第一章 总则第一条 为了实施人才强市战略,激发人才创新创业活力,建设创新型城市,根据有关法律法规,结合本市实际,制定本条例。第二条 本市人才培养开发、引进流动、评价激励和服务保障等工作,适用本条例。本条例所称人才,是指具有一定的专业知识或者专门技能,进行创造性劳动并对社会做出贡献,在人力资源中能力和素质较高的劳动者。第三条 人才发展坚持党管人才、服务发展、分类施策、鼓励创新和优化服务的原则。第四条 市、县(市、区)人民政府应当将人才发展纳入国民经济和社会发展规划,建立健全目标责任制,将人才工作纳入综合绩效考核体系。第五条 人才工作综合主管部门负责人才发展的统筹规划、政策制定、协调督促和服务保障等工作。人社、发改、教育、科技、文旅、卫健、工信、公安、财政、住建、农业农村等相关职能部门按照职责做好人才工作。工会、共青团、妇女联合会、科学技术协会、文学艺术界联合会、工商业联合会等人民团体以及行业协会等应当发挥自身优势,联系和服务各类人才,做好相关领域的人才工作。第六条 用人单位应当建立健全人才管理制度,落实人才政策,为人才创造性劳动提供保障。第七条 市、县(市、区)人民政府应当面向域内外宣传人才发展政策、重点人才项目和人才创新创业事迹。第八条 市、县(市、区)人民政府应当将人才发展专项资金纳入本级财政预算,用于促进人才发展。鼓励社会组织、企业和个人发起设立人才发展基金。第九条 鼓励通化医药高新技术产业开发区、吉林通化国际内陆港务区开展人才发展改革先行先试。第二章 人才培养与开发第十条 行业主管部门和用人单位应当建立人才培训体系,通过岗前培训、在岗培训等形式,提升人才队伍整体素质。鼓励和支持各类人才培训机构、中介机构以及从事国际人才交流的各类组织创新服务方式和内容,为人才提供个性化和多样化服务。第十一条 用人单位应当依法提取职工教育培训经费,专项用于职工参加各类培训和继续教育学习,经费使用情况应当向本单位职工公开。对在职业培训补贴目录范围内的参加培训人员和培训机构,以及用人单位和社会组织面向社会开放的培养培训平台,可以按照有关规定给予补贴。第十二条 支持高等院校、科研院所和企业自主或者以产学研用合作方式,建设各类研发机构。支持国内外优质教育资源在本市合作建设特色学校、学科专业和研究平台。对高等院校在学科建设、人才培养、大学生创业就业等领域给予政策支持。第十三条 支持企业开展管理创新和商业模式创新,鼓励企业参与制定技术创新规划、计划、政策和标准。对在科研创新、技术改造、品牌创制、解决就业等方面业绩显著、纳税贡献突出的企业,可以给予政策支持。市、县(市、区)人民政府应当通过建立企业家交流合作平台、开展企业家联谊活动、表彰和奖励为通化经济社会发展作出贡献的企业家等方式,激发企业家创新创业的活力。第十四条 支持重大科技项目研发,对市级重大科技项目研发人才团队给予资助。第十五条 支持高等院校、科研院所、企事业单位在本市设立院士工作站、博士后科研流动站和博士后创新实践基地等人才培养平台,符合条件的给予资助。第十六条 支持企事业单位、行业协会以及社会组织开展技术技能类竞赛、交流等活动,促进高技能人才培养开发。培养“通化工匠”,对“通化工匠”进行技术研发、成果推广和转化的项目优先立项支持。作出重大贡献的“通化工匠”,优先推荐参加高级技师职业资格评审。第十七条 支持高等院校、企业以及行业组织培养开发电子商务人才,加快城乡电子商务服务业发展。第三章 人才引进与流动第十八条 人才引进应当突出经济社会发展需求导向,不受户籍、地域、身份、学历、人事关系等制约,促进人才资源合理流动和有效配置,提高人才开发使用效益。第十九条 人力资源和社会保障行政主管部门应当根据本地经济社会发展的需求,建立高层次人才信息库,定期发布人才开发目录、急需紧缺人才需求等信息。属于急需紧缺的人才,可以在居留、落户和人才培养等方面享受优惠政策。第二十条 围绕本市支柱、优势、特色产业发展需要,引进高层次创新创业人才,按规定给予政策支持。引进具有前沿科学技术的创新创业团队,可以在引进程序和支持政策等方面一事一议。

督促制定农业科技人才激励

企业科技人才奖励制度

企业技术创新型人才的激励措施 引导语:技术创新型人才在企业的自主创新活动中起着主体作用,如何对他们进行激励正成为企业管理活动的中心问题。下面是我为你带来的企业技术创新型人才的激励措施,希望对你有所帮助。 目前我国企业对技术创新型人才的激励手段缺乏针对性,绩效期望值过高,激励方式不当,影响了技术创新型人才的科研创新效率。企业的管理者要根据技术创新型人才的特点,建立系统化的激励制度和富有竞争力的薪酬政策,提供具有挑战性的工作内容,营造鼓励自由创新的氛围,满足技术创新型人才多层次的需要,从而激发技术创新型人才的积极性、主动性和创造性。 【关键词】技术创新型人才 需要 激励 措施 科学技术已成为经济社会发展的决定性力量,而自主创新能力又是国家竞争力的核心。党的十六届五中全会把增强自主创新能力作为国家发展战略摆在了经济社会发展的突出位置,强调科技发展要坚持自主创新、重点跨越、支撑发展、引领未来的方针,把增强自主创新能力作为调整产业结构、转变经济增长方式的中心环节,加快发展先进制造业和服务业,加强基础产业、基础设施建设,推进产业结构优化升级,提高产业技术水平,加快发展形成一批拥有自主知识产权和知名品牌、国际竞争力较强的优势企业,为当前和今后我国企业发展确立了新的战略基点和导向。自主创新是我国企业的战略立足点与发展导向,企业自主创新活动的主体是人,要提高企业的自主创新能力,关键在于充分发挥技术创新型人才的能动作用。我国企业的研发效率相对较低,2006年,我国大中型企业中每万名科研人员的发明专利申请量仅为298项,低于高等院校的340项,与发达国家相对更是存在很大的差距。如何调动技术创新型人才自主创新的积极性,从而获取和提高企业的自主创新能力,是我国企业管理活动面临的中心问题之一。 一、企业技术创新型人才的特点 企业中的技术创新型人才,是指通过对各种技术、技能和知识进行整合与创新,不断提高企业的自主创新能力,使企业在某一时期、某一特定领域成为领先者的群体。技术创新型人才在企业的自主创新活动中起着主体作用,他们往往具有以下一些特点。 1、创新意识强 技术创新型人才大都经历长期、大量的知识学习与积累,并从事专用性程度高的工作,逐渐成长为某一领域的专家。他们具有强烈的创新意识和敏锐的观察力,敢于创新、善于创新。技术型创新人才的创新成果通过企业这个媒介被广泛应用于社会生产与生活,也为企业获得一定时期内的“超额利润”,这种“超额利润”的刺激,加上技术创新型人才本身所具有的巨大的创新释放能力,创新成果层出不穷,激发了他们对科学研究的浓厚兴趣和旺盛的求知欲。 2、稀缺程度高 技术创新型人才具有深厚而扎实的基础知识和稳定的研究方向,精通本专业的最新科学成就和发展趋势,并且了解相邻学科及必要的横向学科知识,这需要大量的、密集的、长期的知识积累,需要投入大量的`时间成本与机会成本,而且培养和使用技术创新型人才也从客观上要求企业投入大量的资金、设备及其他物质条件,从而导致企业对技术型创新人员以及其创新活动投入不足,造成了技术创新型人才的稀缺。 3、厌恶风险高 我国目前在知识产权的保护上力度还不够,企业的创新激励不足,使得技术创新型人才面临三重风险:企业投入大量的人力、物力因创新失败而导致的风险;科技成果不能转化为现实生产力的风险;技术创新型人才自身贬值的风险。我国的文化倾向于规避不确定性,这三重风险的存在会使相当多的企业尽量避免投资风险较大的研发项目,技术创新型人才也缺少自主创新的勇气,不求有功,但求无过,在创新活动中放不开手脚。 4、自主性较强 技术创新型人才由于其工作特点和所受教育等的影响,具有严谨的科学思维能力和综合分析能力,竞争意识和自我意识比较强,更珍视自身的独立性。他们希望能通过自己的工作实绩来获得精神、物质及地位上的满足,期望通过创造性和挑战性的工作来体现其自身的价值。他们关注国际社会和科技的最新发展,有多渠道获取信息的能力和条件,有更多的选择条件和机会,能够随时敏感地捕捉到各种可能的发展机会,因此这部分人才群体更容易流动和出现跳槽现象。 二、企业技术创新型人才的激励误区 企业技术创新型人才所具有的特点,使其成为企业最重要、最稀缺、最难替代和最难监督的生产要素之一,企业要获取、保持和提高自主创新能力,就必须对技术创新型人才进行合理的激励,激励不当会导致技术创新型人才关闭自己的人力资本,给企业带来巨大的损失。当前我国企业在对技术创新型人才实施激励时,存在以下误区。 1、激励手段缺乏针对性 技术创新型人才需要的并不仅仅是奖金和表扬,他们追求的往往是事业上的成就感。许多企业并没有对员工的需求进行认真的分析,而是简单的将全体员工“一视同仁”,对技术创新型人才和工人采用同样的激励手段:奖金加表扬,激励手段单一,而且缺少系统性,导致技术创新型人才得不到实质的尊重和地位,积极性受到打击,甚至会离开企业。 2、绩效期望目标过高 创新活动本来就有较大的风险,失败的机率很大,全世界科技创新的成功率一般不超过10%。而有的企业往往对技术创新型人才提出过高的期望,只许成功不许失败,导致他们的压力增大,在工作时反而缩手缩脚,唯恐做得不好,辜负了上级的殷切期望。西方行为科学家早就证明了期望与绩效之间呈倒U型关系,即期望过度会导致员工绩效下降。 3、恶性竞争式的激励 许多企业在对技术创新型人才进行激励时,为了防止出现大锅饭的局面,只是针对个体进行奖赏。轮流坐庄式的享受荣誉当然是有害的,但是许多个人的优秀业绩确实是建立在工作团队的共同努力基础之上的,过分强调个人的业绩并据此进行激励,可能会导致团队成员之间的恶性竞争,从而破坏良好的工作氛围。因为团队成员间的羡慕,既可能会转化成学习、追赶的动力,也可能会演变成嫉恨,从而影响团结,影响工作效率。 4、以职行赏式的激励 有些企业发现了优秀的技术创新型人才后,所采取的激励方法就是对他进行提拔,并委以重任。这种以职行赏式的激励往往会造成人才错位。对于一些技术创新型人才来说,管理工作并非其强项,只有在技术岗位上才感到得心应手。 三、针对技术创新型人才的激励措施 技术创新型人才作为典型的知识型员工,随着社会的发展,由“外在主导型”的发展模式逐渐转向“自我主导型”的发展模式,具有极强的自主性、创造性、藐视权威、流动意愿强等特点。对企业技术创新型人才的激励,应注重技术创新型人才的专业特长,尊重其个性发展和自主诉求,加强人才资源的优化配置,从而激发技术创新型人才的积极性、主动性和创造性。 1、制定系统化的激励制度 要建立并实践甄选实绩化、职责岗位化、发展业绩化、管理制度化、利益共同化、薪酬市场化、保障社会化、组织目标与个人价值协同化等“拴心留人”的制度体系,真正强调能力本位和业绩本位。对于技术创新型人才来说,这样的激励制度应该是一个动态的、多层次的体系,而且要做到与时俱进,随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。 2、建立竞争性的薪酬政策 薪酬的合理配置,是为技术创新型人才提供平衡的激励与保健因素。技术创新型人才期望根据自身的业绩来获取报酬,企业应精心制定一套科学合理的绩效考核与评估机制,把他们的薪酬与其绩效挂钩,提供动态的、精细化的和具有竞争力的薪酬水平。除货币化激励机制外,可采用树立榜样、带薪休假、资助参加会议等形式多样的精神激励机制,充分调动技术创新型人才的积极性,有条件的企业还可以考虑建立长期激励计划和股票期权制度,让创新型人才以股票期权的形式参与公司长期价值的创造。 3、提供富有挑战性的工作 企业应设立富有挑战性的远景,为技术创新型人才提供展示才能的事业舞台和不断挑战自我的工作目标,寻求技术创新型人才与企业之间“价值共鸣、远景共建、事业共干、发展共求、利益共享”的发展纽带,建立良好的心理契约、情感契约、价值契约等,才能对创新型人才产生持续的激励。企业的目标定得太低,会让技术创新型人才觉得情绪低迷,太高则会使技术创新型人才产生严重的焦虑感,因此企业要确立科学、健康的发展愿景,相应设立一些重要的、前沿性的科技创新项目,由技术创新性人才组建队伍参与研究计划的安排,并对项目的完成质量承担相应的责任。企业的负责人必须不断洞察技术创新性人才的内在需求,科学合理地设置与技术创新型人才潜力的110%-130%相当的工作目标,并进行动态化、情景化的调整,这样不但能起到很好的激励作用,并能有效地避免由于对技术创新型人才期望过高带来的负面影响。 4、营造自由创新的氛围 技术创新型人才喜欢自由的气氛,因为创新工作是一项比较独特的活动,是前瞻性的工作,需要突破常规思维,这就要求创新人才不能循规蹈矩,要善于突发奇想。只有在无拘无束的状态中,他们才能够展开丰富的联想能力,获得创造的灵感。要形成创新型人才脱颖而出的局面,关键是要营造一种自由创新的氛围,建立一种创新型的企业文化,这样就能够显著提高工作本身所带来的快乐,使技术创新型人才产生更强的创新激情,因而能对技术创新型人才产生持续长久的激励。创新型企业文化的核心是勇于创新、敢为人先、宽容失败,既强调竞争,又强调合作,允许技术创新型人才自由选择创新领域,或者保持一定程度的自由选择权,尊重技术创新型人才的个性特点,确保人才发展的机会公平,让一切创新才能得到充分的施展。还要重视保护技术创新型人才,企业的领导者应鼓励冒尖,宽容失败,善于保护创新型人才。 5、满足多层次的需要 按照马斯洛的需求理论,对技术创新型人才的激励,除了提供相应的物质报酬、满足其低层次的生存和安全的需要外,更需要关注技术创新型人才在工作本身所带来的乐趣、自我实现的成就感、个人价值与组织价值相结合、发展和成长的机会等方面的需要,为其开辟职业发展的广阔空间。这种激励不一定非要给他们某种官职,而是让他们担负更重的责任,获得更高一层的事业舞台。针对创新型人才重视精神激励的特征,还可以对他们考虑授予各种称号,如我国正在研究建立的国家荣誉制度和政府奖励制度框架,就将是一种很好的激励方式。 技术创新型人才是21世纪我国企业最珍贵的资源,企业对技术创新型人才资源的开发是一项长期艰巨的任务。企业的管理者要全面了解技术创新型人才的自身特点和多层次需要,合理发挥激励机制的作用,充分发挥他们在创新活动中的主观能动性,不断增强企业的自主创新能力,从而构建起企业的核心竞争力。 【参考文献】 [1] 郭佑:论企业技术创新的人才激励机制[J].沿海企业与科技,2005(12). [2] 袁建昌:技术型人力资本分享企业剩余索取权与剩余控制权的制度安排[J].科学管理研究,2005(3). [3] 姚树荣:论创新型人才[J].财经科学,2001(5). [4] 银路:技术股权的分配、激励和约束研究[J].科研管理,2003(3). [5] 崔苏卫:论现代企业的激励与创新[J].现代管理科学,2003(11). [6] 陈劲:如何有效激励创新型人才[J].中国人才,2006(4). ;

科技人才激励机制不足

目前我国企业对技术创新型人才的激励手段缺乏针对性,绩效期望值过高,激励方式不当,影响了技术创新型人才的科研创新效率。企业的管理者要根据技术创新型人才的特点,建立系统化的激励制度和富有竞争力的薪酬政策,提供具有挑战性的工作内容,营造鼓励自由创新的氛围,满足技术创新型人才多层次的需要,从而激发技术创新型人才的积极性、主动性和创造性。 【关键词】技术创新型人才 需要 激励 措施 科学技术已成为经济社会发展的决定性力量,而自主创新能力又是国家竞争力的核心。党的十六届五中全会把增强自主创新能力作为国家发展战略摆在了经济社会发展的突出位置,强调科技发展要坚持自主创新、重点跨越、支撑发展、引领未来的方针,把增强自主创新能力作为调整产业结构、转变经济增长方式的中心环节,加快发展先进制造业和服务业,加强基础产业、基础设施建设,推进产业结构优化升级,提高产业技术水平,加快发展形成一批拥有自主知识产权和知名品牌、国际竞争力较强的优势企业,为当前和今后我国企业发展确立了新的战略基点和导向。自主创新是我国企业的战略立足点与发展导向,企业自主创新活动的主体是人,要提高企业的自主创新能力,关键在于充分发挥技术创新型人才的能动作用。我国企业的研发效率相对较低,2006年,我国大中型企业中每万名科研人员的发明专利申请量仅为298项,低于高等院校的340项,与发达国家相对更是存在很大的差距。如何调动技术创新型人才自主创新的积极性,从而获取和提高企业的自主创新能力,是我国企业管理活动面临的中心问题之一。 一、企业技术创新型人才的特点 企业中的技术创新型人才,是指通过对各种技术、技能和知识进行整合与创新,不断提高企业的自主创新能力,使企业在某一时期、某一特定领域成为领先者的群体。技术创新型人才在企业的自主创新活动中起着主体作用,他们往往具有以下一些特点。 1、创新意识强 技术创新型人才大都经历长期、大量的知识学习与积累,并从事专用性程度高的工作,逐渐成长为某一领域的专家。他们具有强烈的创新意识和敏锐的观察力,敢于创新、善于创新。技术型创新人才的创新成果通过企业这个媒介被广泛应用于社会生产与生活,也为企业获得一定时期内的“超额利润”,这种“超额利润”的刺激,加上技术创新型人才本身所具有的巨大的创新释放能力,创新成果层出不穷,激发了他们对科学研究的浓厚兴趣和旺盛的求知欲。 2、稀缺程度高 技术创新型人才具有深厚而扎实的基础知识和稳定的研究方向,精通本专业的最新科学成就和发展趋势,并且了解相邻学科及必要的横向学科知识,这需要大量的、密集的、长期的知识积累,需要投入大量的时间成本与机会成本,而且培养和使用技术创新型人才也从客观上要求企业投入大量的资金、设备及其他物质条件,从而导致企业对技术型创新人员以及其创新活动投入不足,造成了技术创新型人才的.稀缺。 3、厌恶风险高 我国目前在知识产权的保护上力度还不够,企业的创新激励不足,使得技术创新型人才面临三重风险:企业投入大量的人力、物力因创新失败而导致的风险;科技成果不能转化为现实生产力的风险;技术创新型人才自身贬值的风险。我国的文化倾向于规避不确定性,这三重风险的存在会使相当多的企业尽量避免投资风险较大的研发项目,技术创新型人才也缺少自主创新的勇气,不求有功,但求无过,在创新活动中放不开手脚。 4、自主性较强 技术创新型人才由于其工作特点和所受教育等的影响,具有严谨的科学思维能力和综合分析能力,竞争意识和自我意识比较强,更珍视自身的独立性。他们希望能通过自己的工作实绩来获得精神、物质及地位上的满足,期望通过创造性和挑战性的工作来体现其自身的价值。他们关注国际社会和科技的最新发展,有多渠道获取信息的能力和条件,有更多的选择条件和机会,能够随时敏感地捕捉到各种可能的发展机会,因此这部分人才群体更容易流动和出现跳槽现象。 二、企业技术创新型人才的激励误区 企业技术创新型人才所具有的特点,使其成为企业最重要、最稀缺、最难替代和最难监督的生产要素之一,企业要获取、保持和提高自主创新能力,就必须对技术创新型人才进行合理的激励,激励不当会导致技术创新型人才关闭自己的人力资本,给企业带来巨大的损失。当前我国企业在对技术创新型人才实施激励时,存在以下误区。 1、激励手段缺乏针对性 技术创新型人才需要的并不仅仅是奖金和表扬,他们追求的往往是事业上的成就感。许多企业并没有对员工的需求进行认真的分析,而是简单的将全体员工“一视同仁”,对技术创新型人才和工人采用同样的激励手段:奖金加表扬,激励手段单一,而且缺少系统性,导致技术创新型人才得不到实质的尊重和地位,积极性受到打击,甚至会离开企业。 2、绩效期望目标过高 创新活动本来就有较大的风险,失败的机率很大,全世界科技创新的成功率一般不超过10%。而有的企业往往对技术创新型人才提出过高的期望,只许成功不许失败,导致他们的压力增大,在工作时反而缩手缩脚,唯恐做得不好,辜负了上级的殷切期望。西方行为科学家早就证明了期望与绩效之间呈倒U型关系,即期望过度会导致员工绩效下降。 3、恶性竞争式的激励 许多企业在对技术创新型人才进行激励时,为了防止出现大锅饭的局面,只是针对个体进行奖赏。轮流坐庄式的享受荣誉当然是有害的,但是许多个人的优秀业绩确实是建立在工作团队的共同努力基础之上的,过分强调个人的业绩并据此进行激励,可能会导致团队成员之间的恶性竞争,从而破坏良好的工作氛围。因为团队成员间的羡慕,既可能会转化成学习、追赶的动力,也可能会演变成嫉恨,从而影响团结,影响工作效率。 4、以职行赏式的激励 有些企业发现了优秀的技术创新型人才后,所采取的激励方法就是对他进行提拔,并委以重任。这种以职行赏式的激励往往会造成人才错位。对于一些技术创新型人才来说,管理工作并非其强项,只有在技术岗位上才感到得心应手。 三、针对技术创新型人才的激励措施 技术创新型人才作为典型的知识型员工,随着社会的发展,由“外在主导型”的发展模式逐渐转向“自我主导型”的发展模式,具有极强的自主性、创造性、藐视权威、流动意愿强等特点。对企业技术创新型人才的激励,应注重技术创新型人才的专业特长,尊重其个性发展和自主诉求,加强人才资源的优化配置,从而激发技术创新型人才的积极性、主动性和创造性。 1、制定系统化的激励制度 要建立并实践甄选实绩化、职责岗位化、发展业绩化、管理制度化、利益共同化、薪酬市场化、保障社会化、组织目标与个人价值协同化等“拴心留人”的制度体系,真正强调能力本位和业绩本位。对于技术创新型人才来说,这样的激励制度应该是一个动态的、多层次的体系,而且要做到与时俱进,随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。 2、建立竞争性的薪酬政策 薪酬的合理配置,是为技术创新型人才提供平衡的激励与保健因素。技术创新型人才期望根据自身的业绩来获取报酬,企业应精心制定一套科学合理的绩效考核与评估机制,把他们的薪酬与其绩效挂钩,提供动态的、精细化的和具有竞争力的薪酬水平。除货币化激励机制外,可采用树立榜样、带薪休假、资助参加会议等形式多样的精神激励机制,充分调动技术创新型人才的积极性,有条件的企业还可以考虑建立长期激励计划和股票期权制度,让创新型人才以股票期权的形式参与公司长期价值的创造。 3、提供富有挑战性的工作 企业应设立富有挑战性的远景,为技术创新型人才提供展示才能的事业舞台和不断挑战自我的工作目标,寻求技术创新型人才与企业之间“价值共鸣、远景共建、事业共干、发展共求、利益共享”的发展纽带,建立良好的心理契约、情感契约、价值契约等,才能对创新型人才产生持续的激励。企业的目标定得太低,会让技术创新型人才觉得情绪低迷,太高则会使技术创新型人才产生严重的焦虑感,因此企业要确立科学、健康的发展愿景,相应设立一些重要的、前沿性的科技创新项目,由技术创新性人才组建队伍参与研究计划的安排,并对项目的完成质量承担相应的责任。企业的负责人必须不断洞察技术创新性人才的内在需求,科学合理地设置与技术创新型人才潜力的110%-130%相当的工作目标,并进行动态化、情景化的调整,这样不但能起到很好的激励作用,并能有效地避免由于对技术创新型人才期望过高带来的负面影响。 4、营造自由创新的氛围 技术创新型人才喜欢自由的气氛,因为创新工作是一项比较独特的活动,是前瞻性的工作,需要突破常规思维,这就要求创新人才不能循规蹈矩,要善于突发奇想。只有在无拘无束的状态中,他们才能够展开丰富的联想能力,获得创造的灵感。要形成创新型人才脱颖而出的局面,关键是要营造一种自由创新的氛围,建立一种创新型的企业文化,这样就能够显著提高工作本身所带来的快乐,使技术创新型人才产生更强的创新激情,因而能对技术创新型人才产生持续长久的激励。创新型企业文化的核心是勇于创新、敢为人先、宽容失败,既强调竞争,又强调合作,允许技术创新型人才自由选择创新领域,或者保持一定程度的自由选择权,尊重技术创新型人才的个性特点,确保人才发展的机会公平,让一切创新才能得到充分的施展。还要重视保护技术创新型人才,企业的领导者应鼓励冒尖,宽容失败,善于保护创新型人才。 5、满足多层次的需要 按照马斯洛的需求理论,对技术创新型人才的激励,除了提供相应的物质报酬、满足其低层次的生存和安全的需要外,更需要关注技术创新型人才在工作本身所带来的乐趣、自我实现的成就感、个人价值与组织价值相结合、发展和成长的机会等方面的需要,为其开辟职业发展的广阔空间。这种激励不一定非要给他们某种官职,而是让他们担负更重的责任,获得更高一层的事业舞台。针对创新型人才重视精神激励的特征,还可以对他们考虑授予各种称号,如我国正在研究建立的国家荣誉制度和政府奖励制度框架,就将是一种很好的激励方式。 技术创新型人才是21世纪我国企业最珍贵的资源,企业对技术创新型人才资源的开发是一项长期艰巨的任务。企业的管理者要全面了解技术创新型人才的自身特点和多层次需要,合理发挥激励机制的作用,充分发挥他们在创新活动中的主观能动性,不断增强企业的自主创新能力,从而构建起企业的核心竞争力。 【参考文献】 [1] 郭佑:论企业技术创新的人才激励机制[J].沿海企业与科技,2005(12). [2] 袁建昌:技术型人力资本分享企业剩余索取权与剩余控制权的制度安排[J].科学管理研究,2005(3). [3] 姚树荣:论创新型人才[J].财经科学,2001(5). [4] 银路:技术股权的分配、激励和约束研究[J].科研管理,2003(3). [5] 崔苏卫:论现代企业的激励与创新[J].现代管理科学,2003(11). [6] 陈劲:如何有效激励创新型人才[J].中国人才,2006(4).