对于高科技企业而言,研发能力直接决定了企业的生存与发展,从美国的硅谷,到中国的北京、深圳等高科技企业云集之处,但凡有一点研发能力的企业,都能在市场竞争中取得一席之地,可想而知,研发对于高科技企业的重要性。研发能力的积累往往很难一蹴而就,需要很长时间的积累,并且需要企业持续的资金和人员投入,因为市场竞争的惨烈,决不允许任何企业只靠一个产品吃一辈子。研发是一个“持久战”,任何一个踏入高科技领域的企业,都需要做好充足的准备,而研发人员的吸引、保留、激励和培养则是重中之重。本文的重点,是探讨如何进行研发人员的薪酬激励方案的设计。一、研发人员的分类研发人员,其实是一个统称,具体需要跟行业与企业的业务相联系,简单来说,主要是指从事新产品或新技术的开发,以及现有产品或技术的改进的相关人员。研发人员在分类上,可以有两种方式,其一是按照专业分,如产品开发、硬件研发、软件研发、工艺研发等;另一种是按照级别划分,如初级研发人员、中级研发人员、高级研发人员、研发专家等。在具体应用上,两种方式往往需要结合起来。可以根据企业的实际业务,对研发人员按照专业类别划分岗位序列,如前所述,具体可以按照研发流程划分,最常用的分类包括硬件、软件、产品等;可以设计研发人员的岗位发展通道,如下是常见设置:二、不同层级研发人员的需求不同层级的研发人员,其需求是不一样的,企业在制订激励方案时,不能一概而论,或是只针对部分人员;为形成研发人员的梯队,应分析不同层级研发人员的需求,有针对性的设计相应的激励方案。以下将按照基础层、骨干层与核心层逐层进行分析:1、基础层研发人才的需求高科技企业中,处于基础层的研发人才,一般工作经验尚浅,常常是刚踏出校门不久的年轻人。对于这个时期的人来说,与其他任何专业的人才类似,其需求的重点,“填饱肚子”,所以对于基本薪酬、短期奖金、基本福利会更加重视;但与此他们还追求职业发展,因为他们都希望自己有一个光明的前途,因而会渴望接受更多的知识,期盼更多学习“本领”的机会,即参与各种研发项目。对于基础层的研发人员而言,由于工作的特点,更多时候是独立或团队工作,而研发工作本身决定了他们需要更多的“灵感”,在工作时间上,他们更希望“弹性工作制”,从而利用自身最佳工作状态进行研发。2、骨干层研发人才的需求随着年龄的增大,在积累了一定经验和能力之后,基础研发人员将成为“高级工程师”、“资深工程师”,或者“经理”、“高级经理”,此时的他们,已小有所成,成为企业的中坚力量,充当企业研发工作的重要执行者。他们的需求,在薪酬方面,往往更注重“内外部对比”;要想吸引和保留他们,就需要较强的市场竞争力;由于他们开始重视与企业的长期发展,因而适当的长期激励往往也成为他们看重的要素之一;在福利方面,他们希望能体现与基础层的差异,如更高额度、更多类型的补贴、津贴。骨干层研发人才,由于正处于事业的上升期,对事业成功的追求欲望会更加强烈,他们更加渴望在企业内部有更大的能力施展空间,有更多机会参与重要项目,他们更愿意接受具有挑战性的工作;他们更加重视上级对自身的认可,对于上级的领导风格也会更加敏感;此时的他们,基本已经有了家庭,也开始考虑工作与生活之间的平衡问题,更加注重企业人性化管理制度。3、核心层研发人才的需求核心研发人员,年龄往往已经步入中年甚至老年,工作经验、工作能力,以及各种社会资源的积累,都已经进入到高峰期,这时候企业更依赖于他们的“能力释放”。对于核心研发人才而言,单一的高工资已经很难成为吸引、保留人才的关键了。在薪酬方面,他们更加关注自身投入与企业收益的结合,因而他们更希望与企业共同分享研发成果所带来的直接收益,长期激励也成为他们关注的焦点;在福利方面,他们对于健康与养老方面的福利会更加重视。在职业发展方面,由于事业本身已较为成功,在个人荣誉方面会更加重视,他们对于自身在企业当中的地位、以及企业的重视程度会非常看重,企业在某些方面的作法稍有不慎,都很容易引起他们的反感;能否参与到企业战略决策的过程也成为他们关注的重点,尤其对于企业今后的研发方向和产品发展战略,他们更希望起到决定性作用。三、如何设计研发人员激励方案为了满足各类研发人员的需求,设计相适应的薪酬激励方案是非常重要的。这里引入“全面薪酬”的概念进行薪酬激励方案的设计。全面薪酬的概念,主要包括四个部分所组成,分别是薪酬、福利、发展与环境,具体如下:薪酬和福利是用于吸引人才加入的门槛,薪酬和福利需要至少保持与市场50分位基本一致的水平,否则很难吸引到合适的人才;而发展与环境,则更多是用于对人才的保留与激励的投入,也是让人才与企业共赢的有力手段。根据“全面薪酬”的理念,针对不同层级的研发人员,以下薪酬激励方案可供参考:对于研发人员的激励,不仅只是通过高工资或高福利来实现,而是应当根据研发人员的特点及实际需求,有针对性的设计;对于高科技企业而言,还应该构建起有利于研发人员生存发展的管理机制和企业文化,从而使研发人员能够与企业实现共同发展。

科技人才激励难

激励政策对

一、形象激励

这里所说的形象包括组织中领导者、模范人物的个人形象与优秀团队的集体形象等。无论哪一种形象,都能激发员工的荣誉感、成就感和自豪感,达到激励人的作用。为此,企业的领导者应把自己的学识水平、品德修养、工作能力、个性风格贯穿于自己的日常工作之中,以自己良好的个人形象对被领导者的思想和行为进行激励。同时,对于在工作中表现突出,具有代表性的新人、优秀员工、劳动模范以及工作团队等,采用照片、资料张榜公布,开会表彰发放荣誉证书,在电视、互联网上宣传等精神奖励方式,深入宣传和展现其良好的形象,号召和引导员工模仿学习。

二、感情激励

感情是人们对外界刺激所产生的喜怒哀乐等心理反应,包括情绪和情感两种类型。感情需要是人类最基本的需要,也是影响行为最直接的因素之一。人与人之间的感情联系蕴藏着无限的潜能,可以超越物质利益、精神理想和外部压力的影响,产生“士为知己者死”的激励力量。因此,现代领导者不仅要注意以理服人,更要强调以情感人。感情激励就是加强与员工的感情沟通,从员工思想、生活、工作等各方面给予诚挚的关怀,想人所想,急人所难,与员工建立平等、亲切的感情,让员工感受到领导的关心和企业的温暖,以此来激发其积极性、主动性和创造性。

三、信心激励

期望理论告诉我们,一个人在工作中受到的激励程度与个人对完成工作的主观评价以及工作报酬对自己的吸引力等有很大关系。当个人认为自己无论付出多大的努力都不能完成工作时,其工作的积极性肯定很低。出现这种情况,有些时候是因为工作确实超出了个人的能力范围,但更多的时候是由于个人对自己缺乏信心所至。他们往往不能清楚地认识和评价自己,不清楚自己的优势和劣势所在,怀疑自己的能力,因而错误判断了实现目标的可能性大小。这时就需要管理者在相信自己的员工的基础上,及时进行心理疏导,让他们充分认识到自己的优点和潜力,给予充分的鼓励,让他们看到未来的机会和希望,帮助他们树立“我能做好”的信心。员工有了良好的心态、必胜的信念和动力,就能激发出巨大的创造力。正像一句广告词说的那样:“只要有激情,一切皆有可能”。

四、目标激励

目标激励是指设置适当的目标来激发人的动机和行为,达到调动人的积极性的目的。目标激励要求以明确的组织目标为依据,对其进行纵向和横向的层层分解,形成各层次、各部门乃至每一位员工的具体目标,各层次、各部门及每一位员工都以目标为标准,在实施目标的过程中,实行自我激励和自我控制。在目标激励的过程中,要特别注意以下几点:第一,员工个人目标的设置,应结合其工作岗位的特点,充分考虑员工个人的特长、爱好和发展,将个人目标与组织目标相结合,使组织目标包含较多的个人目标,使个人目标的实现离不开为实现组织目标所做的努力。第二,目标必须具有明确性、可达性、挑战性和连续性,借以培养员工创造价值的成就感。第三,无论是组织目标还是个人目标一经确定,就应大张旗鼓地进行宣传,让全体员工深刻认识到自己工作的意义和前途,激发员工强烈的事业心和使命感,使员工在工作过程中达到自我激励、相互激励。最后,在目标考核和评价上,要在员工自我评价的基础上,从德、能、勤、绩等方面,定性与定量相结合,客观公正地进行评价,及时进行奖惩,并做到赏罚分明。

五、绩效薪金制

这是一种最基本的激励方法,其要点就是将绩效与报酬相结合,完全根据个人绩效、部门绩效和组织绩效来决定各种工资、奖金、利润分成和利润分红等的发放。实行绩效薪金制能够减少管理者的工作量,使员工自发地努力工作,不需要管理者的监督。现在许多企业对上至总经理下至普通员工的薪金报酬,都采用了底薪(月薪或年薪)加提成的方式,其结果既增加了营业额,也增加了个人收入,充分体现了绩效薪金制的优越性。在实施绩效薪金制时,需要注意以下几点:第一,必须明确组织、部门和个人在一定期限内应达到的绩效水平;第二,必须建立完善的绩效监督、评价系统,以正确评价实际绩效;第三,严格按绩效来兑现报酬,所给报酬必须尽可能满足员工的需求。

六、肯定与赞美

心理学家、哲学家威廉詹姆斯曾说过:“在人类所有的情绪中,最强烈的莫过于渴望被人重视”。哈佛大学康特教授进一步指出:“薪资报酬只是一种权利,只有肯定才是一个礼物”。松下幸之助相信,许多员工都非常注意如何在工作中进步,并希望得到老板的承认,于是,他在带来访客人参观工厂时,会随便指着一位员工说:“这是我最好的主管之一”,从而使被指者倍感自豪。因此,员工最想从工作中得到的是,希望和尊重自己的人一起工作,当工作表现好时能受到表扬,以及对所发生的情况感受到一种了解的满足。

一个有效的管理者必须破除对金钱的迷信,随时了解和掌握员工的工作情况,及时给予承认和肯定,送上一声谢谢,给予一句赞美,充分满足员工的尊重需要。同时肯定和赞美员工必须怀有真诚之心,情真意切,发之内心地赞赏,充分发挥员工身上蕴藏着的神秘潜能,激励员工进步;不能怀有笼络人心的目的,花言巧语,虚情假意,这样做不但不能激励人,反而会使人感到讨厌。

七、工作丰富化

日本著名的企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出:“工作的报酬就是工作本身!”深刻地指出了内在激励的无比重要性。与之相关的激励方式包括工作扩大化、工作轮换和工作丰富化。工作扩大化是指在横向水平上增加工作内容,但工作难度和复杂程度并不增加,以减少工作的枯燥单调感;工作轮换是在同一层次和能力要求的工作之间进行调换,以培养员工多方面的能力;工作丰富化是在纵向层次上赋予员工更复杂、更系列化的工作,让员工参与工作规则的制定、执行和评估,使员工获得更大的自由度和自主权,满足其成就需要。三种方式中工作丰富化的激励作用最大。

工作丰富化的具体方式包括:让员工完成一件完整的、更有意义的工作;让员工在工作方法、工作程序、工作时间和工作进度等方面拥有更大的灵活性和自主性;赋予员工一些原本属于上级管理者的职责和控制权,促进其成就感和责任感;及时评价与反馈,让员工对工作进行必要的调整;组建自主性工作团队,独立自主地完成重大的、复杂的工作任务。

今天,企业在解决了员工的温饱问题后,员工更为关注的是工作本身是否具有乐趣、意义、挑战性、创新性和成就感,是否能够实现自我价值等等。要满足员工的这些高层次的需要,就必须实行工作扩大化、工作轮换和工作丰富化,实现内在激励。

八、参与管理

参与管理就是让下级员工在一定的层次和程度上分享上级的决策权,以激发员工的主人翁精神,形成员工对企业的归属感、认同感,进一步满足员工自尊和自我实现的需要。参与管理的具体方式如:作出一项牵涉面广的重大决策时,必须听取来自下级、基层和第一线的意见和建议;组建各层次代表参加的质量监督小组,定期检查和讨论质量方面的难题,查找原因,提出解决方案,监督实施修正计划;授予下级、基层和第一线员工更大的现场决策权,让其有权迅速处理各种突发问题。

九、教育培训

在知识经济时代,知识更新速度不断加快,社会对企业和员工提出了更高的要求,企业和员工必须不断学习才能跟上时代的步伐。教育培训作为一种重要的学习方式,不仅能提高员工的知识水平,适应企业的发展需要,更能使员工以最大的热情奉献企业,实现员工个人的全面发展。教育培训既要抓员工的思想教育,以树立员工崇高的理想和职业道德;又要抓专业教育,以提高员工的工作能力。常见的教育培训方式是:在工作实践中“随时随地”地学习,不断丰富和积累知识;组织内部定期培训,提高员工的职业技能;脱产学习、参观考察、进高等院校深造等,让员工开阔视野,增加知识,更好地适应时代的需要;倡导和实施工作学习化、学习工作化,构建学习型组织,全面提升个人价值和组织绩效。通过以上多种方式,不断提高员工的思想品德素质、科学文化素质、社会活动素质、审美素质和身心素质,使其成为“T”型或“A”型人才,适应时代对人才的要求。

实际上,激励方法远不止本文介绍的这些,还有很多种,本文仅仅介绍了其中最基本的最主要的方法。但有一点是肯定的,无论什么激励方法,都不是最有效的或最无效的。有效的激励是和需要相联系,各种激励方法综合运用的结果。因此,在激励工作中,必须坚持以需要作为激励的起点,在物质激励的基础上,重点进行精神激励;必须充分考虑员工的个体差异,激励方式因人而异;必须结合不同时间和地点的具体条件和具体情况,随机制宜地进行激励;必须坚持以正面激励为主,通过表扬、奖励等激励始终保持员工队伍的蓬勃朝气,形成团结向上、奋发有为、开拓进取的良好局面;必须处理好个体激励与团队激励的关系,在个体激励的基础上,加强对团队的激励,充分发挥个体和团队的积极性、主动性和创造性。

相比中老年科技人才

好处:1:教育竞争压力小了,从小学到大学的机构虽然会倒闭,但是内卷化确实会降低很多。

2:工作压力也会小很多。再多人鼓吹机器人,可干活的人少,但可供选择的就不多,员工待遇会增加(参考日本雇佣制度,如今的日本更愿意花高价终身雇佣新人)高收入高福利是标配。底层社会劳动者生活水平会提高。

3:被动强制产业升级,技术升级,以及走出国门找利润。扩大世界影响力。

4:养老产业会催生出新的万亿级巨无霸。

5:高收入高福利加速了对外国青年的吸引力,至于能否筛选出优质青年过来,就看政策了。

坏处:

1:新生儿人口下降,相关产业(婴幼儿奶粉,纸尿布,玩具,教育机构等)萎缩明显。大学很可能会开启倒闭潮(如果招留学生不理想的情况下)

2:未来青年减少,社会消费会爆减(日本低欲望消费,老年人手里有钱但是不敢消费或者是没大额消费的必要)。

3:养老金亏空,退休年龄会一推再推(看新加坡七十岁还在工作)。

4:人才储备,除非学习美国西欧放开国门,吸引外国优质青年入籍,人才缺口会很大。毕竟我国是全产业链国家,需要的基层技术人员就已经很多了。早知道哪怕是开挖掘机也是一件技术活。

5:医疗系统会崩溃。90年以前的人口数量太大,那么多老人存活,对医疗养老的需求会爆炸。社会对于“老而不死是为贼”加剧认同。(参考日本青年杀老年人反而网上鼓吹点赞三千人的极端案例)

6:忍一忍,拖到90年前的人死光,社会曙光就来了。也就只是40_50年罢了。坏处关于教育,医疗,养老,婴幼儿消费,人才储备这几个显而易见的。