人事行政绩效考核量化考核

1、根据战略目标的要求,设计企业层面的KPI(关键绩效指标),然后运用各种方法技术将企业关键绩效指标分解到部门、岗位将企业。

2、根据工作说明书的内容设计各部门、岗位的PRI(岗位职责指标)。

3、根据各岗位的胜任特征模型设计各类岗位的PCI(岗位胜任特征指标)。

4、再根据岗位的不同设计各类人员的工作态度指标。由此构建完成整个企业的绩效指标体系。具体有以下几种表现形式:

(1)部门职能和岗位职责的履行情况,也就是员工完成自己本职岗位工作的情况。

(2)除完成指标任务以外的工作情况,对被绩效考核人员在沟通和协调中的响应及时性、服务质量、协作精神等进行评价。因为行政管理人员大多数工作都是临时性的、服务性的,他们的工作并不局限于自身的本职工作,还有大量的支持性的辅助工作。也要注重对行政管理人员本职工作以外的任务的完成情况的绩效考核。

(3)德、绩、勤的绩效考核。结合企业的实际情况,通过对德、绩、勤等三个方面的指标进行科学、合理地细分,制定出可以定量或尽量相似的定量的考评项目、内容、评分标准,给考评者提供了统一的评分依据,以减少考评者的人为因素。

(4)对上级指示和各项制度的执行能力和执行力度的状况。行政管理人员很多工作都是执行性质的,本身并没有很多的创新性。

具体的绩效考核方法

(1)自我评估法。所有行政管理人员都采用自我述职报告和上级主管绩效考核综合评判的方法。自我评估是员工对自己过去一段工作结果的让被绩效考核者主动地对其自己的表现加以反省、评估,为自己的绩效作出评价。

(2)上级评价:采用级别评价法,即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。由直接上级进行评估是绩效考核员工绩效的传统方法,也是管理者常用的一种引导和监督员工行为的方法。选择由直接上级进行绩效考核,是因为通常他们是最熟悉员工工作以及他们的工作状况和工作结果的人。在员工的直接上级独立地对员工评估后,一般还要由上级的上级对评估结果做出复核,这样有助于减少单一上级主观、有偏见的评估结果。

(3)横向绩效考核:由主要外部协调部门的人员进行评价。由主要外部协调部门的人员进行评估能够获得更加全面的信息。外部协调部门的人员对行政管理人员的服务精神、协调沟通能力、对外部需求的反应能力等更加能够掌握最真实、全面的资料。

要确定行政人员绩效考核周期。

绩效考核周期设置的一个原则是要针对企业的不同实际情况来进行设置,不宜过长,也不宜过短。如果评价周期过长,一方面评价结果会带来严重的“近因效应”,从而给绩效考核结果带来误差,另一方面将使员工失去对绩效考核的关注,最终影响绩效考核的效果,不利于员工绩效改善的目的。如果绩效考核周期太短,一方面将导致绩效考核成本的加大,最直接的影响是各部门的工作量加大,另一方面由于工作内容可能跨越绩效考核周期,导致许多的工作表现无法进行评估。参考资料:

百度百科-绩效考核

人力行政领域岗位员工量化考核

公司行政管理考核量化指标根据每个公司有所差异,一般情况有:

1、制度建设:按照年度计划完成有关管理制度的制订与修订工作,完成率需要达到00%。

2.、制度执行:对有关管理制度的执行进行监督、检查和指导,高层主管对管理制度执行的满意率。

3、文件起草:按照高层主管要求的时间和内容起草各种文件、请示、报告和通知等材料,完成率;差错率为0;高层主管满意率达到××%以上 。

4、会议记录:要求各种会议均有记录,记录格式规范,记录内容真实无遗漏,完成率100%;差错率控制在×%以内。

5、稿件校核:各种上报文件和材料的校核、编号、上报、抄报以及送发单位名称的差错率为0。

6、文件传递:按照各种文件传递时间要求,完成文件传阅工作,完成率100%;差错率为0。

7、档案资料管理:各种会议资料、规章制度及有关需要存档资料,在规定时间内存档,完成率100%;归档资料的完整率100%;差错率为0。

8、档案资料管理:各种会议资料、规章制度及有关需要存档资料,在规定时间内存档,完成率100%;归档资料的完整率100%;差错率为0。

9、网站管理:按照高层主管对网站信息更新的要求,进行更新和维护,做到查找信息和检索方便,高层主管和全体员工对网站信息内容及管理满意率。

10、经费控制:各项经费开支控制在预算范围之内。

企业的行政管理体系,是企业的中枢神经系统。它是以总经理为最高领导、由行政副总分工负责、由专门行政部门组织实施、操作,其触角深入到企业的各个部门和分支机构的方方面面的一个完整的系统、网络。

行政管理体系担负着企业的管理工作;企业中除行政管理之外的工作,都是某个方面的"业务"。行政管理体系推动和保证着企业的技术(设计)、生产(施工)、资金(财务)、经营(销售)、发展(开发)几大块业务的顺利、有效进行和相互之间的协调。

企业行政管理是企业管理与行政管理相结合而产生的一个概念。企业行政管理既非一般的政府行政管理,也非企业管理,其涵义是指:企业行政系统为了企业的生存与发展而依靠一定的法律、制度、原则及方法对企业进行职能性管理的总和。

依靠企业行政组织、按照行政渠道管理企业的一系列措施和方案。所谓企业行政组织 ,是指企业的行政组织机构。行政渠道则主要指企业行政组织机构内上下级的领导与被领导的隶属关系 ,如厂长→车间主任→工段长→班组长 ;或公司总裁→部门经理→项目负责人等的等级系列关系。行政管理的手段通常包括行政命令、指示、规定、奖惩条件等。

参考资料: 百度百科—企业行政管理

行政工作考核量化指标

绩效考核指标一般:定量指标、工作数量、定性指标三类。

1、工作标准法,把员工的工作与企业制定的工作标准、劳动定额相对照,以确定员工业绩。优点在于参照标准明确,评价结果易于作出。缺点在于针对管理岗位人员的标准制定难度较大,缺乏可量化的指标。

2、排序法,把一定范围内的员工按照某一标准由高到低进行排列的一种绩效评价方法。其优点在于简便易行,避免了趋中误差,缺点是标准单一,不同部门或岗位之间难以比较。

3、硬性分布,此方法和排序法有一定程度的相似,是将限定范围的员工按照某一概率分布强制分布的一种方法,这种方法的优点是避免了大锅饭,缺点在于概率假设不一定合乎事实,不同部门或范围中的概率可能不同。

4、关键事件法,指记录那些对部门或企业效益产生重大积极或消极影响的行为。考核者必须把被考核者在考核期内所有关键事件都记录下来,其优点在于比较客观,缺点在于工作量大,而且还需要一个量化的过程。

5、目标管理法,其基本特点是考核者和被考核者一起制定工作目标,并且指导和协助其完成目标,并不断修正目标。这使考核者和被考核者的关系从单纯监督与被监督转变为顾问和促进者,促进了工作目标和绩效目标的实现。

6、360度考核法,此方法是结合上述多种方法,通过不同的考核者来进行考核,在考核指标选择上尽可能量化,同时结合目标管理和一定程度上的硬性分布和强制排序。缺点是考核工作量较大,考核周期难以选择。