导语:人力资源管理作为企业管理中重要的组成部分,正起到越来越重要的作用。知识、技能、信息是人力资源的核心,构成人力资源价值的主体。但是企业人才作为企业实施其战略目标的载体,决定着企业的发展方向。 企业人才培养存在哪些问题及如何解决 一、人才在企业培养中的重要性 在现在这个时代,人才可以说是最重要的,企业要做大,就要重视人才。如果修长城,人才就是基石;如果建大厦,人才就是栋梁;如果搞企业,人才就是成功的保证。如果想把企业做大,不想当一个小作坊主,那就必须重视人才。无论干什么事业,人才都是成功的保障。 在改革开放初,明显的可以发现人才在协调社会关系、预防和解决社会问题、促进社会公正等方面发挥着独特作用,是社会管理与服务的重要力量。我国大力实施人才强企战略,造就了一大批高素质劳动者、专门人才和拔尖创新人才,其中它对于整个企业人才队伍建设起着重大的示范和带动作用,对于及时化解社会矛盾、构建和谐企业具有重要保障。 随着我国加入世贸组织,以及企业重组和各项改革的深化,我们在迎来机制创新和企业发展的也处于更趋激烈的竞争环境中。目前企业间的竞争已由产业技术含量和管理水平的竞争演变成了企业人才的竞争,企业人才成为了应对国际、国内市场激烈竞争,实现企业战略目标和持续发展的首要资源。 企业人才是指忠诚于企业,能把个人事业的发展与组织目标的实现相统一,在企业整体运作的关键环节上发挥重要作用,具有较强的不可替代性的人。人才是企业的骨干力量,特别是在激烈的市场竞争中,企业间的竞争已经转化为人才的的竞争。就公司而言,所处的工作环境和产业性质,对吸引人才、留住人才不具任何优势,但公司要生存、要发展,又必须吸引一批优秀人才,用好、培养好现有人才。在现代企业管理下,盘活现有人才,实施人才经营战略,减少人才管理风险是十分重要的工作。 二、企业人才培养中的问题 (一)企业领导方面的问题 1、不重视培训 企业领导不重视培训的表现是多方面的。如:有的企业领导者认为现在的员工想法多、流动性大,花费大量的人力、物力、财力培养了人才却留不住人才得不偿失,所以不培训,这种情况在民营企业更为普遍。有些企业领导认为当前企业效益好,员工的素质还可以满足企业需要,暂不培训。有些企业领导有急功近利心态,希望员工培训立竿见影。 2、培训万能论 一些企业领导在重视员工培训的同时又进入一个误区:过分强调培训。员工技能不足了,培训;销售业绩下滑了,培训;服务态度不培训……只要有危机就会想到培训,把培训当成解决管理问题的灵丹妙药。殊不知,人是最难培养的。“十年树木,百年树人”,员工成才需要一个过程,仅靠几次培训就想解决企业问题是远远不够的。企业领导对培训的认识直接关系到培训的价值和实际作用,这一问题需要引起关注。 (二)管理机构存在的问题 管理机构存在的问题主要表现在四个方面:企业的上级部门未意识到职业培训的积极作用,过多考虑费用问题;企业内部管理机构之间对职业培训存在认识上的差异,缺少主动的配合;企业培训部门缺少主动性;管理机构松散,职责不清;企业的上级部门时常等待下级企业的申请或等社会的呼吁,不主动开展职业培训。 三、解决人才培养的应对策略及对应措施 (一)人才培养可持续发展战略 1、高瞻远瞩前卫的人才储备思维 大凡企业现在和将来目标的实现,绩效提升,皆来自于企业员工良好的行为。而良好行为又来自于良好的动机。理论和实践都证明了企业员工的知识、技能水平、工作的态度决定了动机的好坏。所以。人力资源在企业中能够发挥作用完全取决于知识、技能、态度的培养,三者相互作用,缺一不可。特别是企业人才的培养更要从这三点上抓起。不但如此,我们还必须让员工意识到知识和能力一起提高是提高本身素质的关键。 2、系统的人才培养规划 在我国,有很多企业都是处在初创和发展时期,在实施培训项目和培训内容上,不但要对员工进行业务知识和岗位技能上的培训,更要从知识、技能、态度上就要对员工进行长期的培养。其中包括企业文化的传承,诚信教育,团队精神,增强凝聚力等。 3、持续的人才培养精力投入 依照着人才培养的规划,我国现今只有通过长期坚持不懈的培养才能激发员工自身的创新意识,提高员工的素质,培养出具有创新精神的高素质人才。 (二)人才培养的几个方面 1、根据企业的发展需求培养人才 企业人才培训是一个系统的工程,里边任何一个环节都不能忽视。在日益重视人力资源投资的我国的中小企业,要使企业的`投资产生收益,必须通过培训投资,获取由企业人才的技术创新、产品创新等各个方面所带来的绩效,就需要完善已有的培训体系,使之成为一套科学的、有效的、发挥作用的系统。而确定企业人才培养需求是这一系统有效运行的关键。 2、根据人才自身发展趋势有针对性的培养 在我国如今的中小企业,需要从组织的需求、工作的需求、员工的需求这三个方面来着重的有针对性的培养入手,最大程度地满足企业和员工在各自不同发展阶段内各自不同的培训需求,尤其要帮助员工有针对性的完成职场生涯规划,如此才能实现该企业在现在和将来的经营目标,才能实现企业可持续发展战略的更好实施。 标记企业人才理念标语 1、有才无德,限制录用。 2、发展靠人才支撑,业绩靠人才创造。 3、员工培训是企业风险最小;收益最大的战略性投资。 4、无德无才,坚决不用。 5、机制激励人,文化塑造人,感情温暖人,事业凝聚人。 6、以公正之心选人,以道义之理待人。 7、宁可小材大用,不可大材小用。 8、有德无才,培训任用。 9、效益靠质量,质量靠技术,技术靠人才,人才靠教育。 10、尊重人才真心真意,服务人才全心全意;培养人才一心一意,使用人才诚心诚意。 11、管理是严格的爱,培训是最大的福利。 12、不敬业,就失业;不爱岗,就下岗。 13、科技是第一生产力,人才是第一资源。 14、市场如水,企业如舟,质量象舵,人是舵手。 15、要以岗位招人,不能以人定岗。 16、全员培训,同步提高,创新进步。 17、唯才是用,唯德重用。 18、不转机制就转岗,不换观念就换人。 19、有德有才,破格重用。 20、把人才作为资产来经营来管理。 21、用好现有人才,稳住关键人才,吸引急需人才,储备未来人才。 22、培训要付出,不培训将付出更多。 23、以人为本,以德为先,为自己的工作加油,为别人的成功喝彩。 24、以人为本是组织的核心。 25、金钱只有诱惑力,事业才有凝聚力。 26、用人之长,容人之短。 27、不识人才是失职,浪费人才是渎职,人尽其才是天职。 28、一个公司要发展迅速得力于聘用好的人才,尤其是需要聪明的人才。 29、无功便是过,平庸就是错。 30、岗岗有人才,绩效论精英。 31、选人要正,用人要公;育人要勤,管理要严。 32、员工没有业绩,没有发挥优势,就是人力资源的浪费。 33、企业即人:成也在人,败也在人。 34、唯才是命、爱才之德、识才之能、用才之长。 35、人才是利润最高的商品,能够经营好人才的企业才是最终的大赢家。 36、人力资源的浪费,是企业最大的浪费。 37、尊重人的品德,重视人的智慧;承认人的价值,珍惜人的感情;维护人的尊严,提高人的素质。 38、贤者上,能者中,立者下,智者侧,庸者退。 39、人人是人才,赛马不相马。

企业科技人才储备情况(公司人才储备管理及培养办法)

研发人才队伍建设

2、加大人才培养力度、增强人才梯队建设 一是加强技术培训、交流。 二是建立人才的分级培养体系 三是整体方针 3、明确职业发展通道 4、关注员工职业生涯规划 三、落实研发人员人才队伍建设的关键 1、明确研发部门与人力资源部的工作职责 人才队伍建设并不仅仅是人力资源部门的职责,毕竟,人才队伍建设和企业战略的实现必须融入到企业的日常运营中,而且需要高度依赖各部门负责人的共同努力。人力资源部与用人部门的管理职能只是分工不同,人力资源部负责整个公司人才队伍建设的规划、实施,负责整个公司人力资源的宏观调节与控制,负责用人部门人才队伍建设的考核与协调等。实际工作中,用人部门直接负责公司各项人力资源政策的落实,履行人力资源规划、开发、考核激励及晋升等管理方面的权力与职责。用人部门为人力资源部提供决策信息支持,同时接受人力资源部的指导与监督。公司整体的人力资源规划是建立在用人部门人才队伍建设的基础之上的。只有明确两者职责的"异"与"同",才能避免在实施过程中遇到问题时出现相互推诿现象。 2、实际行动力度是落实的砝码 从上述分析中可以看出:人才队伍建设是一个相互牵制的循环机制,任一方面都不可忽视,需在实际工作中贯彻、执行。切不可走形式、摆花架子,若制定出"有声有色"的人才队伍建设制度,而在实施过程中打折扣、降低执行力度,那么人才队伍建设问题依然不能彻底解决,只是"水中花、镜中月",看起来很美罢了。

公司人才储备管理及培养办法

您好,中公教育为您服务。

1、 前瞻性的人才招聘 人才招聘分两大类。一类是内部招聘,一类是外部招聘。内部招聘就是当企业因为自然规律或是其他原因出现职位和人才缺口时,企来通过职位公告、职位投标、职位轮换等方法从内部进行人才招聘(后备管理干部可以内部储备)。外部招聘的渠道通常有:劳动局、人才资源市场、招聘广告、职业介绍机构、大学校园、网上招聘及猎头公司等。一般技术人员可以通过社招和校园招聘的方式做些储备。无论内部还是外部招聘,为确保人才招信度和效度,应明确各级人才的标准,确立规范化、程序化、科学化、客观公正的人才评估录用原则。

2、人才的内部培养 为把“人”培养成“人才”,企业的人力资源部门应建立一套完整的员工培训计划。要想更好地用好储备人才,必须使人才储备成为一个人才增值的过程,要结合新形势,灌输新知识,通过不断的再教育在不增加人才个体的情况下,通过增加每一个人才个体的“才”储量来达到提高整体“才”储量的目的。既有全员性的培训,又要根据不同层次的员工及其具体的工作性质,制订不同的培训目标和深度。

3、内部晋升,疏通上升通道 通过内部晋升,把组织发展形成的岗位空缺留给内部职工,使员工与企业共同获得发展,增加员工尤其是优秀员工对企业的忠诚度。

感谢您对中公教育的支持,呼伦贝尔中公教育为您解答!如有疑问,欢迎向中公教育企业知道提问。