如何发挥高层次专业技术人才的作用 高层次专业技术人才作为企业高端人才,是凝聚智慧和力量的人才高地,其在引领企业发展进程中具有不可替代的地位和作用。你们如何发挥他们的作用呢?我们一起来了解了解! 1 搭建参政议事平台,给地位,充分发挥高层次专业技术人才在推动企业发展建设中的智囊参谋作用 建立四项制度,大力推进高层次专业技术人才在企业民主科学决策和参政议事中的作用发挥。一是建立高层次专家库制度。建立包括企业首席专家、专家、各类学术技术带头人在内的高层次专业技术人才库,坚持重要生产运行和技术论证会邀请高层次专家参加制度,及时就科研生产及经营发展中出现的重点、难点和技术问题听取他们的意见建议。二是建立高层次人才团队制度。以企业核心业务和关键技术为主攻方向,组建由首席专家、专家牵头负责的研发团队,全面参与企业科研立项、研究、总结、验收、评审等各个环节的工作,切实发挥高层次专家人才在企业发展中的技术支撑和示范引导作用。三是建立党代表、职工代表参政议事制度。在企业党代表、职工代表的选举工作中重视选拔高层次专业技术人才,通过党员代表大会、职代会等形式,组织他们积极参与企业重大决策与项目论证、课题研究、科技攻关、学术指导、后备人才培养等重要工作,充分发挥他们在专业技术领域的优势和示范带头作用。四是建立干部选拔任用制度。注重从高层次专业技术人才中选拔各级干部,不断提高政治地位。明确高层次专业技术人才进班子,共同参与班子重大事项的决策,以此进一步拓宽高层次专业技术人才成长和作用发挥的有效渠道。 2 搭建干事创业平台,委重任,充分发挥高层次专业技术人才在企业科技进步中的技术领军作用 建设干事创业工作环境的关键,在于搭建创业载体,构筑发展平台,为人才建功立业提供广阔的发展空间。一是加强高层次专业技术人才培养和使用机制建设,探索建立“重点选拔、积极培养、合理使用、有效激励、人尽其才”的人才成长链条。大力实施“三提高三优先”人才培养优惠政策,即努力提高政治待遇、福利待遇、奖金待遇,优先参加职称晋升、进修培训、健康疗养。一系列人才优惠政策为德才兼备、有理想、有抱负的高层次、复合型技术人才的培养使用,提供了可靠的制度保障。二是加强科技管理体系和运行机制建设,努力实现科技工作科学管理、规范管理。不断修订完善《科研管理规定》,确保高层次专业技术人才充分参与科研项目的立项、研究、总结、验收、评审、报奖到经费使用等方面的工作,为他们施展才华、发挥作用提供广阔空间。三是推行以项目管理责任制为主导的科研攻关新体制。课题立项后,由高层次专业技术人才担任项目组长,实行项目组长负责制,其团队成员及使用的相关设备可根据实际需要由不同单位调配组建,实现了以往行政为主、条块分割的管理方式向联合攻关、系统集成的管理方式转变。四是积极搭建多形式、多渠道的技术交流平台。发挥高层次专业技术人才在企业科技创新和技术进步中的示范带动作用,深入开展人才素质教育和学术技术交流活动,着力营造浓厚学术氛围和人才成长环境,以此达到锻炼人才、培养人才、壮大专业技术人才队伍、全面提升专业技术人员素质能力的目的。 3 搭建人才培养平台,压担子,充分发挥高层次专业技术人才在企业人才培育和梯队建设中的导师带动作用 教育培训是企业为各类人才提供的最好福利。基于这一认识,在实践运用中主要抓好下列三项工作。一是深入开展导师带徒活动,大力加强专业技术人才梯队建设。充分发挥高层次专业技术人才的“传、帮、带”作用,加快推进专业技术人才队伍梯队建设。鼓励引导高层次专业技术人才积极开展带徒工作,通过大力开展导师带徒活动,切实加强高层次专业技术人才后备队伍建设,努力形成一支以高层次专业技术人才为引领、结构合理、数量充足、素质优良的高水平专业技术人才队伍。二是构建人才终身教育平台,不断加大继续教育力度。牢固树立终身学习的理念,积极引导专业技术人员学理论、钻业务,鼓励支持各类专业技术人员参加学历再提升、国家职(执)业资格考试、专业取证及学术技术交流活动。通过强化学习教育,真正实现“要我学习”到“我要学习”的转变,使钻研业务、追求知识成为每一名专业技术人员的自发自愿。三是创设高层次人才成长平台,加快高层次人才成长步伐。充分发挥企业博士后科研工作站集聚高层次人才,加强研发与生产结合、促进科研成果转化的平台作用,使之成为构筑人才高地,培养和塑造高层次、高素质专业技术人才的.摇篮和基地。企业还可通过采取请进来、送出去、校企联合、社企联合等措施,进一步拓宽人才培养渠道,为企业的长远发展提供不竭的动力源泉。 4 搭建业绩考核平台,定目标,建立一整套有利于激发高层次专业技术人才履职尽责的激励约束机制 强化业绩考核和激励引导,提升高层次专业技术人才履职尽责、自我超越的自觉性和主动性。从建立完善制度体系入手,制定《高级专业技术岗位竞聘管理办法》、《高级专业技术岗位津贴标准及业绩考核管理办法》等一系列制度规定。针对高层次专业技术人员竞聘上岗、条件标准、岗位责任、聘期目标、考核管理等方面内容建立一整套科学合理的考核评价指标体系,特别是对高层次专业技术岗位人员聘期内所要完成的科研项目、论文数量、导师带徒情况等明确量化指标,做出具体规定。坚持业绩考核结果与岗位薪酬待遇挂钩,做到严考核、硬兑现,切实增强高层次专业技术人才的责任心和进取心。对首席专家、专家等高层次专业技术岗位实行动态管理,不搞终身制。每三年竞聘一次,打破岗位终身制,建立岗位动态管理办法,使高层次专业技术岗位人员切身感受到:只有有为才能有位,维持现状、不思进取就意味着即将被竞争所淘汰;只有永不停止、奋发有为才是适应改革、应对挑战、赢得发展的应有之举。加大对高层次专业技术人员的表彰奖励力度。建立评选奖励机制,利用举行科技大会、评先树优等多种形式,大力表彰和奖励为企业发展建设和技术进步做出突出贡献的单位和个人。与此加强岗位薪酬动态管理,合理调整内部收入分配关系,重点突出向高层次人才、优秀人才和骨干人才倾斜,真正实现薪酬分配与岗位价值、个人能力及业绩贡献的有机结合,有效激发高层次专业技术人才干事创业的信心和动力。 5 搭建服务保障平台,凝人心,着力营造拴心留人的人才环境 企业党政组织要从硬软件两方面入手,努力做好服务保障工作,着力营造拴心留人的浓厚氛围,在企业内部倡导形成“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好人才环境。一是不断加强硬件建设,为高层次专业技术人才开展工作提供必要的物质保证,包括设备、资金、信息等,用优越的工作环境、先进的科研设施留住高层次专业技术人才。二是不断强化软件建设,实施无微不致的亲情化管理,定期组织高层次专业技术人员进行健康查体、休假疗养、外出考察,让其切身感受到组织的关怀和企业“大家庭”的温暖,切实把企业关心爱护高层次专业技术人才的承诺落到实处,真正做到感情上留人、事业上用人,待遇上吸引人。 ;

科技人才激励难点

激励政策对

一、形象激励

这里所说的形象包括组织中领导者、模范人物的个人形象与优秀团队的集体形象等。无论哪一种形象,都能激发员工的荣誉感、成就感和自豪感,达到激励人的作用。为此,企业的领导者应把自己的学识水平、品德修养、工作能力、个性风格贯穿于自己的日常工作之中,以自己良好的个人形象对被领导者的思想和行为进行激励。同时,对于在工作中表现突出,具有代表性的新人、优秀员工、劳动模范以及工作团队等,采用照片、资料张榜公布,开会表彰发放荣誉证书,在电视、互联网上宣传等精神奖励方式,深入宣传和展现其良好的形象,号召和引导员工模仿学习。

二、感情激励

感情是人们对外界刺激所产生的喜怒哀乐等心理反应,包括情绪和情感两种类型。感情需要是人类最基本的需要,也是影响行为最直接的因素之一。人与人之间的感情联系蕴藏着无限的潜能,可以超越物质利益、精神理想和外部压力的影响,产生“士为知己者死”的激励力量。因此,现代领导者不仅要注意以理服人,更要强调以情感人。感情激励就是加强与员工的感情沟通,从员工思想、生活、工作等各方面给予诚挚的关怀,想人所想,急人所难,与员工建立平等、亲切的感情,让员工感受到领导的关心和企业的温暖,以此来激发其积极性、主动性和创造性。

三、信心激励

期望理论告诉我们,一个人在工作中受到的激励程度与个人对完成工作的主观评价以及工作报酬对自己的吸引力等有很大关系。当个人认为自己无论付出多大的努力都不能完成工作时,其工作的积极性肯定很低。出现这种情况,有些时候是因为工作确实超出了个人的能力范围,但更多的时候是由于个人对自己缺乏信心所至。他们往往不能清楚地认识和评价自己,不清楚自己的优势和劣势所在,怀疑自己的能力,因而错误判断了实现目标的可能性大小。这时就需要管理者在相信自己的员工的基础上,及时进行心理疏导,让他们充分认识到自己的优点和潜力,给予充分的鼓励,让他们看到未来的机会和希望,帮助他们树立“我能做好”的信心。员工有了良好的心态、必胜的信念和动力,就能激发出巨大的创造力。正像一句广告词说的那样:“只要有激情,一切皆有可能”。

四、目标激励

目标激励是指设置适当的目标来激发人的动机和行为,达到调动人的积极性的目的。目标激励要求以明确的组织目标为依据,对其进行纵向和横向的层层分解,形成各层次、各部门乃至每一位员工的具体目标,各层次、各部门及每一位员工都以目标为标准,在实施目标的过程中,实行自我激励和自我控制。在目标激励的过程中,要特别注意以下几点:第一,员工个人目标的设置,应结合其工作岗位的特点,充分考虑员工个人的特长、爱好和发展,将个人目标与组织目标相结合,使组织目标包含较多的个人目标,使个人目标的实现离不开为实现组织目标所做的努力。第二,目标必须具有明确性、可达性、挑战性和连续性,借以培养员工创造价值的成就感。第三,无论是组织目标还是个人目标一经确定,就应大张旗鼓地进行宣传,让全体员工深刻认识到自己工作的意义和前途,激发员工强烈的事业心和使命感,使员工在工作过程中达到自我激励、相互激励。最后,在目标考核和评价上,要在员工自我评价的基础上,从德、能、勤、绩等方面,定性与定量相结合,客观公正地进行评价,及时进行奖惩,并做到赏罚分明。

五、绩效薪金制

这是一种最基本的激励方法,其要点就是将绩效与报酬相结合,完全根据个人绩效、部门绩效和组织绩效来决定各种工资、奖金、利润分成和利润分红等的发放。实行绩效薪金制能够减少管理者的工作量,使员工自发地努力工作,不需要管理者的监督。现在许多企业对上至总经理下至普通员工的薪金报酬,都采用了底薪(月薪或年薪)加提成的方式,其结果既增加了营业额,也增加了个人收入,充分体现了绩效薪金制的优越性。在实施绩效薪金制时,需要注意以下几点:第一,必须明确组织、部门和个人在一定期限内应达到的绩效水平;第二,必须建立完善的绩效监督、评价系统,以正确评价实际绩效;第三,严格按绩效来兑现报酬,所给报酬必须尽可能满足员工的需求。

六、肯定与赞美

心理学家、哲学家威廉詹姆斯曾说过:“在人类所有的情绪中,最强烈的莫过于渴望被人重视”。哈佛大学康特教授进一步指出:“薪资报酬只是一种权利,只有肯定才是一个礼物”。松下幸之助相信,许多员工都非常注意如何在工作中进步,并希望得到老板的承认,于是,他在带来访客人参观工厂时,会随便指着一位员工说:“这是我最好的主管之一”,从而使被指者倍感自豪。因此,员工最想从工作中得到的是,希望和尊重自己的人一起工作,当工作表现好时能受到表扬,以及对所发生的情况感受到一种了解的满足。

一个有效的管理者必须破除对金钱的迷信,随时了解和掌握员工的工作情况,及时给予承认和肯定,送上一声谢谢,给予一句赞美,充分满足员工的尊重需要。同时肯定和赞美员工必须怀有真诚之心,情真意切,发之内心地赞赏,充分发挥员工身上蕴藏着的神秘潜能,激励员工进步;不能怀有笼络人心的目的,花言巧语,虚情假意,这样做不但不能激励人,反而会使人感到讨厌。

七、工作丰富化

日本著名的企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出:“工作的报酬就是工作本身!”深刻地指出了内在激励的无比重要性。与之相关的激励方式包括工作扩大化、工作轮换和工作丰富化。工作扩大化是指在横向水平上增加工作内容,但工作难度和复杂程度并不增加,以减少工作的枯燥单调感;工作轮换是在同一层次和能力要求的工作之间进行调换,以培养员工多方面的能力;工作丰富化是在纵向层次上赋予员工更复杂、更系列化的工作,让员工参与工作规则的制定、执行和评估,使员工获得更大的自由度和自主权,满足其成就需要。三种方式中工作丰富化的激励作用最大。

工作丰富化的具体方式包括:让员工完成一件完整的、更有意义的工作;让员工在工作方法、工作程序、工作时间和工作进度等方面拥有更大的灵活性和自主性;赋予员工一些原本属于上级管理者的职责和控制权,促进其成就感和责任感;及时评价与反馈,让员工对工作进行必要的调整;组建自主性工作团队,独立自主地完成重大的、复杂的工作任务。

今天,企业在解决了员工的温饱问题后,员工更为关注的是工作本身是否具有乐趣、意义、挑战性、创新性和成就感,是否能够实现自我价值等等。要满足员工的这些高层次的需要,就必须实行工作扩大化、工作轮换和工作丰富化,实现内在激励。

八、参与管理

参与管理就是让下级员工在一定的层次和程度上分享上级的决策权,以激发员工的主人翁精神,形成员工对企业的归属感、认同感,进一步满足员工自尊和自我实现的需要。参与管理的具体方式如:作出一项牵涉面广的重大决策时,必须听取来自下级、基层和第一线的意见和建议;组建各层次代表参加的质量监督小组,定期检查和讨论质量方面的难题,查找原因,提出解决方案,监督实施修正计划;授予下级、基层和第一线员工更大的现场决策权,让其有权迅速处理各种突发问题。

九、教育培训

在知识经济时代,知识更新速度不断加快,社会对企业和员工提出了更高的要求,企业和员工必须不断学习才能跟上时代的步伐。教育培训作为一种重要的学习方式,不仅能提高员工的知识水平,适应企业的发展需要,更能使员工以最大的热情奉献企业,实现员工个人的全面发展。教育培训既要抓员工的思想教育,以树立员工崇高的理想和职业道德;又要抓专业教育,以提高员工的工作能力。常见的教育培训方式是:在工作实践中“随时随地”地学习,不断丰富和积累知识;组织内部定期培训,提高员工的职业技能;脱产学习、参观考察、进高等院校深造等,让员工开阔视野,增加知识,更好地适应时代的需要;倡导和实施工作学习化、学习工作化,构建学习型组织,全面提升个人价值和组织绩效。通过以上多种方式,不断提高员工的思想品德素质、科学文化素质、社会活动素质、审美素质和身心素质,使其成为“T”型或“A”型人才,适应时代对人才的要求。

实际上,激励方法远不止本文介绍的这些,还有很多种,本文仅仅介绍了其中最基本的最主要的方法。但有一点是肯定的,无论什么激励方法,都不是最有效的或最无效的。有效的激励是和需要相联系,各种激励方法综合运用的结果。因此,在激励工作中,必须坚持以需要作为激励的起点,在物质激励的基础上,重点进行精神激励;必须充分考虑员工的个体差异,激励方式因人而异;必须结合不同时间和地点的具体条件和具体情况,随机制宜地进行激励;必须坚持以正面激励为主,通过表扬、奖励等激励始终保持员工队伍的蓬勃朝气,形成团结向上、奋发有为、开拓进取的良好局面;必须处理好个体激励与团队激励的关系,在个体激励的基础上,加强对团队的激励,充分发挥个体和团队的积极性、主动性和创造性。

相比中老年科技人才

好处:1:教育竞争压力小了,从小学到大学的机构虽然会倒闭,但是内卷化确实会降低很多。

2:工作压力也会小很多。再多人鼓吹机器人,可干活的人少,但可供选择的就不多,员工待遇会增加(参考日本雇佣制度,如今的日本更愿意花高价终身雇佣新人)高收入高福利是标配。底层社会劳动者生活水平会提高。

3:被动强制产业升级,技术升级,以及走出国门找利润。扩大世界影响力。

4:养老产业会催生出新的万亿级巨无霸。

5:高收入高福利加速了对外国青年的吸引力,至于能否筛选出优质青年过来,就看政策了。

坏处:

1:新生儿人口下降,相关产业(婴幼儿奶粉,纸尿布,玩具,教育机构等)萎缩明显。大学很可能会开启倒闭潮(如果招留学生不理想的情况下)

2:未来青年减少,社会消费会爆减(日本低欲望消费,老年人手里有钱但是不敢消费或者是没大额消费的必要)。

3:养老金亏空,退休年龄会一推再推(看新加坡七十岁还在工作)。

4:人才储备,除非学习美国西欧放开国门,吸引外国优质青年入籍,人才缺口会很大。毕竟我国是全产业链国家,需要的基层技术人员就已经很多了。早知道哪怕是开挖掘机也是一件技术活。

5:医疗系统会崩溃。90年以前的人口数量太大,那么多老人存活,对医疗养老的需求会爆炸。社会对于“老而不死是为贼”加剧认同。(参考日本青年杀老年人反而网上鼓吹点赞三千人的极端案例)

6:忍一忍,拖到90年前的人死光,社会曙光就来了。也就只是40_50年罢了。坏处关于教育,医疗,养老,婴幼儿消费,人才储备这几个显而易见的。