说起我们国家的高科技人才,你会想起谁?是“杂交水稻之父”袁隆平院士;还是中考5门考试4门100分,一门99分,只上了两个星期高中就直接上了大学的歼20总设计师杨伟;也许我们还能想到还有李四光,邓稼先,竺可桢等等老一辈的科学家们……这里我们就会发现一个问题,在科学领域取得成绩巨大的往往都是男性,高层次的科技人才,似乎很少看到女性的身影。当然也不是完全没有,诺贝尔奖获得者屠呦呦女士,还有古脊椎动物学家,中国科学院院士、瑞典皇家科学院外籍院 士张弥曼等等。但是高科技领域还是男多女少。

高层科技人才专家

这样的一个趋势在科技部公布的一组数据中也得到证实,相关数据表明:目前全国科技工作者中女性占比约45.8%,这个比例其实不低,但是要注意,这是指科技工作者,包括一些基础的科普工作人员和基层的研究人员。随着专业技术职务的提高,女性的占比就逐渐减少,形成很严重的“剪刀差”。

数据显示:2019年,我国科学院院士、中国工程院院士中,女性占比仅为6%和5.3%。而在有关国家级人才计划入选专家学者中,女性占比也不过10%左右。这一组数据就充分表明,高层次的科技人才中,女性可以说是寥寥无几。7月19日,科技部、全国妇联、教育部等13个部门印发《关于支持女性科技人才在科技创新中发挥更大作用的若干措施》,在这个文件中明确要坚持性别平等、机会平等,为女性科技人才成长进步、施展才华、发挥作用创造更好环境。其实文件的中心内容简单来说,就是向女性科研人员倾斜,在同等条件下,女性的科研人员优先发展。

为什么女性的高层次科技人才会比较匮乏呢?其实这个问题也并不是仅仅出现在科研领域,其他领域也是一样,层次越高,女性越少。虽说女性能顶半边天,但是在各行各业的高层队伍中,女性比例是远远低于男性的。因为女性要面临工作与家庭的双重压力,她们可以自由支配的时间相对男性要少,用于工作上的时间和精力也相对男性要少。女性在职业上升期往往面临生育,哺乳等现实问题,这也是导致女性很难进一步发展的现实原因,对女性的职业发展影响是比较大的。这一次十三个部门联合出台的支持女性科技人才发展的文件,对于女性的科技工作者进行政策上的扶持,使她们能够得到更好的职业发展,对女性科研人员来说,这无疑是个好消息。

高端人才与科技人才

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高层次科技人才创业

受聘于福建省内事业单位(含高校、科研院所、医疗卫生机构等)的人才,应具有副高以上职称或博士学位;须与用人单位签订3年以上(外籍人才、海外人才为1年以上)、每年在闽工作时间不低于6个月的劳动(聘用)合同;且近3年内应缴工薪个人所得税额一般每年不低于3万元,三明、南平、龙岩、宁德四个设区市(以下简称山区地市)和省级扶贫开发工作重点县(以下简称重点县)年纳税额标准下浮20%。

一、高技能人才的特征

(1)高超的动手能力。动手能力是所有技能人才共有的特征。只有高技能人才才能戴“技艺超群”这一桂冠,这也是高技能人才最显著的职业形象特征。现代高技能人才高超的动手能力不再只是传统的“手艺”和某些“绝活”,而是通过技能教育和培训获得更多的现代化理论知识,成为“手脑联盟”的技能劳动者,这种“手脑联盟”将是知识经济社会高技能人才的时代特征。

(2)突出的创造能力。创造性是一切人才的共同特征。高技能人才的创造性主要表现为在相关技术领域中的创新能力,如工艺革新、技术改良、流程改革及发明创造。日常关于这方面的实例举不胜举。心理学研究表明,人是有创造能力的,但不同的人创造能级不同。初、中级技能人才主要是掌握熟练技术,从事的是熟练劳动,熟练劳动主要是动作技能的重复。高技能人才则较多地掌握了精密技术,从事的是较复杂的劳动,其心智技能化的程度较高。高技能人才的创造能力还具有个性化特征。

(3)极强的适应能力。高技能人才有适应工作岗位变动的能力。这种适应能力不仅表现在对同专业(工种)工作岗位的流动方面,也表现在对邻近专业(工种)工作岗位的流动方面。相比之下,初、中级技能人才的岗位适应性远不及高技能人才。

二、企业培养技能人才的方式主要有以下几种:

(1)企业内培训机构培养。中国多数大型企业都有自己的培训中心,有的还有自己的技工学校。据不完全统计,我国有企业培训基地2万多个,如仅广东省企业培训机构就有30多个,年培训能力约80万人次。 (2)在企业内举办短期培训班。这种方式是高技能人才培训中最常见的形式,班级可大可小,大的班级达40

50人,小的班级10人以内。

(3)开展技术比武与技能竞赛、组织技能月等活动,为高技能人才选拔和展示技能成果搭建舞台。并通过对优秀技能人才的表彰和奖励,调动职工学习技术技能的积极性、主动性,使技能人才通过自学不断成长壮大。

(4)以师带徒。通过师徒“结对子”或“拜师学艺”等形式,在工作中安排中级技术工:人与高技能人员、技术专家或技术带头人组成工作组,形成技术上的传、帮、带。

(5)课题攻关。在应用新技术、新设备、新材料、新工艺的生产和科技攻关过程中,将其中的某些难点问题确定为课题,并形成若干攻关研究组,通过攻关研究,培养高技能人才。

(6)外送研修。一是参加政府部门举办的有关培训项目;二是参加行业协会、学会等社会团体举办的培训项目;三是到院校进行专题研修。

三、我国高技能人才评价存在三大不足

1、高技能人才评价跟不上社会需要,影响高技能人才的成长。用人单位普遍反映,许多劳动者在企业工作岗位中,技能已经达到高级工以上水平,但由于评价工作没有及时跟上,不能被认定相应的职业资格,其能力和才干没有得到应有的体现,成长受到制约,积极性、主动性和创造性受到严重影响。

2、对高技能人才评价质量不高,影响评价工作的科学性、规范性和权威性。一些地区、行业的鉴定机构存在严重的质量问题,造成鉴定质量“假、次、低”,即以假乱真,以次充好,以低顶高。鉴定工作的质量问题直接影响到高技能人才的社会声誉。

3、高技能人才评价与培养、使用、激励等环节没有形成有效联动,导致评价难以发挥应有的作用。高技能人才评价应该作为岗位使用与待遇的依据,并能够引导劳动者参加培训,提高技能。但在实际工作中,评价工作还没有发挥应有的作用。

法律依据:

《福建省高层次人才认定和支持办法(试行)》

第一条

福建省高层次人才包括省级高层次人才和市级高层次人才。省级高层次人才划分为特级人才、A类人才、B类人才和C类人才,适用于在闽就业创业的引进人才(在闽就业或创业时间不超过1年,且来闽前在省外学习或工作连续3年以上的人才)、现有人才(除引进人才外,其他已在闽就业创业的人才)和有意来闽就业创业的待引进人才(已与省内用人单位达成就业意向,或拟来闽创业的人才),不受国籍、户籍限制。公务员及参照公务员法管理的工作人员不列入认定范围。