人才工作三引进一培养”是指引进高层次人才、引进外籍人才、引进海外留学人才和培养创新型人才。其具体内容如下:

科技人才培育引进(高层次创新型科技人才)

1. 引进高层次人才:引进具有高层次技术或管理人才,其条件一般为30岁以下为博士、副高级职称及以上、在所从事领域有一定声誉等。引进高层次人才一般需要提供一定的配套政策,例如人才公寓、福利待遇、科研经费等。2. 引进外籍人才:引进具有高层次技术或管理人才,其条件一般为拥有博士学位及以上,在所从事领域有一定声誉等。引进外籍人才需要提供相应的签证和居留手续,并给予相应的工作和生活配套政策等。3. 引进海外留学人才:通过对留学海外的学生进行引进,将具有高层次的人才引到国内就业。这类人才具有本院校学历或知名高校学历等,是优秀的新生代人才。给予资金补贴、人才公寓、就业机会等政策。4. 培养创新型人才:在国内大力发展科技创新的背景下,培育具有创新精神和实战能力的新生代人才。这类人才通常通过学术创新、创业创新、社会创新等方面被培养,需要给予资金扶持和政策支持等。以上四项政策被称为“三引进一培养”,是为了吸引和培养国内外高层次人才,促进国内科技与经济的迅速发展。

高层次创新型科技人才

受聘于福建省内事业单位(含高校、科研院所、医疗卫生机构等)的人才,应具有副高以上职称或博士学位;须与用人单位签订3年以上(外籍人才、海外人才为1年以上)、每年在闽工作时间不低于6个月的劳动(聘用)合同;且近3年内应缴工薪个人所得税额一般每年不低于3万元,三明、南平、龙岩、宁德四个设区市(以下简称山区地市)和省级扶贫开发工作重点县(以下简称重点县)年纳税额标准下浮20%。

一、高技能人才的特征

(1)高超的动手能力。动手能力是所有技能人才共有的特征。只有高技能人才才能戴“技艺超群”这一桂冠,这也是高技能人才最显著的职业形象特征。现代高技能人才高超的动手能力不再只是传统的“手艺”和某些“绝活”,而是通过技能教育和培训获得更多的现代化理论知识,成为“手脑联盟”的技能劳动者,这种“手脑联盟”将是知识经济社会高技能人才的时代特征。

(2)突出的创造能力。创造性是一切人才的共同特征。高技能人才的创造性主要表现为在相关技术领域中的创新能力,如工艺革新、技术改良、流程改革及发明创造。日常关于这方面的实例举不胜举。心理学研究表明,人是有创造能力的,但不同的人创造能级不同。初、中级技能人才主要是掌握熟练技术,从事的是熟练劳动,熟练劳动主要是动作技能的重复。高技能人才则较多地掌握了精密技术,从事的是较复杂的劳动,其心智技能化的程度较高。高技能人才的创造能力还具有个性化特征。

(3)极强的适应能力。高技能人才有适应工作岗位变动的能力。这种适应能力不仅表现在对同专业(工种)工作岗位的流动方面,也表现在对邻近专业(工种)工作岗位的流动方面。相比之下,初、中级技能人才的岗位适应性远不及高技能人才。

二、企业培养技能人才的方式主要有以下几种:

(1)企业内培训机构培养。中国多数大型企业都有自己的培训中心,有的还有自己的技工学校。据不完全统计,我国有企业培训基地2万多个,如仅广东省企业培训机构就有30多个,年培训能力约80万人次。 (2)在企业内举办短期培训班。这种方式是高技能人才培训中最常见的形式,班级可大可小,大的班级达40

50人,小的班级10人以内。

(3)开展技术比武与技能竞赛、组织技能月等活动,为高技能人才选拔和展示技能成果搭建舞台。并通过对优秀技能人才的表彰和奖励,调动职工学习技术技能的积极性、主动性,使技能人才通过自学不断成长壮大。

(4)以师带徒。通过师徒“结对子”或“拜师学艺”等形式,在工作中安排中级技术工:人与高技能人员、技术专家或技术带头人组成工作组,形成技术上的传、帮、带。

(5)课题攻关。在应用新技术、新设备、新材料、新工艺的生产和科技攻关过程中,将其中的某些难点问题确定为课题,并形成若干攻关研究组,通过攻关研究,培养高技能人才。

(6)外送研修。一是参加政府部门举办的有关培训项目;二是参加行业协会、学会等社会团体举办的培训项目;三是到院校进行专题研修。

三、我国高技能人才评价存在三大不足

1、高技能人才评价跟不上社会需要,影响高技能人才的成长。用人单位普遍反映,许多劳动者在企业工作岗位中,技能已经达到高级工以上水平,但由于评价工作没有及时跟上,不能被认定相应的职业资格,其能力和才干没有得到应有的体现,成长受到制约,积极性、主动性和创造性受到严重影响。

2、对高技能人才评价质量不高,影响评价工作的科学性、规范性和权威性。一些地区、行业的鉴定机构存在严重的质量问题,造成鉴定质量“假、次、低”,即以假乱真,以次充好,以低顶高。鉴定工作的质量问题直接影响到高技能人才的社会声誉。

3、高技能人才评价与培养、使用、激励等环节没有形成有效联动,导致评价难以发挥应有的作用。高技能人才评价应该作为岗位使用与待遇的依据,并能够引导劳动者参加培训,提高技能。但在实际工作中,评价工作还没有发挥应有的作用。

法律依据:

《福建省高层次人才认定和支持办法(试行)》

第一条

福建省高层次人才包括省级高层次人才和市级高层次人才。省级高层次人才划分为特级人才、A类人才、B类人才和C类人才,适用于在闽就业创业的引进人才(在闽就业或创业时间不超过1年,且来闽前在省外学习或工作连续3年以上的人才)、现有人才(除引进人才外,其他已在闽就业创业的人才)和有意来闽就业创业的待引进人才(已与省内用人单位达成就业意向,或拟来闽创业的人才),不受国籍、户籍限制。公务员及参照公务员法管理的工作人员不列入认定范围。

如何加强人才培养引进及交流

一是创建一种“尊才,爱才,惜才”的良好气氛,“尊重人才,爱护人才,珍惜人才,关心人才,扶持人才”的良好气氛。优化政策环境认真梳理有关人才在政治,生活等方面的政策。给他们一个宽松的工作环境。要从珍惜人才和爱护人才的角度出发在政治上关心,生活上体贴,科技上积极扶持,工作上大胆使用,利益上给予倾斜,并设身处地的为他们解决一些实际问题和困难。要有用人之法和容人之量,真正同他们坦诚相待和谐相处,不断增加感情投资,为所聘人才铺平道路。

二是建立健全人才引进和培养的保证机制,我们要在能把人才引进来的前提下,保证他留得住是我们要做好人才引进与培养的先决条件。首先要优化服务环境,要打破部门身份和地域界限,特别是对急需专业的高层次人才引进和培养要特事特办,减少环节。要建立“人才直达通道”,在增人计划,人事关系,户口迁移,配偶安置,子女就学,住房,工资津贴,职称评聘,等方面都要降低门坎,提供优惠,改善服务。只有这样才能使他们踏实工作,安心生活,事业才有活力,这也就解决了留得住的问题。

三是建立正确的用人机制,创造激励性的工作平台,在当前的形势下,引进并留住人才,关键是建立正确的用人和激励机制。这就需要企业建立有利于人才脱颖而出、人尽其才、才尽其用,公平、竞争、宽松的用人机制。建立有效的激励性工作平台:一是要建立竞争机制,在企业发展的同时,不断提高员工的收入水平,并根据个人贡献大小,适当拉开分配档次。通过合理、公平的竞争,努力建立一套完善的竞争机制和人才脱颖而出的宽松环境; 四是要建立科学的绩效评价机制,不断完善福利制度。科学地评价人才对的贡献和作用,保证各类人才的福利待遇随着企业效益的提高而不断提升,不断调动人才的积极性。