今天跟一个同行的朋友(也是做人事工作的)谈到行政人事工作上的事,她大倒苦水,说小微企业里的人事工作如何如何的难做,对这类企业的行政人事工作看衰。说实话,我自己也经历过这种企业的行政人事工作,非常理解她所处的工作环境。甚至可以说,她所面对的行政人事工作困境,几乎是所有同类型的小微企业都存在的共同问题,非常具有代表性、典型性。

行政人事上升空间

通过跟她的交谈以及我自己的亲身经历,我总结了小微企业在行政人事工作上几乎都存在一些共性的问题。诸如企业严重缺乏行政人事管理制度,员工纪律散漫,没有遵守制度的意识,办事效率低下,从上到下都普遍反对企业变革,扯皮推诿现象严重,不重视行政人事工作,行政人事岗位离职率畸高等等。导致同行朋友觉得小微企业行政人事工作很难有发展前途。

其实,从一定程度上说,我也认同朋友的看法,我也觉得在小微企业里面干行政人事工作既艰难又无发展前途,这是有一定的道理的。因为小微企业由于规模极小,所以注定了其业务的单一性,这种情况下,行政人事工作能做的事情就非常少,尤其是一些重要的行政人事工作比如培训、绩效、薪酬等工作没有开展的余地,导致在这个岗位上发挥不了才能,也学不到有用的东西,加上存在上面所说的固有的共性问题,所以很容易让从事这一工作的专业人士看不到发展的希望。我还是想说,既然从事行政人事这一行,那么还是要乐观积极的看待小微企业及其工作。毕竟,社会上的绝大多数企业都是小微企业,所以它们的发展情况具有很重要的社会意义。也就是说,如果都发展的不好,那么对社会的贡献肯定就少很多,但如果发展的都好,那么前景是一片大好的。况且,从实际情况来说,小微企业的行政人事工作还有非常大的改进空间和发展空间,因为很多小微企业还处在原始积累阶段,当它们发展壮大的时候,必然会要求对行政人事工作进行规范化管理,这个时候就是行政人事工作大发展的时候了。有一句话说的好,“存在的就是合理的。”对于小微企业来说,发展是第一要务,自然无暇顾及其他不要紧的事情,所以就会存在行政人事工作不被重视的情况,也就让人觉得在这样的企业里面从事行政人事工作没有动力和希望。即便如此,但也要认识到,小微企业的管理现在不规范,不等于将来不规范,而且随着社会整体的进步发展,小微企业只能随着社会潮流前进,这样的情况下,时代也会促使小微企业改变企业管理的,那个时候再不改进再不发展就没有出路了。

在我看来,小微企业的行政人事工作,虽然困难重重,但将来一定是向好发展的,也是大有可为的。

行政上职位升迁途径

普通员工如何晋升管理层(精选5篇) 在企业中,当某一职位出现空缺时,往往企业会通过内聘或外聘的方式进行补充。以下是我为大家整理普通员工如何晋升管理层相关内容,文章希望大家喜欢! 普通员工如何晋升管理层 篇1 晋升制度建设: 就是将公司的“晋升管理办法、员工职业发展路径、薪资管理规定、”等制度建设好,因为这是与员工晋升相关的基础制度。 年初晋升计划: 在每年年初,人资部主导进行年度人员编制工作,让各部门基于“明年生产计划、生产产能”等拟定一线人员的需求数量,并编制出辅助人员数量和管理人员数量。 人资部对全公司的人员编制进行汇总。 储备人员培育: (1)人资部组织各部门进行储备人员的推荐或自荐,包括管理储备人员、技术储备人员等。 工具:储备人员推荐表 备注:储备人员报名有一定的条件 (2)人资部组织储备人员进行学习,方式包括:“理论培训 在职训练”等 储备人员考核: 在经过对储备人员培育后进行考核,考核分为培训考核 绩效考核,储备人员考核通过后,纳入储备人才库 工具: (1)培训后的笔试试卷、实操考试。 (2)月度考核表。 晋升代理职位: (1)当某职位空缺时,公司组织人员竞聘,储备人员可以报名竞聘。 (2)竞聘人员通过笔试、面试、心理测评等进行竞聘,竞聘成功者升为某职位的代理人员,工资上调。 工具:竞聘人员报名表、某职位竞聘方案等。 储备人员转正: 晋升代理职位人员有代理期,从3—6个月不等,在代理期结束前进行去代理考评(比如:述职报告),通过后成为正式晋升人员,薪资待遇调整,人资部做好人员异动的公布。 工具:去代理转正考核表。   普通员工如何晋升管理层 篇2 为了更好地体现员工晋升管理的公正性、严肃性,特制定本管理制度。 第一条员工晋升的基本原则及条件 1、贴合公司及部门发展的实际需求。 2、晋升员工自身素质到达公司及部门考核要求。 3、晋升方向与个人职业生涯规划方向一致。 4、晋升员工透过人事行政部的晋升考核。 第二条人事审批权限 1、部门主管层以上级别的员工晋升由执行委员会审核,总经理任命。 2、部门主管层以下级别的员工晋升由部门管理人员审核,人力资源部任命,总经理签批。 第三条晋升管理流程 1、员工晋升申报 1.1由员工所在部门管理者对准备晋升员工的工作表现、业绩、各方面的潜力进行日常观察,并根据部门年度经营计划、部门年度人力资源发展规划以及阶段性业务发展对管理人员的需求,向公司人力资源部提交“员工晋升申请表”。 1.2员工晋升申报到正式任命期间,各部门可根据工作需要在部门内部宣布该员工代理相应职位,并向其明确岗位职责要求和具体工作资料要求。在人力资源部未正式发布任命之前,员工晋升后对应的工资及福利待遇等维持晋升前水平不变。 1.3人力资源部依据各部门报审材料对准备晋升员工进行考核和审核,审核在10个工作日内完成,并于15个工作日内出具相关评估报告,反馈给相关部门。 2、组织晋升考核评估工作 2.1晋升考核评估工作原则 2.1.1充分尊重原则 人力资源部将充分尊重各部门用人需求,支持和配合完成晋升员工全面素质考核工作。 2.1.2。充分负责原则 本着对公司、部门、员工本人充分负责的工作原则,对晋升员工进行全方位(员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门)考核评估。 2.1.3充分推荐原则 针对极个别不贴合条件,有重大素质隐患,不适合公司、部门发展的人员,人力资源部将向相应部门或执行委员会推荐暂缓晋升。 2.2晋升考核评估工作流程 2.2.1人力资源部针对各部门上报的审核材料中员工基本资料部分与人事库进行核实,对不符的状况与晋升员工本人进行核对。 2.2.2对晋升员工进行全面(员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门)考核评估。 2.2.3评估采用面谈、问卷调查及公示证集意见评定等方式进行。 2.2.4人力资源部绩效评估组最终根据以上记录及评定出具考核评估意见报告,报送执行委 员会或部门管理会议审核。 2.2.5部门主管以上级别员工的晋升,由执行委会员收到人力资源部提交的该员工考核材料的五个工作日内给出审核结果,公司总经理签署审批意见。 2.2.6部门主管以下级别员工的晋升,由本部门依据人力资源部审核材料于五个工作日内给出审核结果,由人力资源部主管审批意见,总经理签批。 3、员工晋升任命 3.1人力资源部根据所有审批意见编制人事任命公告。 3.2任命公告将采用以下两种方式进行。 3.2.1部门内部公告栏公告书或部门员工大会公布。 3.2.2公司内部公告栏公告书或公司员工大会公布。 第四条注意事项 1、各部门统一按照以上要求完成管理人员的晋升和晋升工作。 2、特例需由人力资源部上报执行委员会,经总经理审批后方可执行。 3、所以晋升/晋级人员务必透过人力资源部晋级评估后方可任命。 4、日常考核由被提名人的直接经理负责,人力资源部有监督、考核的权利和义务。 本制度自颁布之日起开始执行。 本制度由人力资源部负责起草、解释。   普通员工如何晋升管理层 篇3 第一章 总 则 第一条 为建立公司科学、规范的人才选拔和晋升管理机制,充分发掘公司内部人力资源潜能,特制订本制度。 第二条 管理干部选拔与员工晋升管理遵循“公平、公正、公开”的原则。 第三条 管理干部选拔是指公司副主任以上管理职级的选拔,员工晋升是指公司一般员工职级晋升和提升薪资。 第四条 本制度适用于公司各项目部、各部门。 第五条 人力资源部为公司管理干部选拔与员工晋升的管理部门。 第二章 管理干部的选拔 第六条 管理干部选拔的基本形式有:逐级推荐。 第七条 逐级推荐能够透过公司各级管理人员推荐、人力资源部推荐、员工推荐或自荐三种途径进行。 第八条 根据公司人力资源职位空缺及员工发展需求状况,推荐人员须依照公司聘任审批权限经逐级审批后,由公司人力资源部办理聘任或任命手续。 第三章 员工晋升管理 第九条 公司原则上每半年进行一次员工薪资提升调整,公司员工在贴合条件的.状况下均有机会获得薪资的提升,具体按公司年薪管理制度执行。 第十条 贴合下列条件之一者,根据审批可获得破格晋职晋级: 1.在工作岗位上作出突出贡献和成绩显著者; 2.提出合理化推荐被公司采纳使公司获得较大效益者; 3.为公司赢得较高社会荣誉或挽回较大经济损失者。 第十条 员工晋职晋级的审批程序为: 1.部门负责人将推荐意见填入《员工晋升审批表》,经过分管领导审批后报公司人力资源部。推荐意见应包括考核状况、突出业绩、工作潜力和水平评价、工作态度和表现评价及潜质等5个基本方面; 2.人力资源部根据部门推荐意见,对员工的工作状况等进行调查了解和核实,并作出审核意见报人事分管领导审核; 3.人事分管领导作出审核意见后,报送公司总经理审批; 4.人力资源部负责根据审批结果及时落实员工薪资、福利、职级的调整。 第四章 附 则 第十二条 本制度由人力资源部负责解释和修订。 第十三条 本制度自印发之日起施行。   普通员工如何晋升管理层 篇4 为了更好地体现员工晋升管理的公正性、严肃性,特制定员工晋升管理制度。 公司可以根据工作需要,对员工的岗位或职位进行必要的调整,在公司职位空缺的情况下,员工也可以根据本人的意愿申请公司部门之间的调动。 1、 员工晋升可分为员工部门内晋升和员工部门之间的晋升: (1)员工部门内晋升 指员工在本部门内的岗位变动,由各部门经理根据部门实际情况,经考核后,具体安排,并报综合部存档。 (2)公司员工部门之间的晋升 指职员在公司内部各部门之间的流动,需经考核后拟调入部门须填写《员工晋升(转正)表》,由所涉及部门的主管批准并报总经理或总经理授权人批准后,交由综合部存档。 2、员工晋升分为三种类型 (1)职位晋升、薪资晋升 (2)职位晋升、薪资不变 (3)职位不变、薪资晋升 3、员工晋升的形式分为定期或不定期 (1)定期:公司每年根据公司的营业情况,有年底进行统一晋升员工。 (2)不定期:在年度工作中,对公司有特殊贡献,表现优异的员工,随时予以晋升。 (3)试用期员工,在试用期间,工作表现优秀者,由试用部门推荐,提前进行晋升。 员工晋升依据 (1)公司普通员工,在原工作岗位上工作半年时间(不含试用期工作时间),经部门经理评定工作表现优秀。 (2)公司部门经理级员工,在原岗位上工作时间一年(不含试用期工作时间)经总经理评定工作优秀。 (3)因公司需要,经总经理特批的其他情形的晋升。 员工晋升权限 (1)总经理、副总经理及总经理助理由董事长核定。 (2)部门经理或主管,由总经理以上级别人员提议并呈董事长核定。 (3)普通员工的晋升分别由部门经理或主管提议,呈总经理核定,并通知行政部。   普通员工如何晋升管理层 篇5 第一条、为鼓励员工积极向上、多做贡献及奖励先进、选拔贤能,为使公司员工晋升及调任有所依据,特制订本制度。 第二条、晋升条件 1、人员之晋升及调任,应以各部门编制职称及人数为基准,遇有缺额时始得办理。 2、各部门编制职称及人数。每年至少应检讨修订一次,并于每年3月前(年度预算核定前)提报人力资源部转呈总经理核定。 3、各部门之职称及人数编制以厂(处)为单位,若其总人数未达编制人数时,为人员练习培养需要,得以较低职称人员占用较高职称之编制缺额。 第三条、本制度所指的晋升,是指公司对符合晋升条件的员工给予工资的晋级或职务的升迁。 第四条、晋升基本原则 1、能力与绩效并重的原则。升迁需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。 2、以逐级升迁为主、越级升迁为辅相结合的原则。员工一般逐级升迁,为公司做出了突出贡献或有特殊才干者,可以越级升迁。 3、纵向升迁与横向升迁相结合的原则。员工可以沿一条通道升迁,也可以随着发展方向的变化而调整升迁通道。 4、能升能降的原则。根据绩效考核结果,员工职位可升可降。 5、职位空缺时内部人才优先替补的原则。当职位空缺时,首先考虑内部是否有适合人员可以替补;在没有合适人选时,考虑外部招聘。 6、晋升各级主管以先晋升副主管再晋升正主管为原则,其任职副主管到少应满一年以上,并经考核适任,始得晋升为正主管,无副主管编制者亦同。 第五条、公司员工工作努力、业绩突出者,均可成为被晋升的对象。对员工的晋升应当严格要求,公平对待。 第六条、凡具备下列条件之一者,给予晋升工资一级: 1、忠于公司,在公司效力5年以上且表现良好者。 2、积极做好本职工作,连续3年成绩突出受到公司表彰者。 3、业务有突出专长,个人年创利100万元以上者。 4、连续数次对公司发展提出重大建议为公司采纳,并产生重大经济效益者。 5、非本人责任而为公司挽回经济损失30万元以上者。 6、领导有方,所领导的单位连续2年创利200万元以上或成绩显著者。 7、领导亏损单位扭亏为盈,经营治理有方者。 8、有其他突出贡献,董事局或总经理认为该给予晋级嘉奖者。 9、对成绩非凡突出或贡献非凡重大者,可给予晋升工资二级,同时具备领导才能者,可给予提升行政职务一级。 第七条、晋升方式 1、员工推荐、本人自荐或单位提名。 2、监察委员会或监察部会同人力资源部审核。 3、人力资源部提升会推荐。 3、董事局或总经理批准。属董事局聘任的员工,其晋升由监察委员会审核,总经理提名报董事局批准。属总经理聘任的员工,其晋升由监察部审核,劳动人事部提名报总经理批准。 第八条、晋升程序如下: 1、人力资源部依据年度定期办理提升会。 2、各部门主管对各自下属进行初步评定后,按规定提出晋升申请。 3、人力资源部对各部门提报之人员进行资格审查,符合晋升资格者将同意评估,否则退回申请部门。 4、人力资源部对被评人进行评议,根据需要进行公开讨论或个别面谈,并填写考核评估表。 5、人力资源部依考核进行结果汇总,并依核定权限将考核决议结果呈相应主管核准后正式生效。 6、人力资源部部将晋升结果公布,并将晋升情况知会相关部门备案以做相应调整,晋升者以提升信形式个别通知。 7、晋升人员接到提升信后,应在指定期限内办妥工作交接手续,就任新职。 第九条、晋升名单由董事局或总经理发布,公开表彰。 第十条、晋升手续由人力资源部负责办理。 第十一条、其他相关规定 1、经批准晋升后,员工需接受新岗位的任职培训,且考核合格方可正式上任。 2、聘任期一般为二年,聘任期满根据考核结果决定是否续聘。 3、晋升条件不足时可设职务代理: (1)各级职务出现空缺时,若无具备晋升条件的人员派任,应提升适当人员代理职务。 (2)主管级以上人员,除任职年限不足外(以不足一年为限),其余条件不足者,不得提升。 (3)同等职位代理,视代理期间工作绩效于适当时机办理直接调任;不同职等代理,跨一职级代理满半年,跨两职级代理满一年时,可办理晋升。 第十二条、本规章制度由人力资源部负责解释和修订,自发布之日起执行。

行政人事与人事行政

一、职责范围不同。

1、行政方面主要职责包括, 负责公司行政制度的拟定和实施; 负责公司办公用品的采购与管理; 负责公司员工宿舍的管理; 负责公司车辆的管理;负责公司企业文化的建设;负责公司对外的联系与协调等。

2、人事方面主要自责包括 公司各部门人员的招聘; 公司员工的培训、考核、建议; 公司人事制度的拟定、实施、监督、完善;公司薪酬制度的管理; 公司员工档案的管理等。

二、管理权限不同。一般情况下,公司行政部门分管人事部门;人事部门属于行政的管理范围。

三、描述对象不同。行政既可以象征国家的权利机关,也可以指一般企业单位;而人事一般是指企业单位的管理工作。参考资料

行政管理具体工作

(一)办公室的管理。

1.文书管理。通常是指公文的处理工作,也就是机关内部文件运转的一系列过程。三个阶段,收文阶段,发文阶段,文件归档阶段。根据文件的性质,内容要求,作不同的处理程序。

(1)收文的处理程序:收发,签报,登记,拟办,批办,分送,传阅,催办,承办和收集等。

(2)发文的处理程序:拟稿,会签,核稿,签发编号,登记,缮印,用印,分装,投送等。

特别强调,文件管理要本着集中管理,方便使用,严格保密的原则。

2.档案的管理。档案是国家机关,社会组织以及个人从事政治、军事、经济、科学研究、文化教育等活动直接形成的具有保存利用价值的各种文字图表,声像等不同形式和载体的历史记录。内容大体包括:档案收集;档案整理;档案鉴定;档案保管;档案统计;档案编目和检查;档案利用。

3.会议的管理。机关各部门要根据工作的中心科学合理地安排会议,并且纳入总体规划:

(l)要明确职责,规范办事程序,减少业务部门之间的交叉,提高会议的质量和效率,从会议的分工和议题出席会议人员,时间和规模都要严格合理安排。

(2)建立会议的报批制度。

(3)加强会议经费的管理,控制会议开支。

4.事务管理。后勤管理;财务的管理;交通车辆的管理;办公用房及其职工宿舍的分配和管理;办公环境的管理;职工生活福利的管理;接待工作的管理等。它是机关的总后勤内管家,牵涉到机关的人、事、财、物各个方面,头绪繁多,面广量大。所以负责管理的同志首先要有强烈的事业心和责任感,要把原则性和灵活性科学地统筹起来。

(二)信访工作。

信访工作的基本任务,就是紧紧围绕党的中心工作,在处理群众来信来访中,宣传党的各项方针、政策,倾听群众的呼声,接受群众的监督,正确处理人民内部矛盾,满足群众的正当要求,密切同群众的联系,维护社会稳定。

人事管理主要任务

①组织:即制定、修改关于权限和职能责任的组织结构,建立双轨的、相互的、纵向及横向的信息交流系统。

②计划:即预测对于工作人员的需求,做出人员投入计划,并对所需要的管理政策和计划做出预先设想。

③人员的配备和使用:即按照工作需要,对工作人员进行录用、调配、考核、奖惩、安置等。

④培训:即帮助工作人员不断提高个人工作能力,进行任职前培训和在职培训。

⑤工资福利:即根据按劳分配的原则,做好工作人员的工资定级、升级和各种保险福利工作。

⑥政治思想工作:即通过各种教育方式,提高工作人员的思想政治觉悟,激励工作人员的积极性、创造性。

⑦人事管理研究:即对工作情况和程序进行总结、评价,以便改进管理工作。

参考资料:百度百科-行政管理工作

参考资料:百度百科-人事管理