行政、人事、财务等管理人员如何绩效考核? ,也就是说,绩效考核的主要目的是为绩效工资提供依据。如果是这样的话,一个核心主题是:行政管理人员与销售、业务等人员相比,其工作性质、产出特点、产出周期等均有很大差异,因而其绩效工资以及考核办法均需另类处理。 !,行政类管理人员的工作流程基本上属公司核心业务流程以外的辅助流程,其工作主要属支援、服务性质,其产出特点是:均匀性、稳定性、间接性。每月工作内容很类似,按基本的作业程式操作,工作成果难以量化,对公司贡献的影响很间接。 !行政管理人员工资中的固定部分比例应相对高一些,月度不做与绩效工资挂钩的正式考核,半年或一年做一次与奖金挂钩的考核。只要能有效服务于自身目的,考核形式、标准就不是主要问题了。比如:公司的考核目的是淘汰3%的落后者,因此最后的考核结果可以拉开比例至关重要。有的公司考核目的是明确责任,那么职位说明书最关键,对照说明书中的职责考核即可。 !如果要每月量化考核行政管理人员,一定要小心跌入量化陷阱:大而全的量化、事后的量化、琐碎细节的量化。要有目标导向、成果导向与计划导向,要建立起员工行为与公司目标的正相关关系。例如:对人事负责人可以考核其人才流失率指标。设计量化考核指标时,应注意以下原则:易理解;被考核者有相当的控制能力;考核内容的资料来源可信且获取成本低;考核内容可衡量、可实施。 ! 基本上都是半年或一年做一次与奖金挂钩的考核。 方法一:很多公司的员工考核办法是与绩效工资挂钩的,也就是说,,一个核心主题是:行政管理人员与销售、业务等人员相比,其工作性质、产出特点、产出周期等均有很大差异,因而其绩效工资以及考核办法均需另类处理。 方法二:主持全域性工作的中高层领导外,行政类管理人员的工作流程基本上属公司核心业务流程以外的辅助流程,其工作主要属支援、服务性质,其产出特点是:均匀性、稳定性、,按基本的作业程式操作,工作成果难以量化,对公司贡献的影响很间接。 要能有效服务于自身目的,考核形式、标准就不是主要问题了。公司的考核目的是淘汰3%的落后者,因此最后的考核结果可以拉开比例至关重要。有的公司考核目的是明确责任,那么说明书最关键,对照说明书中的职责考核即可。 如果要每月量化考核行政管理人员,一要小心跌入量化陷阱:大而全的量化、事后的量化、琐碎细节的量化。要有目标导向、成果导向与计划导向,要建立起员工行为与公司目标的正相关关系。对人事负责人可以考核其人才流失率指标。 如何对管理人员进行绩效考核 要寻找新的、有效的行政管理人员绩效考核方法,就要先从了解行政管理人员工作的特点入手。 (1)工作难以量化。行政人员的工作结果很难用定量的资料来衡量,往往需要通过定性指标来判断,这无疑会产生判断过程中的主观随意性。 (2)工作内容往往为某项事件的过程,成果不显化。这将加大绩效考核者对行政人员工作质量的判断的难度。 (3)临时性工作任务多,计划性不强。相对而言,在日常工作中,行政人员与本职工作相关的临时性工作任务较多,有些企业中某些行政岗位人员的临时性工作甚至占到了其工作量的40%以上。这将直接影响绩效考核人对行政人员绩效考核重点的关注。 (4)行政管理人员经常需要协调横向、纵向的相关部门开展工作,因此对其工作质量的衡量可能会涉及不同部门的多个绩效考核者。 管理人员绩效考核工资如何制定 最常见的绩效考核工资是从岗位工资中按照一定的比例分解出去的,比如:部门主管的的考核工资是其岗位工资的20%;部门经理的考核工资是其岗位工资的30%。比例要根据公司的实际情况来确定,但是应该不低于20%。还有一种方法就是,将绩效考核指定成奖励办法,考核工资是公司单独拿出来作为奖励的,跟岗位工资没有什么关系。部门经理的岗位工资是3000,公司对部门经理的奖励原则是多奖励少处罚的原则,那么奖励的范围就是500至-200的范围,也就是最高奖励500,。 如何做生产与管理人员绩效考核? 我们要想做好生产部门管理人员的考核工作,我们一定要把基础的管理工作做到位。怎样才能称为基础管理工作做到位了?很简单,任务细化、工作量化、结果能够资料化。这三化就能很好的体现我们的基础管理有没有做到位,我们大多数人认为只要一跟利益挂钩,一做考核,效益就会上来,但事实上如果没有基础管理做后盾,考核考到要么变成变相加工资,要么会影响整个团队的稳定以及整个团队的凝聚力。所以基础管理非常重要能不能先把绩效考核这一块做起来?对不起,不是不能做,不是不愿意做,而是没有好的基础管理来做保障,做到最后做我们的考核并不能够达到我们预期的效果。所以一般会把绩效考核放在专案执行的后半段时间来做。有了任务的细化、工作的量化、结果资料化以后我们再来做考核,最后就是把每一个人的行为跟他的收益挂钩,我们首先要做的是在他的行为上进行规范,形成一个互相的、关联性的基础工作,把这个工作做再来规范他的行为,让他有持续规范这个行为的动力。做好生产管理人员的绩效考核的六点建议:1、调整工资结构原来可能都是固定的薪资,现在我们把工资结构从人力资源的角度做一些调整,用底薪加绩效作为工资结构,这是一个总的结构调整,就是要让生产部所有的管理人员都知道,他的收入不再是做好做坏一个样,不再是做多做少一个样了。2、明确绩效考核工资的来源原来这个班组长6000块钱的月薪,你做不好我就从这6000块钱里边扣你的钱,这个是非常不明智的做法。因为这样我们的管理员只会觉得做得好与不好,反正都是扣钱,变成了变相的减薪手段,不但起不到激励的作用,反而会起反作用。我们提倡的是管理人员和公司建议一个对赌的机制,比如月薪6000,个人拿出来一千,公司拿出来一千,相加作为绩效工资,做得好能够拿到7000,做得不好只能拿到5000。绩效工资的来源需要我们去注意,不仅仅是来源于我们的管理者,还要来源于我们的公司。3、设定绩效考核的资料指标这是非常关键的一步,我们很多企业人在做绩效考核的时候,绩效考核的资料指标项很多,多的有七八个的,少的至少也有三四个,但是这里想跟大家明确的是我们做生产部门管理人员的绩效考核指标在精不在多。作为生产部的管理人员,真正的业绩体现无非在三个方面,即效率、品质、成本。对应的就是人均产量、人均产值、材料产值比、人工产值比,材料产值、人工产值是体现成本的,人均产量是体现效率的,一次检验合格率是体现质量的。我们很多人认为把所有的指标项放上去这个管理者才能够做好,但现实是做不好,做过很多次实验,最后证明指标项多是做不好的。一方面因为一个数据指标项对应着一定的权重,一些不太重要的指标项,占的权重高了以后,自然重要的指标项占的权重就低。另一方面当一个管理人员他所有的指标他都在关注的时候,其实他的精力是没有那么多的。第三个方面就是这么多的资料指标项表面上看起来好像很完美,但是背后大量的资料统计工作,大量的分析工作,大量的考核动作,这样占用的精力、时间、资源都非常的大。生产部门管理人员的考核指标最多不要超过四个!我们不要把计划达成率、员工流失率、装置加工率等等,所有能够靠上去的指标都靠上去,其实最关键的几个指标只有人均产量、一次检验合格率,这两个指标足矣。这些指标可以通过日事清上每日、每周的工作计划完成情况进行参考。员工流失率等等这些很多不是生产部门管理人员能够去解决的,所以生产管理部门管理人员的考核指标项的确定,不要超过四个,真正想把考核有很好的落实,就应该是在在核心的那几个指标上下功夫。作为一个生产部的管理人员,如果品质有保障,效率没有问题,成本也控制得好,那其他的问题就可以通过职能部门的考核来解决,人员的流失率可以挂在人力资源部门的考核指标上面,装置加工率可以挂在技术部、装置部的考核指标上面。 如何优化管理人员的流动和绩效考核 关于考核:结合岗位职责、工作内容建立KPI指标、权重;尽可能增加并细化定量性考核指标,减少定性性指标,以降低人为因素的影响;考核要有面谈,客观评价不足,指明成绩及下步工作绩效改进计划;对于定性性指标而言,更多的是要看开展工作的主动性、计划性、思考问题的全域性意识,要把主动开展工作的的与被动完成的人区别开来,即使是相同的工作,完成效果一样,主动并计划性开展工作的人要远优于被动执行完成的人,前者有意识、意愿,后者是被推著走的。关于流动:通过绩效考核建立正常的流动机制;为完善内控,对于关键、敏感岗位建立轮换制度;开展管理人员内部跨部门流动;,等。 如何对公司管理人员进行绩效考核 管理人员考核权重比例:业绩考核 50% 、能力考核 约占30% 、态度考核 约占20%员工绩效考核绩效考核评估表员工姓名 所在岗位所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月评价尺度及分数 优秀(10分) 良好(8分) 一般(6分) 较差(4分) 极差(2分)评估专案 标准与要求 评分 权重自我评分 直属评分 经理评分 总经理评分 本栏 平均分工作业绩1.工作目标达成性(人均产能目标、管理目标) 42.生产安全管理效果(人/物/机/环/法的安全状态)3.相关技术/品质的控制或改良4.团队的稳定性,工作运转顺畅,属下人员纪律性5.6S管理、ISO执行情况、制度落实状况工作技能1.业务知识技能、管理决策的能力 22.组织与领导的能力3.沟通与协调的能力4.开拓与创新的能力5.执行与贯彻的能力工作素质1.任劳任怨,竭尽所能达成任务 22.工作努力,份内工作非常完善3.责任心强,能自动自发地工作,起表率作用4.职业道德与操守,注重个人举止,维护公司形象5.工作的责任感与对公司的奉献精神工作态度1.服从工作安排,勤勉、诚恳,2.团结协作,团队意识3.守时守规,务实、主动、积极4.不浪费时间,不畏劳苦,无怨言5.工作精神面貌:是否乐观、进取考评人签名 本人: 直属: 经理: 总经理:评估得分 工作业绩平均分×4 工作技能平均分×2 工作素质×2 工作态度×2= 分出勤及奖惩(由人事提供资讯) Ⅰ.出勤:迟到、早退 次× 旷工 天×4 事假 天× 病假 天×= 分Ⅱ.处罚:罚款/警告 次×1 小过 次×3 大过 次×9 = 分Ⅲ.奖励:表扬 次×1 小功 次×3 大功 次×9 = 分总分 评估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 Ⅲ 分 = 分级别划分 A级(超过标准或达标/优秀或良好):90~100分;B级(基本达到标准要求/一般):80~89分;C级(接近标准要求或相差不多/合格):70~79分;D级(远低于要求标准/差、需改进):69分以下

财务行政人事绩效 财务岗位绩效考核指标

财务岗位绩效考核指标

财务部绩效考核KPI指标:

1、财务规章制度的合理合规性2、公司财务预算编制的规范有效性3、税务筹划的成效4、公司各项费用的审核力度5、财务工作报告的及时准确性6、对项目财务可行性分析的准确性7、会计核算工作的及时准确性8、会计报表、财务报告编制及时准确性9、总账、分类明细帐登记及时准确性10、结账、对账工作的及时11、现金收付凭证审核的准确性12、库存现金、有价证券、重要空白凭证保管的有效性13、编制资金收支月报的及时准确性14银行结算业务的准确性与及时性

关键绩效指标(KPI:Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具,是企业绩效管理的基础。

KPI可以使部门主管明确部门的主要责任,并以此为基础,明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系,是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标,是绩效计划的重要组成部分。

参考资料:百度百科——关键绩效指标法(KPI)

参考资料:百度百科——财务绩效

行政人力资源部经理绩效考核

行政人事经理考核标准主要是根据几大考核项目来进行评分。

考核项目包括:行为规范、工作积极性、执行力与应变能力、公司内部管理、部门之间配合、人力资源管理、后勤管理、日常7S检查考核。

其中行为规范包括:

1、遵守公司关于工作纪律和安全保密有关规定。

2、遵守公司关于考勤和培训的有关规定。

3、遵守公司关于工作态度的规定。

4、遵守公司关于行为举止和基本礼仪的规定。

5、遵守公司关于着装和仪容的有关规定。

人力资源管理考核标准包括:

1、认真做好选人、用人、留人工作。

2、绩效考核制度的跟踪。

后勤管理考核标准包括:

1、公司内外环境的管理,包括办公场所分配、办公场所整洁、清洁工作。

2、管理公司的消防工作,确保公司办公、生活秩序不受干扰和公司财产。

3、负责对公司内电脑、网络的管理、维修和升级。

4、负责公司网站平台的筹划和建设。