控制。薪酬总额预算方法常用方法有:薪酬费用比率法、劳动分配率法、盈亏平衡点法、人员编制法。1、薪酬费用比率法薪酬费用比率=薪酬总额/销售收入×100%通过控制薪酬费用比率来达到薪酬总额控制的目的。从公式中我们可以看出:如果企业薪酬总额要上涨,则必须保证销售收入上升。企业薪酬总额的增加是建立在销售收入增长的基础上。薪酬费用比率的确定:在公司业绩稳定的情况下,根据公司以往的经营数据计算出薪酬费用比率;如果公司的经营业绩不稳定,则参照行业薪酬费用比率;再根据薪酬费用比率,计算出合理的薪酬总额。2、劳动分配率法劳动分配率=薪酬总额/附加价值×100%劳动分配率法是指企业获得的附加价值中多少份额用于员工薪酬分配。附加价值是指企业本身所创造的价值,它是企业生产价值中扣除从外部购买材料或动力的费用之后,附加在企业上的价值。附加价值的计算方法有两种,一种是扣减法,即从销售额中减去原材料等由其他企业购入的且由其他企业创造的价值;另一种相加 法,即将形成附加价值的各项因素独立相加而得出。由于相加法涉及薪酬费用,一般在薪酬预算中采用相加法。其公式为:附加价值=利润 薪酬费用 其他形成附加价值的各项费用 =利润 人事费用 财务费用 租金 折旧 税收。3、盈亏平衡点法盈亏平衡点,又称零利润点、保本点,通常是指企业利润为零(全部销售收入等于全部成本)时的销售额或销售量。企业的薪酬总额=边际贡献-预计利润-其他固定成本 =(销售单价-单位变动成本)×销售量-预计利润-其他固定成本 其他固定成本是指固定成本中除去薪酬总额以外的其他固定成本。4、人员编制法编制法是在企业人员编制的基础上,根据员工的平均薪酬水平对薪酬总额进行的一种预算方法。公式:年度薪酬总额预算= 标准编制×平均薪酬水平。步骤:(1)统计企业各岗位平均薪酬,预测下一年度行业薪酬增幅,确定下一年度企业整体薪酬增幅及各岗位薪酬增幅。有些岗位,公司认为是企业发展的核心,可以将该岗位薪酬增幅定得略高于企业整体薪酬增幅;而有些岗位在本行业人员供应已经达到了饱和状态,同时并非公司的核心人员,而只是辅助人员的话,就可以将该部分人员的薪酬增幅定得低于企业整体薪酬增幅;还有些岗位的人员甚至可以维持现有水平。(2)确定下一年度各岗位人员编制; (3)预算下一年度企业薪酬总额:薪酬总额=∑各工资等级平均薪酬×职工编制×(1 薪酬增幅)。工资总额预算注意的事项 通过人工成本预算和严格控制,不仅能够让各子公司和部门负责人感受到人工成本与公司总体效益的关系,人力成本控制的压力也传递到了各用人部门。案例中描述的困惑不存在了,而且薪酬预算则变成了推动各级管理者、员工工作的动力。工资总额包括哪些内容 我国目前有关工资总额的主要法律依据是统计局发布的《关于工资总额组成的规定》(1990年1月1日,统计局第1号令)及《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》。根据上述规定,工资总额的内函是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬之总额。其外延包括六部分:一、计时工资。指按计时工资标准(包括地区生活费补贴)和工作时间支付给个人的劳动报酬。包括对已做工作按计时工资标准支付的工资;实行结构工资制的单位支付给职工的基础工资和职务(岗位)工资;支付给新参加工作职工的见习工资(学徒的生活费),以及支付给运动员的体育津贴等。二、计件工资。指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。包括实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制,按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资;按工作任务包干方法支付给个人的工资,以及按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。三、奖金。指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬,以及机关、事业单位的奖励工资等。四、津贴和补贴。指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴,以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。五、加班加点工资。指按《劳动法》规定支付的加班工资和加点工资。六、特殊情况下支付的工资。包括根据和单位的规定,因病、工伤、